Bradford factor
El Bradford factor es un numerical score. Es decir, una puntuación numérica que trata de objetivizar el absentismo laboral para poder medirlo y analizarlo desde el departamento de RRHH. De hecho, se utiliza también para contabilizar el impacto de éste sobre la productividad de la empresa. El Bradford factor se basa en la frecuencia y duración de las ausencias de los empleados y empleadas.
El cálculo del Bradford factor
El Bradford factor toma en cuenta las ausencias no planificadas (por una urgencia, enfermedad, etc.) y se obtiene de multiplicar las ausencias únicas no planificadas durante un período determinado de tiempo (S) por el número de episodios o ausencias agrupadas (D), de tal forma que las primeras representan todas y cada una de las jornadas que no ha acudido a su puesto de trabajo, y el segundo, las veces que ha faltado.
S ² x D = Bradford factor
Así, si un trabajador ha faltado cinco días al trabajo pero los tres primeros se han sucedido por separado, en semanas o meses distintos, de manera interrumpida, pero los otros dos han sido consumidos de forma consecutiva, dentro de la misma baja, se contabilizarían cinco ausencias únicas que habría que multiplicar a cuatro episodios.
¿Por qué se hace de esta manera? Porque dicha metodología parte de la idea de que las ausencias esporádicas y de una sola jornada son más dañinas para las organizaciones que las ausencias más largas.
Claves del Bradford factor
El Bradford factor sirve para identificar patrones de absentismo en una plantilla determinada, muy útil a la hora de plantear estrategias de mejora de dichos ratios a través de acciones de prevención de absentismo laboral.
Permite, además, analizar el comportamiento de cada uno de los y las profesionales para averiguar quién protagoniza más ausencias no programadas con el fin de brindar ayuda a estas personas mediante beneficios como mayor flexibilidad horaria o la posibilidad de teletrabajar varios días a la semana.
Trabaja sobre las ausencias únicas y no planificadas porque son las que acarrean mayores inconvenientes a las entidades y, por tanto, trabajar sobre ellas resulta más acuciante.
El factor Bradford debe aplicarse con cautela pues no tiene en cuenta el motivo de las ausencias ni el contexto en el que se dan ni si son justificadas o no, pudiendo ofrecer una visión sesgada respecto al comportamiento o implicación de ciertos trabajadores o trabajadoras. Además, no computan las ausencias menores a una jornada de trabajo completa.
Así, alguien que presente un patrón recurrente de ausencias cortas puede resultar perjudicado frente a un compañero o compañera cuando, quizás, asuma un mayor presencialismo, es decir, pase muchas más horas en su puesto de trabajo de las exigidas por norma general, o atraviese una difícil situación familiar que le obligue a prestar cuidados en su entorno familiar sin que ello tenga repercusión sobre los resultados obtenidos.
Así pues, es necesario realizar una lectura adecuada del factor Bradford obtenido.
Por otra parte, existe una gran variedad de puntuaciones a considerar, cada una responde a parámetros y escalas diferentes. Algunas personas expertas creen que se debe comenzar a tomar medidas oportunas a partir de un score de 99 y que con una puntuación de 400 deben tomarse serias medidas.
