Pruebas psicométricas para reclutamiento: ventajas y desventajas

Las pruebas psicométricas para reclutamiento son una constante cuando una empresa está en busca de nuevos empleados. La mayoría de los departamentos de Recursos Humanos las emplean, pero, ¿en realidad para qué sirven y cuáles son sus ventajas y desventajas?

Para los aspirantes a un empleo, casi siempre se ven como un reto, pues implica tiempo, actitud, inteligencia y esfuerzo, e incluso paciencia, ya que algunas duran horas.

Por otra parte, para los reclutadores también implica un desafío, pues estas evaluaciones no sirven si no se analizan correctamente.. A continuación te diremos por qué.

Tabla de contenidos

• ¿Qué son las pruebas psicométricas?
• ¿Qué pruebas psicométricas se aplican en recursos humanos?
• Ventajas y desventajas
• Evita contratar solo tomando en cuenta pruebas psicométricas

¿Qué son las pruebas psicométricas?

Comúnmente se conocen como exámenes que sirven para evaluar si un candidato es apto para ingresar a cierta organización, ya sea una empresa o una institución educativa.

El artículo ‘Uso de pruebas psicométricas en el ámbito laboral’, de Octavio Enrique Jiménez Bustillos, de la FES Iztacala de la UNAM, las describe como “herramientas de predicción”.

Según la definición de Chiavenato citada en el paper, tienen el fin de determinar qué aptitudes posee cada persona para prever el comportamiento en un trabajo en específico.

Tras esto, se analizan los resultados comparándolos con un estándar estadístico.

¿Qué pruebas psicométricas se aplican en recursos humanos?

De acuerdo con el Servicio Nacional de Carreras del Gobierno del Reino Unido, existen distintos tipos de tests que permiten a los reclutadores analizar a los aspirantes como:

• Razonamiento verbal: enfocadas en comprender información escrita 
• Razonamiento numérico: el uso que se le da a los números con el pensamiento.
• Razonamiento abstracto o espacial: cómo se utilizan patrones y reglas lógicas.
• Personalidad: preguntas enfocadas en el comportamiento, sobre todo en el trabajo.
• Pruebas de juicio situacional: con el fin de saber cómo actuaría bajo cierto contexto.

Sin embargo, también se deben tomar en cuenta a las personas con discapacidad y adecuar las pruebas a sus necesidades, puede ser utilizando un software de lectura de pantalla y tener tiempo extra para resolver el test.

Otra manera de clasificarlas es por:

• Inteligencia: suelen evaluar conocimientos generales, comprensión de vocabulario, razonamiento verbal, lógico y numérico, procesamiento de información visual y memoria de trabajo.
• Personalidad: se centran en rasgos de personalidad, temperamentales, responsabilidad, ansiedad, dureza, extroversión, independencia, autocontrol, entre otras características relacionadas.

• Aptitudes: toman en cuenta los niveles de asertividad, valores, habilidad de negociación, destreza manual y comprensión verbal.

Ventajas y desventajas

Entre las ventajas y desventajas más comunes de estas pruebas se encuentran:

Ventajas:

• Poseen de validez, son objetivas y se controlan bajo un estándar a diferencia de la entrevista que es más subjetiva.
• Permiten saber si un aspirante es apto para cierto tipo de empleo.
• Detectar si el candidato es compatible con la cultura de la empresa.
• Seleccionar a una gran cantidad de aspirantes sin necesidad de entrevistar a todos.
• Existen softwares que reducen la carga de trabajo, su realización y análisis.
• Miden habilidades y conocimientos.

Desventajas:

• De no analizarse correctamente, el resultado podría ser erróneo.
• Suelen ser tardadas, sobre todo las evaluaciones de personalidad, lo que hace al proceso tedioso.
• Pueden poner nerviosos a los aspirantes.
• Su realización representa un costo extra para el área de recursos humanos.
• Las pruebas pueden provocar que el aspirante mienta con tal de quedarse el puesto.

Evita contratar solo tomando en cuenta pruebas psicométricas

Si bien representan ventajas para el proceso de reclutamiento, las empresas también deben considerar las desventajas anteriormente mencionadas.

A esto se suma que si solo se toman como referencia las pruebas psicométricas, se corre el riesgo de no conocer realmente a la persona que se quedará con el puesto.

Es por esto que las organizaciones no deberían basar sus decisiones 100 por ciento en estas evaluaciones.

Lo recomendable es complementar o realizar otro tipo de pruebas para examinar sus aptitudes bajo ciertos escenarios, así como con entrevistas cara a cara, o incluso grupales.

Asimismo, hay empresas que no implementan estos tests debido a que pueden tener cierto sesgo.

De esta manera, las pruebas psicométricas en reclutamiento han representado ser una alternativa para esta fase y los departamentos de Recursos Humanos. Aun así, te recomendamos analizar y evaluar qué es mejor para tu empresa.