Registro retributivo
El registro retributivo es una herramienta que emplea el departamento de RRHH para llevar un control detallado de los salarios de los empleados o empleadas y evitar la desigualdad retributiva entre hombres y mujeres de acuerdo a un principio de transparencia salarial.
La obligación de llevar a cabo un registro retributivo o registro salarial incluye la necesidad de que el mismo esté desglosado por género (como medida contra la discriminación por sexo y para acabar con la brecha salarial al respecto) además de por categorías o grupos profesionales. Incluye además el de todas las percepciones contempladas para cada trabajador o trabajadora.
Este registro retributivo ha de cumplir lo establecido por el Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, y por el artículo 28 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, donde puede leerse. “El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los com-plementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor”.
Claves del registro retributivo
El registro retributivo actúa a favor de tres de los requisitos que la sociedad demanda de las empresas en la actualidad:
Transparencia en la política salarial de la empresa.
Cumplimiento legal de la normativa en materia retributiva y de igualdad retributiva.
Promoción de ambientes de trabajo justos y equitativos.
Para ello, el registro retributivorecoge elementos clave del personal y de su relación laboral con la empresa:
Recopilación de datos salariales de todos los empleados y empleadas, desde el salario base a los complementos y percepciones extra salariales, atendiendo así a todos los conceptos retributivos que entran en juego en cada caso.
Consignación de los grupos profesionales a los que pertenecen los empleados y empleadas, así como el puesto de trabajo.
El desglose de la información por género (tanto la media aritmética de los salarios para cada categoría profesional, como la mediana de los salarios, que es el valor central de la distribución salarial para cada categoría, también desglosada)
Toda esta información ha de ser documentada y estar disponible para su consulta por parte de los empleados y empleadas, representantes legales de los trabajadores y trabajadoras y, en su caso, las autoridades laborales, concretamente la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
El registro retributivo debe actualizarse, como mínimo, anualmente, y debe ser el punto de partida para la adopción de medidas correctivas en virtud del análisis de desigualdades retributivas entre hombres y mujeres.
Cuando en una empresa con al menos 50 trabajadores y trabajadoras, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un 25 % o más, la empresa debe incluir en el registro salarial una justificación de que dicha diferencia no está reacionada con el sexo de las personas trabajadoras.
Las empresas de más de 50 personas deben, además, asumir una auditoría retributiva.
En el registro retributivo entran también los directivos y altos cargos.
