Fases a considerar al diseñar Planes de Compensación

A la hora de considerar el diseño de los planes de compensación de las empresas existen fases a tener en cuenta. Cierto es que dichos planes han de personalizarse al máximo para que resulten exitosos. Esto quiere decir que hay tantos como organizaciones. Sin embargo, existen factores y pasos a seguir comunes a todas ellas. Estas son algunas de las consideraciones al diseñar planes de pago.

Tabla de contenidos

• ¿Qué es un plan de compensación? 
• Ventajas de un plan de compensación 
• Factores a tener en cuenta a la hora de elaborar un plan de compensación 
• Cómo elaborar un plan de compensación

¿Qué es un plan de compensación?

Un plan de compensación es aquel capaz de retribuir al trabajador o trabajadora de una empresa mediante algo más que la nómina a fin de mes. Es lo que se conoce como compensación integral. Y trata de satisfacer más necesidades que las dinerarias. Aunque también incorpora elementos que incrementan la capacidad adquisitiva de los y las profesionales.

De hecho, las formas de compensación no dineraria se han situado en la cúspide de la pirámide de factores a tener en cuenta por el departamento de RRHH. 

Así, hoy en día, podemos hablar de compensación total para referirnos a la suma de:

• La retribución dineraria, siendo la nómina el principal valor.
• Los beneficios sociales, a cargo enteramente de la empresa.
• La retribución flexible o en especie, beneficios con importantes ventajas fiscales que elevan la capacidad de ahorro de las familias.
• La retribución emocional, a través de la mejora de las condiciones de trabajo y de servicios que redundan en el bienestar de la plantilla. 

La importancia de este tipo de compensación integral reside en sus grandes ventajas. Está demostrado su poder a la hora de fidelizar, motivar, captar y retener talento.

Ventajas de un plan de compensación

Según uno de los Informe en Tendencias sobre Beneficios para Empleados de Cobee, un 67 % de los trabajadores prefiere un salario más bajo (siempre que sea digno) si a cambio recibe un paquete de beneficios sociales personalizados. Es decir, que un paquete de beneficios valorado en 1.607 € tiene un valor emocional y práctico mayor al de una subida salarial de 2.000 €.

Los nuevos perfiles profesionales reclaman más servicios y mejores condiciones laborales porque desean vivir mejor.

Y, para ello, resulta vital la equidad y justicia en los planes de compensación. O en otras palabras, que estos alcancen tal nivel de transparencia y personalización que sean capaces de responder a las demandas individuales de absolutamente todos los y las trabajadoras. 

Sin duda, un plan de compensación contribuye de manera decisoria a esa marca empleadora de excelencia que con tanto ahínco persiguen hoy en día las organizaciones. 

Cabe destacar que, para lograr esa minuciosidad, esa personalización, el departamento de RRHH debe volcarse en una tarea de prospección. Es decir, ha de averiguar qué necesitas y qué reclaman sus empleados y empleadas.

Factores a tener en cuenta a la hora de elaborar un plan de compensación

Existen factores influyentes en la creación de planes salariales y planes de compensación total. Algunos de ellos son:

• Garantizar su equidad y justicia. Es decir, que no menoscabe los derechos de ciertas personas en beneficio de otras. Y que cumpla con la normativa al respecto y con los valores sobre los que se sustenta la cultura empresarial.
• Alinear con los objetivos organizacionales, con las metas, misión y estrategia de la empresa y de sus departamentos. Así como con los valores imperantes hoy en día: medioambientales, sociales, etc.
• Mejorar las tendencias del mercado, al menos si se desea destacar sobre la competencia para aumentar las posibilidades de captación y retención de talento.
• Responder a la política salarial de la empresa e intentar mejorarla a través de la retribución flexible, de los incentivos y de las bonificaciones, de ciertos beneficios sociales, etc.
• Procurar que garanticen la flexibilidad y personalización necesarias para alcanzar el éxito de adhesión. Que den salida a las principales demandas de la plantilla.
• Facilitar un sistema de consumo de esos beneficios sencillo. Por ejemplo, a través de una plataforma o app en el móvil, al que puedan acceder de forma directa los y las profesionales.

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Cómo elaborar un plan de compensación

Estos son algunos de los pasos que debería seguir toda empresa en la elaboración de un plan de compensación:

• Vincular la compensación a los objetivos propuestos por el departamento de RRHH. Por ejemplo, incrementar la felicidad laboral de la plantilla.
• Tomar, como punto de partida, los resultados obtenidos en las encuestas de satisfacción o de las evaluaciones de desempeño.
• Evaluar los costes asociados al diseño y puesta en marcha de ese plan de compensación y garantizar que esté dentro del presupuesto de la empresa.
• Diseñar un plan a medida, con propuestas de beneficios concretos, dirigidos a grupos de interés, y de consumo flexible para una máxima personalización.
• Una vez diseñado el plan, hacerlo llevar de manera efectiva a la plantilla. Comunicar de manera clara y transparente los detalles del plan.
• Permitir opciones personalizadas para que los empleados elijan los beneficios que mejor se adapten a sus necesidades.
• Llevar a cabo un trabajo de revisión y actualización continua del plan para que este siga siendo competitivo y alineado con los objetivos de la empresa y los deseos de la plantilla.

Inaugurado 2024, el diseño efectivo de planes de compensación exitosos se torna como una de las tendencias en RRHH del nuevo año. El objetivo: aumentar el bienestar de las personas y, con él, la competitividad de las organizaciones.