Qué son las políticas retributivas en una empresa

La política retributiva de una empresa hace referencia al conjunto de medidas adoptadas por una entidad para recompensar a su equipo de trabajo a través del sueldo, pero también de pagas no ordinarias o gratificaciones. Estas últimas tratan de motivar a quienes se esfuerzan más en su puesto de trabajo u obtienen mejores resultados. Una especie de fórmula para preservar la equidad sin dinamitar la motivación de los y las trabajadoras.

Tabla de contenidos

• El cambio de las políticas retributivas
• Beneficios de aplicar políticas retributivas en la empresa
• Política retributiva y RRHH: claves para establecer una política retributiva eficaz

El cambio de las políticas retributivas

Sin embargo, la política retributiva de una empresa se limitaba, hasta hace poco, a la forma en la que esta recompensaba a su plantilla a través del dinero. Podría decirse que se limitaba, más bien, a una política salarial, en la que entraban en juego factores como la productividad. Esta última, al igual que las propuestas de mejoras o la ausencia de bajas, se felicitaba por medio de pagas individualizadas en función de los méritos obtenidos, que se sumaban a las nóminas. Más allá de estos suplementos económicos, la política retributiva de una empresa no tenía mucho más que aportar.

Hoy, las cosas han cambiado, y la política retributiva de una empresa contempla el denominado salario emocional. Este último es especialmente importante cuando se trata de preservar el bienestar de los equipos de trabajo o cuando intenta incrementar su poder adquisitivo en tiempos convulsos.

Beneficios de aplicar políticas retributivas en la empresa

Actualmente, en la política retributiva de las empresas entran en juego conceptos como el de formación, flexibilidad, desarrollo laboral, conciliación o motivación. 

No es para menos. El último informe confeccionado por Cobee al respecto indica que, a la hora de buscar un nuevo empleo, el 27,1% de las personas se fija en la flexibilidad horaria que indica la oferta laboral, un 15,2 % fija su atención en la posibilidad de teletrabajar de forma parcial y un 13,4 % en los beneficios sociales que ofrece la compañía. 

De hecho, solo el 8,3 % de los españoles y españolas atiende al sueldo como único factor decisivo para postularse a una oferta de trabajo, casi 9 de cada 10 tienen en cuenta más cosas.

Estos datos nos dan una idea de la importancia que tiene, hoy en día, que la política retributiva de las empresas no se circunscriba al salario base, no al menos si persigue objetivos como:

• Mayor capacidad para atraer nuevos talentos, al incorporar una propuesta de valor diferencial.
• Mayor posibilidad de fidelizar a los ya contratados, evitando así la fuga de cerebros y una excesiva rotación de personal.
• Incremento en el nivel de satisfacción y motivación de la plantilla y, por ende, de productividad.
• Aumento del bienestar físico y mental de los equipos, lo cual se traslada en una mayor capacidad de innovación y creatividad, en un mejor trato de clientes y proveedores, etc.
• Posibilidad de incrementar la capacidad adquisitiva de las plantillas sin subir el sueldo gracias a beneficios con importantes ventajas fiscales o en el precio de contratación.

Todas estas serían ventajas inherentes a esa nueva policía retributiva en empresas que, ahora sí, integra el sueldo emocional como pilar básico para lograr una mejora laboral real.

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Política retributiva y RRHH: claves para establecer una política retributiva eficaz

Una política retributiva eficaz es aquella que premia a los empleados y empleadas sin caer en la desigualdad, lo cual podría traer el efecto contrario al deseado: plantillas desmotivadas, mal ambiente de trabajo e injusticia social de base.

Es importante que los departamentos de RRHH diseñen, por ello, una política retributiva estudiada, es decir, que responda a las necesidades específicas de la plantilla, y a sus expectativas.

Estos son algunos consejos a tener en cuenta:

• Igualdad.

Que prevalezca la transparencia salarial y la igualdad ante mismas condiciones de trabajo, categoría profesional, etc., a través de planes corporativos específicos para ello.

• Personalización.

Personalizar tanto las recompensas monetarias como los planes de beneficios al máximo. Las primeras deberán premiar acciones y objetivos medibles y cuantificables, bien por personas, bien por equipos; las segundas, responder a necesidades individuales con coherencia.

• Que los servicios, bienes o gratificaciones resulten interesantes.

Es decir, que supongan un estímulo o incentivo real. Y que sean muy heterogéneos, capaces de ofrecer desde beneficios como el cheque guardería o un seguro de salud colectivo a medidas de conciliación, como la flexibilidad horaria o el teletrabajo, o de mejora del itinerario formativo y crecimiento profesional dentro de la empresa. 

Así, los profesionales de RRHH estarán llegando, con sus políticas retributivas, a cada uno de sus trabajadores y trabajadoras, independientemente de su situación familiar, intereses, responsabilidades dentro de la empresa, edad o nivel de formación, por ejemplo. 

No hay que olvidar que las prioridades en beneficios sociales deseados cambian, por ejemplo, de una generación a otra. Así se desprende del informe de Cobee mencionado anteriormente, donde vemos como resulta llamativa la diferencia que existe sobre, por ejemplo, el beneficio de psicólogo online: la generación Z y los millennials lo incluirían en sus planes en el 33,3% y 28,4% de los casos respectivamente, frente al 16% de media.