Igualdad en el trabajo

La igualdad en el trabajo se refiere al derecho de todo trabajador y trabajadora a no ser discriminado ni en el acceso al empleo ni en el propio puesto de trabajo.

La igualdad en el trabajo puede ponerse en peligro cuando las empresas incluyen sesgos por razones de sexo, estado civil, edad, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, tal y como señala la legislación vigente al respecto.

Claves de la igualdad en el trabajo

Cualquier situación de discriminación que intervenga en el ámbito laboral se considerará sin efecto o nula cuando sea recogida por contrato, convenio colectivo, pacto individual, etcétera, sea cual sea la materia: de retribución, de jornada y demás condiciones de trabajo. De hecho, puede llegar a constituir una infracción muy grave y suscitar sanciones por parte de la administración pública (Inspección de Trabajo y Seguridad Social) o acción judicial.

De hecho, el principio de igualdad en el trabajo debe regir en todas las esferas de la actividad empresarial y durante todo el employee journey del trabajador o trabajadora. Es decir, ha de ser un elemento vertebrador de las fases de reclutamiento y selección de personal, onboarding, desarrollo profesional y capacitación, plan de carrera, fidelización e incluso salida de la empresa.

A pesar de que la igualdad en el trabajo es un término asociado a cualquier tipo de discriminación, es la igualdad en el trato entre mujeres y hombres en el empleo lo que ha suscitado un mayor reconocimiento en el ordenamiento jurídico.

Actualmente, cualquier empresa está obligada a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución a hombres y mujeres, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo.

Las medidas específicas habilitadas para posibilitar dicha transparencia e igualdad salarial en España aparecen reflejadas en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. También habilita una serie de herramientas para procurar dicha igualdad en el trabajo. A este se suma el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro por parte de las empresas con una plantilla igual o superior a 50 personas.

Sin embargo, son muchas otras las normativas aprobadas al respecto en los últimos 20 años y muy especialmente desde 2018. Por ejemplo, el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación; la Ley Orgánica 10/2022 , de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual; la Orden PCM/1047/2022, de 1 de noviembre, por la que se aprueba y se publica el procedimiento de valoración de los puestos de trabajo previsto en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres o la resolución de 16 de marzo de 2023 de la Secretaría de Estado de Función Pública, por la que se crea el Registro de planes de igualdad de las Administraciones Públicas y sus protocolos frente al acoso sexual y por razón de sexo.

Hoy en día, no hay estrategia de motivación y gestión de talentos por parte de RRHH y cuya intención sea mejorar el employee engagement o la marca empleadora de la empresa que no se asiente sobre el principio de igualdad en el trabajo, ya sea entre hombres y mujeres o entre cualquier profesional. De hecho, en los últimos años se ha prestado más atención que nunca a las políticas de inclusión, equidad y diversidad en las plantillas.