Evaluación del desempeño (2025): métodos, ejemplos y cómo implantarla sin sesgos
La evaluación del desempeño se ha convertido en la piedra angular de quienes deben potenciar el talento interno en una organización. En base a sus resultados o insights, RRHH diseña, por ejemplo, los itinerarios formativos o los programas de mejora del employer branding en el seno de la organización. El objetivo, en definitiva, es lograr el engagement laboral deseado y retener al personal más cualificado.
Qué es la evaluación del desempeño y para qué sirve
La evaluación de desempeño ofrece a la empresa información precisa sobre el rendimiento de las personas empleadas.
Dicha información es un tesoro cuando se trata de implementar políticas de mejora en pro del crecimiento de la organización o de la consecución de los objetivos corporativos. Así como a la hora de identificar problemas en la actividad productiva, la gestión, etc.
Las evaluaciones de desempeño laborales pueden brindar datos importantes más allá de la eficiencia o productividad de un trabajador o trabajadora. Pueden lanzar información interesante sobre las habilidades innatas de las personas, su nivel de bienestar dentro de la organización o sobre el clima de trabajo en la compañía, como ocurre con las encuestas de clima laboral.
Beneficios para la empresa y para los empleados
Realizar periódicamente evaluaciones de desempeño permite medir el pulso de los empleados y tener visibilidad sobre el talento y la cultura de la empresa.
Beneficios para la empresa:
- Mejora de la productividad y eficiencia. De la plantilla en su conjunto. Y todo ello gracias a una estrategia que parte de lo individual para alcanzar un objetivo de mejora común.
- Impulso a la motivación y compromiso de los empleados y empleadas. Gracias a una mejora de sus capacidades, de su carrera interna en la organización y/o de las tareas y responsabilidades que le son encomendadas.
- Base para la toma de decisiones informadas. Las conclusiones de los informes de evaluación de desempeño con objetivos, medibles y cuantificables. Es decir, capaces de fundamentar la toma de decisiones estratégicas a corto, medio y largo plazo.
Beneficios para los equipos:
- Oportunidades de desarrollo personal y profesional. A través de las evaluaciones se detectan áreas de mejora y proyección de carrera.
- Feedback y reconocimiento. Se visibiliza el trabajo bien hecho, y se generan conversaciones para cambiar o mejorar el crecimiento del equipo y del negocio.
- Mayor sentido de dirección. Cuando los empleados saben qué se espera de ellos, se reduce la incertidumbre y aumenta el compromiso y la productividad.
Errores habituales del modelo tradicional y cómo evitarlos
A la hora de poner en marcha las evaluaciones de desempeño, también hay algunos errores comunes que impiden que se aporte valor real. Los más comunes son:
- Realizar las evaluaciones de desempeño solo una vez al año. Ha sido la forma tradicional de evaluar, pero no es la más óptima ni realista. La evolución de los empleados en un solo año puede avanzar a mucha velocidad, y es fácil que los resultados queden desactualizados en seguida.
Nuestra recomendación: haz check-ins trimestrales o incluso mensuales, manteniendo un enfoque de feedback continuo que fomente conversaciones de forma regular.
- No concretar los criterios. Cuando se utilizan palabras vagas o muy genéricas como “supera” o “necesita mejorar” se limita la objetividad y no permite el margen de mejora.
Nuestra recomendación: define matrices de competencias, ejemplos concretos de compartamientos esperados para cada nivel, objetivos SMART y claridad en los criterios.
- Falta de feedback real: es importante que estos intercambios de información no se conviertan en un mero trámite para cumplir, y que los resultados lleven a acciones reales y realizables.
Nuestra recomendación: formar a los managers para dar buen feedback y construir planes de acción eficaces a partir de él.
Principales métodos de evaluación de desempeño y cuándo usar cada uno
Existen varios modelos de evaluación de desempeño que una empresa puede utilizar a su favor. La elección dependerá del grado de madurez de la organización, la cultura interna y el tipo de información que se quiera obtener.
Éstas son las principales, y las que mejor suelen funcionar.
Evaluación de desempeño basada en objetivos
Se trata de cuantificar el grado de cumplimiento de los objetivos exigibles a un empleado o empleada, o a un equipo de trabajo. Suele tener en cuenta datos cuantitativos fácilmente medibles y objetivos: número de ventas, unidades producidas, clientes atendidos… Esto se combina con la valoración de competencias clave para el rol.
Cuándo usarla:
- Para tener una visión integral del desempeño de la persona
- En empresas que trabajan con OKR, KPI o similares
- Cuando se quieren reforzar comportamiento alineados con la cultura
Ventajas:
- Reduce la subjetividad cuando se definen bien los objetivos
- Facilita conversaciones más productivas entre managers y equipos
- También es una buena base para planes de formación y desarrollo
En estos casos es recomendable trabajar con objetivos SMART y una matriz de competencias con descriptores claros. Así es más fácil comprender las decisiones.
Evaluación 360º
Quienes evalúan al empleado o empleada son su equipo de trabajo: compañeros y compañeras, mandos superiores, clientes, proveedores… El resultado es una visión muy global sobre el trabajo de dicha persona sometida a examen. La mayor complicación reside en la gestión de un proceso que involucra a múltiples personas y en la necesidad de unificar sus criterios de evaluación.
Cuándo usarla:
- En roles muy transversales o en contacto con muchos equipos diferentes (responsables de equipo, especialistas senior, etc)
- Proyectos de desarrollo de liderazgo
- En empresas con culturas basadas en la colaboración, la transparencia y la mejora continua
Ventajas:
- Tienes un feedback muy completo de la persona
- Reduce los sesgos al tener puntos de vista diferentes
- Impulsa el autoconocimiento
Matriz 9-box (desempeño vs. potencial): guía de uso responsable
La Matriz 9-box ayuda a analizar a cada empleado en base a dos elementos: el desempeño y el potencial. Es decir, sus resultados actuales y la capacidad de crecimiento.
Cuándo usarla:
- Es recomendable en revisiones estratégicas
- Para identificar necesidades futuras de desarrollo o posiciones críticas
- Cuando se necesita calibrar equipos para tomar decisiones y hacer previsiones
Ventajas:
- Ayuda a detectar perfiles clave e impulsar su crecimiento
- Es útil como herramienta de debate entre managers
- Facilita las decisiones clave sobre el talento
La matriz 9box es muy útil, pero también es importante no confundir “potencial” con “promovibilidad”; que una persona tenga capacidad de asumir retos más complejos y adaptarse no significa que esté preparada para hacerlo en este momento. Es recomendable usarla como punto de partida y después ir calibrando las decisiones.
Los principales métodos de evaluación del desempeño
| Método de evaluación | Qué mide | Cuándo usarlo | Ventajas | Buenas prácticas |
| Evaluación por objetivos y competencias (mixta) | Resultados (objetivos) + comportamientos (competencias) | Visión completa del rendimiento. Empresas con OKR/KPIs o culturas orientadas a desarrollo. | – Equilibrio entre “qué” y “cómo”, mayor objetividad – Conversaciones más ricas – Base para planes de desarrollo | – Definir objetivos SMART y competencias con descriptores claros – Mantener criterios homogéneos entre equipos |
| Evaluación 360° | Comportamientos y habilidades observadas por distintos grupos (manager, pares, colaboradores…) | Roles transversales, líderes, perfiles senior o programas de desarrollo del liderazgo | – Visión completa – Reduce sesgos – Impulsa el autoconocimiento -Feedback continuo | – Preparar a la organización – Formar en feedback constructivo – Garantizar confidencialidad y propósito claro |
| Matriz 9-box (desempeño vs. potencial) | Rendimiento actual + capacidad de crecimiento a futuro | Revisiones estratégicas de talento, sucesión, calibración entre managers. | – Facilita decisiones de talento – Comparabilidad entre áreas – Identifica necesidades futuras | – No confundir potencial con “promovibilidad” – Basarse en indicadores observables – Calibrar con varios managers y revisar periódicamente |
Proceso de evaluación de desempeño: guía y templates
El proceso de evaluación de desempeño puede ser llevado a cabo por el departamento de RRHH o de manera externa. Se acude a esta última opción cuando la empresa busca total objetividad, ya que la evaluación de desempeño podría albergar cierto sesgo fruto de las relaciones laborales y/o personales que existen entre los distintos profesionales.
Sea como sea, la evaluación de desempeño precisa de ciertos pasos previos:
Definir criterios y escalas claras
Deben fijarse los factores que serán sometidos a examen, así como los indicadores que se tomarán en cuenta. También los responsables de llevar a cabo el proceso y el grupo de evaluación. Por ejemplo:
- Nivel 1: necesita mejorar → requiere supervisión constante.
- Nivel 3: cumple expectativas → realiza tareas correctamente de manera autónoma.
- Nivel 5: supera expectativas → impulsa mejoras y mentoriza a otros.
Calendario: evaluación continua + checkpoints trimestrales
Como ya hemos mencionado, es un error limitar la evaluación a una vez al año. Por eso es vital establecer un calendario de seguimiento con checkpoints trimestrales obligatorios para dar feedback actualizado y que realmente sea útil.
- Evaluación continua: no esperes al cierre del año; incorporar check-ins frecuentes permite feedback inmediato y mejora la efectividad del desarrollo.
- Checkpoints trimestrales: revisiones planificadas cada 3 meses, o incluso cada mes, aseguran que los objetivos y competencias se alineen con la estrategia y permiten ajustes más rápidos.
- Flexibilidad: adapta la frecuencia según el tipo de rol o proyectos en curso.
Gobernanza: quién evalúa, quién modera, quién decide
La gobernanza de evaluaciones garantiza que el proceso sea coherente y justo. Establecer de forma clara quién evalúa y quién toma decisiones hace que los procesos sean más transparentes e igualitarios. Intervienen varios papeles:
- Evaluadores: managers directos, aunque si se trata de una evaluación 360º puede ser cualquier persona de la empresa.
- Moderadores: normalmente alguien del equipo de RRHH
- Decisores finales: personas de dirección que, junto al equipo de recursos humanos, valida promociones, planes de desarrollo o ajustes de compensación.
Medición y analítica de personas
Para que las evaluaciones de desempeño aporten un valor real a la compañía deben ser medibles y analizables. La combinación entre el feedback continuo y los procesos de calibración son los dos elementos que garantizarán que éstas se lleven a cabo con éxito y con los mínimos sesgos, de forma que se tomen decisiones más objetivas y justas para los equipos.
Indicadores clave
Es importante saber qué medir y cómo hacerlo, y esto lo determinaremos a partir de los indicadores. Éstos deben reflejar resultados, comportamientos y aprendizajes obtenidos.
- Cumplimiento de objetivos: porcentaje de consecución y de éxito.
- Aprendizaje y desarrollo: formaciones, adquisición de nuevas competencias, mejora de las habilidades existentes.
- Contribuciones críticas: impacto en proyectos propios y de equipo, iniciativas, mejoras en procesos…
Reuniones de calibración y sesgos a vigilar
Las reuniones de calibración entre managers y equipos de RRHH tienen como objetivo alinear criterios y discutir casos complejos, de forma que se tengan en cuenta las particularidades de cada empleado. Así se trabaja para asegurarse de que son justas y coherentes, y se reducen sesgos:
- Sesgo de afinidad: favorecer o perjudicar inconscientemente a personas con gustos o intereses similares.
- Sesgo de recencia: sobrevalorar o infravalorar acontecimientos recientes en lugar del periodo evaluado.
- Sesgo halo: valorar las competencias por un único rasgo o desempeño.
Lo recomendable es documentar las decisiones con transparencia y de forma periódica. Así los resultados son más consistentes y confiables.
Cómo utilizar los resultados de la evaluación de desempeño
Los resultados de una evaluación de desempeño no son un arma arrojadiza, tampoco una excusa para realizar informes desfavorables, poner en tela de juicio a profesionales o sacar los colores a compañeros y compañeras. Se trata de un instrumento enfocado a la mejora, ya sea de procedimientos o de capacidades.
Así, los resultados de la evaluación de desempeño resultan especialmente útiles en los siguientes casos:
- Para la toma de decisiones de desarrollo profesional, por ejemplo, para el diseño de itinerarios formativos, como señalamos más arriba.
- Para la toma de decisiones de compensación y beneficios que, como hemos mencionado, precisan de un análisis exhaustivo de las necesidades de la plantilla.
- Para la toma de decisiones de planificación de recursos humanos en cualquier ámbito que conlleve la retención del talento adecuado y la fidelización de profesionales valiosos para la empresa.
Utilización de herramientas con IA en evaluación
El uso de la inteligencia artificial en evaluaciones de desempeño, aunque es cada vez más común, es un asunto delicado. Por las particularidades de la tecnología, es importante tener en cuenta los requisitos legales y de transparencia.
Precisamente la IA Act, la legislación que regula la inteligencia artificial en Europa, clasifica estos sistemas como de alto riesgo, y la Asociación Española de Protección de Datos (AEPD) insiste en la necesidad de documentar el funcionamiento y garantizar la privacidad. Todo ello está obligando a las empresas a revisar cómo aplican la IA en procesos de evaluación de desempeño para garantizar procesos éticos y auditables.
Qué exige el AI Act en contexto laboral
El AI Act es la Ley de Inteligencia Artificial de la Unión Europea. Esta normativa nació con la necesidad de legislar sobre el avance de esta tecnología en el día a día de los diferentes agentes de la sociedad, con el objetivo de asegurar las buenas prácticas. Se encarga de establecer normas para el desarrollo, aplicación y comercialización de sistemas que utilizan IA y proteger los derechos de los ciudadanos.
Los sistemas de IA utilizados para evaluar, seleccionar o tomar decisiones sobre trabajadores están catalogados como alto riesgo por el AI Act. Recoge algunos requisitos clave como la documentación del sistema, la trazabilidad y registro de decisiones, las evaluaciones de riesgo y control continuos, y la supervisión humana obligatoria.
Qué pide la AEPD: evaluación de impacto (DPIA), auditorías y privacidad por diseño
La Agencia Española de Protección de Datos (AEDP) también tiene sus propias especificaciones, con el objetivo de proteger la privacidad de los datos del empleado o empleada. Algunos de sus requisitos:
- DPIA (Evaluación de Impacto en Protección de Datos): es un proceso fundamental y obligatorio cuando se usan tecnologías que influyen en decisiones laborales.
- Auditorías periódicas para verificar el buen funcionamiento y la legalidad.
- Privacidad desde diseño y por defecto para garantizar que la herramienta usa el mínimo indispensable de datos personales y protege información sensible.
- Transparencia reforzada y derecho a revisión humana en caso de que el empleado lo considere necesario.
Prácticas para reducir sesgo algorítmico
El uso de la IA conlleva una serie de mecanismos técnicos y operativos que conviene aplicar para garantizar la transparencia y la objetividad de los procesos:
- Curación del dataset: revisar los datos para eliminar patrones discriminatorios que puedan haber surgido en otras evaluaciones.
- Métricas de equidad: aplicar indicadores que detecten tratamientos desiguales.
- Supervisión humana continua: para validar resultados, revisar anomalías y tomar decisiones finales.
- Validaciones periódicas: analizar el comportamiento del modelo y hacer test para evitar la generación de sesgos.
- Documentar cada cambio: así se puede hacer un seguimiento de la evolución, se pueden realizar ajustes y asegurar el éxito de las auditorías.
¿Qué es un informe de evaluación de desempeño?
Un informe de evaluación de desempeño o reporte de desempeño laboral es un documento interno de la empresa donde queda reflejado el desempeño laboral de un trabajador o trabajadora. Es decir, su destreza en las tareas asignadas, su eficacia a la hora de alcanzar las metas propuestas, sus mayores habilidades y fortalezas, sus puntos débiles o sus progresos desde que entrase a formar parte de la compañía.
El realizar evaluaciones de desempeño es así fundamental, pues estas ofrecen, como resultado, un análisis del talento que atesora una persona y de cómo este se está aplicando en pro de la empresa.
De esta manera, si desde RRHH se llega a la conclusión de que la organización está desperdiciando todo el potencial de un profesional, podrá emprender acciones que mejoren esa situación. De ahí el enorme beneficio para empleados y empleadas, y no solo empleadores, que suponen los informes de desempeño laboral.
Los primeros pueden ver mejoradas sus competencias a través de formación personalizada, así como sus funciones diarias. E incrementar, por tanto, el nivel de realización profesional y motivación.
Beneficios de utilizar informes de evaluación de desempeño
A tenor de lo expuesto, podríamos resumir los beneficios de llevar a cabo informes de evaluación de desempeño en estas tres principales ventajas:
- Mejora de la productividad y eficiencia. De la plantilla en su conjunto. Y todo ello gracias a una estrategia que parte de lo individual para alcanzar un objetivo de mejora común.
- Impulso a la motivación y compromiso de los empleados y empleadas. Gracias a una mejora de sus capacidades, de su carrera interna en la organización y/o de las tareas y responsabilidades que le son encomendadas.
- Base para la toma de decisiones informadas. Las conclusiones de los informes de evaluación de desempeño con objetivos, medibles y cuantificables. Es decir, capaces de fundamentar la toma de decisiones estratégicas a corto, medio y largo plazo.
Elementos clave de un informe de evaluación de desempeño
Los elementos que no pueden faltar en un informe de evaluación de desempeño son:
- Los objetivos y metas del mismo: qué facetas se van a evaluar y con qué propósito.
- Los criterios de evaluación: qué KPI se van a tomar en consideración para llevar a cabo el análisis.
- El sistema de recopilación de datos: cómo se va a recoger la información necesaria a través de entrevistas personales, por ejemplo.
Pasos para realizar una evaluación de desempeño efectiva
Y de la misma forma que un informe de evaluación de desempeño debe recoger esos alimentos antes citados, ha de abordar cinco pasos fundamentales:
- Planificación. Como herramienta estratégica de RRHH, los informes de evaluación de desempeño laboral han de planificarse en todos los aspectos. Es decir, deben medirse de antemano los tiempos de ejecución de las distintas fases: realización de encuestas, análisis de resultados, etc.
- Comunicación. Una vez planificado, RRHH debe comunicar a la plantilla la intención de llevar a cabo dichos informes y el objetivo de los mismos. De esta forma, arrancará de los y las participantes un mayor nivel de adhesión a la estrategia.
- Evaluación objetiva a través del análisis en profundidad de los resultados. Hoy en día, existen softwares y soluciones IA diseñados específicamente para lanzar conclusiones objetivas acerca del desempeño de los y las profesionales.
- Identificación de fortalezas y áreas de mejora. Este paso es fundamental si se busca mejorar la productividad de un perfil. Ya sea situando a esa persona en un puesto donde realmente pueda sacar partido a sus fortalezas o si, por el contrario, queremos incrementar su capacitación para mejorar ciertos aspectos de su desempeño.
- Establecimiento de planes de desarrollo: planes de formación, de reskilling y upskilling, planes de crecimiento profesional, de retribución flexible, etcétera.
Estructura del Informe de Evaluación de Desempeño
Existen diversos modelos de informe de evaluación de desempeño laboral. Una de las estructuras más extendida es la siguiente:
- Resumen Ejecutivo: datos de la empresa, de la persona evaluada, de su puesto, etcétera.
- Evaluación Detallada, siempre en función de los KPI escogidos.
- Retroalimentación y Discusión, es decir, feedback de la persona evaluada sobre los resultados obtenidos.
- Plan de Acción, siempre encaminado a la mejora en positivo y de manera constructiva, consensuado con el empleado o empleada en cuestión.
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