Desarrollo profesional: cómo crear una estrategia efectiva

Se trata de uno de los beneficios mejor valorados por los nuevos talentos. El desarrollo profesional se ha convertido en una palanca empresarial hacia el engagement de los y las profesionales en las organizaciones. Esta es la forma de articularla.

¿Qué es un plan de desarrollo profesional y cuáles son sus objetivos?

Un plan de desarrollo profesional (PDP por sus siglas en inglés) es un documento estratégico que plasma sobre el papel los objetivos de desarrollo profesional y crecimiento de una persona con el fin de darles respuesta desde el departamento de RRHH.

En este suelen recogerse las competencias y habilidades que debe desarrollar esa persona para alcanzar dichas metas, así como los recursos que se requieren para ello y las acciones concretas a lo largo de un timing definido. 

Pero no solo se trata de ayudar al individuo a posicionarse en el lugar que desea dentro de una organización, sino a alinear esa posición con las necesidades de la empresa. De ahí que este tipo de planes sean capaces de integrar crecimiento profesional y crecimiento empresarial. 

Beneficios del desarrollo profesional

Si el plan de desarrollo profesional se aplica en base a una estrategia definida, los beneficios para el profesional y la empresa no se hacen esperar:

Para los empleados

Incluyen una mayor claridad en sus metas, mayor motivación, desarrollo de competencias relevantes, visibilidad interna en la organización y posibilidades de mejora de condiciones de trabajo asociadas a mejoras en la proyección de carrera profesional.

Para las empresas

Para la empresa y RRHH, supone un aumento de talento interno preparado, mayor capacidad de promoción interna, mejor alineación entre competencias del personal y necesidades del negocio, y mejora en retención de personas.

Factores clave para el crecimiento profesional

El plan de desarrollo profesional no se limita a una mera lista de cursos de capacitación que brindar a una persona para garantizar su promoción. Se trata de una hoja de ruta estructurada hacia el crecimiento profesional. 

Y como tal, debe tener en cuenta el punto de vista de los talentos, sus ambiciones, qué necesita esa persona y cuándo lo necesita para avanzar, que podría aportar respecto de los objetivos de la empresa, etc. De hecho, debe revisarse periódicamente y adaptarse a las necesidades cambiantes de las personas, al contexto del mercado laboral y a los objetivos corporativos.

De hecho, son dos factores clave en este trabajo los de:

• Conocimiento propio y motivación hacia el cambio, por parte de los empleados y empleadas.
• Alineación con las necesidades organizacionales de la mano de la estrategia planteada desde RRHH.

Tener criterios claros, objetivos y medibles para saber cuándo se ha avanzado, qué competencias se han adquirido y qué mejoras se han reflejado en el desempeño permitirá ajustar el plan de desarrollo profesional cuando sea necesario.

Fases de un plan de desarrollo profesional

Todo plan de desarrollo profesional ha de constar de al menos cuatro fases de ejecución:

Análisis de necesidades

Esta fase ha de tomar en cuenta los resultados brindados por las acciones de autoevaluación (Self-Assessment) para identificar competencias actuales, fortalezas, debilidades…; reflexionar sobre intereses, valores, motivaciones profesionales, e identificar áreas donde ya haya evidencia de mejora necesaria. Pero también las proporcionadas por los análisis del entorno organizacional: estrategia a medio y largo plazo corporativa, oportunidades externas, recursos y políticas de la empresa, etc. De estas necesidades surgirán los objetivos y prioridades a tener en cuenta.

Incorporación de estrategias

Desde cursos, talleres, certificaciones, formación técnica o especializada a cambios en las responsabilidades, como nuevas asignaciones, rotación de tareas, participación en proyectos de  mentoría y coaching, o participación en jornadas de networking o eventos del sector.

Activación de planes de formación

Para ello, resulta imprescindible establecer plazos y puntos de control (checkpoint) para cada actividad; asignar recursos necesarios e identificar posibles obstáculos y plantear cómo superarlos.

Evaluación y retroalimentación continua en el desarrollo profesional

Toda estrategia de desarrollo profesional debe contemplar indicadores de desempeño (KPIs) que permitan medir si los objetivos se están alcanzando. Pueden ser cuantitativos y/o cualitativos, a través del feedback brindado por los y las trabajadoras.

Cómo crear una estrategia de desarrollo profesional

Lo que jamás debe perder de vista la persona o equipo responsable de confección y desarrollar un plan de desarrollo profesional es que, dentro de dicha estrategia, han de quedar satisfechas las necesidades de las partes implicadas: empleados y empleadas y empresa.

Para ello, es necesario atender a cuatro factores básicos:

• La orientación vocacional y establecimiento de objetivos comunes.
• La inversión en educación y formación profesional.
• El desarrollo de competencias clave para el futuro.
• La asignación de proyectos y tutorías de interés, motivacionales.

De hecho, la actualización de habilidades y tendencias de la industria o sector en cuestión, resulta fundamental. Identificar qué habilidades técnicas (hard skills) y habilidades blandas (soft skills — comunicación, liderazgo, trabajo en equipo, adaptabilidad, etc.) son necesarias para el desempeño actual o para futuros roles permitirá no solo el desempeño actual mediante la adquisición de nuevas competencias, sino la alienación con los objetivos de la organización a través de acciones de upskilling (mejorar habilidades existentes) y reskilling (adquirir nuevas habilidades).

Existen muchas estrategias para promover el desarrollo profesional con los planes de formación, de hecho, tantas como organizaciones. Porque todas precisan de un alto grado de personalización y flexibilidad. Garantizar que el trabajador o trabajadora contribuya de forma efectiva a los intereses de la empresa, respondiendo a las necesidades presentes y anticipadas del negocio., significa favorece que la inversión en desarrollo, en facilitar la movilidad interna, en promociones, en adaptaciones ante nuevas tecnologías o mercados… Y que todo ello tenga un claro retorno para la empresa.

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