Auditoría retributiva
La auditoría retributiva o auditoría salarial es un instrumento que tiene por objeto recabar la información necesaria por parte de las empresas para verificar si estas cumplen o no con el principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia retributiva y conforme a lo dispuesto por la legislación vigente.
De hecho, las empresas que elaboren un plan de igualdad, sea este de carácter obligatorio (en el caso de contar con más de 50 personas en plantilla) o voluntario, deben incluir en el mismo una auditoría retributiva de conformidad con el artículo 46.2.e) de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo.
Asimismo, la auditoría retributiva debe servir para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes en aras de la igualdad y la transparencia salarial.
Las consecuencias del incumplimiento de la normativa en igualdad retributiva son graves, con sanciones económicas para la empresa infractora de más de 200.000 euros.
Dicha obligación se alinea con la consecución, por parte de las empresas españolas, de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) establecidos por la Organización de Naciones Unidas. Concretamente con el Objetivo 5 sobre igualdad de género y el 8, para el trabajo decente y crecimiento económico.
Cómo hacer una auditoría retributiva
Las auditorías retributivas están ligadas, al igual que el registro salarial, a los planes de igualdad, cuya elaboración recae, normalmente, sobre el departamento de RRHH.
De hecho, corresponde a la comisión negociadora del plan de igualdad la elaboración del diagnóstico de las condiciones de trabajo, incluido en la auditoría retributiva; también la del plan de actuación.
La realización de una auditoría retributiva conlleva varias fases, a saber:
Un diagnóstico de la situación retributiva en la empresa que incluya una valoración de los puestos de trabajo y el registro retributivo, así como la comparativa entre los datos del registro retributivo, la clasificación profesional de la empresa y la valoración de puestos de trabajo.
El análisis de los sistemas de promoción y las promociones llevadas a cabo desagregadas por sexo. También los de selección y contratación, los de clasificación profesional y los de formación. Además de las condiciones de trabajo, el ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral, y la información sobre infrarrepresentación femenina.
La realización de un informe del diagnóstico retributivo que sirva de base para el establecimiento del plan de actuación que corrija posibles desigualdades retributivas detectadas y que responda a los objetivos concretos planteados. De hecho, ha de comprender actuaciones concretas, cronograma y persona o personas responsables de su implantación y seguimiento, así como un sistema de seguimiento y de implementación de mejoras a partir de los resultados obtenidos.
La auditoría retributiva tiene la misma vigencia que el plan de igualdad del que forma parte, salvo que se determine una inferior en el mismo.
