Conflictos laborales: Qué son, tipos y resolución

Cualquier persona a la que preguntemos sobre conflictos laborales responderá desde un enfoque negativo o con cierto hastío. Y es que, relacionamos conflicto laboral con disputas, malestar y pérdida de bienestar, cuando no de capacidad adquisitiva, dentro de la empresa.

Sin embargo, el conflicto laboral es prácticamente inseparable de la relación entre empresas y empleados.

Lo normal en una relación, sea laboral, de pareja o entre amigos, es que surjan desavenencias con el paso del tiempo. Lo importante es saber resolverlas de forma adecuada para que estas, lejos de dinamitar la relación, la fortalezcan.

Tabla de contenidos

• Tipos de conflictos laborales
• Conflictos laborales interpersonales
• Conflictos laborales grupales
• Cómo gestionar los conflictos en una empresa

Tipos de conflictos laborales

Quien no haya vivido de cerca un conflicto en el trabajo que tire la primera piedra. Así es, los conflictos laborales son habituales. Sin embargo, no todos tienen la misma dimensión ni repercusión. 

Existen diversos tipos de conflicto laboral, de la misma forma que existen varios formas de solucionarlos. A continuación, vamos a clasificarlos en virtud de las personas implicadas:

Conflictos laborales interpersonales

Involucran, normalmente, a dos personas, sean compañeras o con una relación de mando-subordinado, aunque pueden implicar a un puñado de ellas. 

Dentro de los conflictos laborales interpersonales encontramos los casos de acoso laboral, discriminación o mobbing. También aquellos otros motivados por la falta de comunicación entre dos personas, es decir, por malentendidos que tienen que ver con la actividad diaria dentro de la empresa.

Existen, además, conflictos laborales interpersonales por disconformidad en las tareas, roles o incluso formas de entender la empresa.

En todos estos casos, la mediación de la dirección empresarial resulta fundamental. 

Esta ha de ser capaz de mediar, aclarar y poner al servicio de la plantilla herramientas en pro de la transparencia. Mejorará así no solo las relaciones humanas, sino el ambiente de trabajo, el nivel de productividad y la imagen de marca.

Caso aparte merecen las rivalidades suscitadas por motivos personales. Estos también pueden desembocar en un conflicto laboral y un serio problema empresarial.

Conflictos laborales grupales

Los hay de dos tipos. Pueden tener lugar dentro de un grupo. Este puede ser un equipo de trabajo, un departamento o una planta por completo. O pueden ser intergrupales. Es decir, que muestren la rivalidad manifiesta entre dos grupos de trabajo o dos departamentos. Estos últimos suelen venir motivados, a menudo, por una falta de organización o rigor en el reparto de las tareas y responsabilidades dentro de una corporación.

También los hay de carácter colectivo, cuando los empleados de una empresa, prácticamente al completo, se oponen a nuevas iniciativas o medidas de la dirección empresarial. 

En estos casos, los trabajadores suelen sentirse amenazados, ellos o sus derechos como profesionales asalariados en esa compañía. Las causas más comunes suelen ser los recortes salariales, la pérdida de beneficios sociales, etcétera. 

Normalmente, estos conflictos laborales derivan en importantes disputas con graves consecuencias para empresa y plantilla, al menos de no resolverse eficazmente en un corto periodo de tiempo.

Cómo gestionar los conflictos en una empresa

La gestión de conflictos laborales en el seno de una empresa convierte un auténtico drama en una oportunidad de mejora.

Para ello, es de vital importancia afrontar el reto con determinación, no soterrar ese conflicto hasta que se enquiste, extrapole o convierta el centro de trabajo en una auténtica pesadilla para una o varias personas.

En este sentido es importante tomar ciertas medidas y adoptar herramientas oportunas para la resolución de conflictos laborales:

• Habilitar un plan efectivo para la detección y resolución de conflictos laborales en la empresa. En este deben quedar reflejados los responsables de averiguar el motivo de la disputa así como las personas implicadas. También los nombres de quienes han de jugar el papel de mediadores.  
• Diseñar e implantar protocolos de igualdad, comunicación y transparencia a todos los niveles y con carácter transversal y horizontal.
• Llevar a cabo un reparto equitativo y justo de roles, recursos, tareas y responsabilidades. Analizar, a través de auditorías externas, la idoneidad del organigrama actual y de la definición de objetivos y tareas.
• Implantar programas de beneficios sociales o retribución flexible que mejoren el bienestar de los empleados y su experiencia dentro de la empresa. Estos pueden ofrecer paquetes destinados a preservar la salud de los trabajadores o una fuerte cultura de la flexibilidad y la motivación.
• Hacer partícipe a la plantilla del devenir de la empresa, tanto de sus objetivos como de sus resultados, aumentando así su nivel de fidelización y compromiso.
• Formar a los trabajadores en habilidades sociales, resolución de conflictos, empatía, respeto y sinceridad.
• Llevar a cabo evaluaciones constantes que midan el bienestar de los trabajadores y la calidad del ambiente laboral dentro de la empresa.
• Para que todo lo anterior tenga éxito, la dirección empresarial se ha de mostrar ejemplarizante. Es decir, debe facilitar un ambiente distendido, sereno, imparcial y de respeto mutuo. Al fin y al cabo, todos acabamos por recibir lo que damos, también en el ámbito laboral.

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