Headhunter: un perfil imprescindible para RRHH

Headhunter, un término inglés que se ha colado en las conversaciones de millones de oficinas para formar parte de nuestro vocabulario diario.

Cada vez más demandado, cada vez más rentable, este servicio se ha convertido en la pieza angular de buena parte de los departamentos de RRHH de aquellas empresas españolas que buscan perfiles profesionales ejecutivos o altamente experimentados.

Tabla de contenidos

• ¿Qué es un headhunter?
• ¿Por qué un headhunter no es un reclutador?
• Entonces, ¿cómo trabaja un headhunter?
  • a. Un conocimiento profundo de la empresa
  • b. Una red de contactos y recursos de búsqueda
  • c. La reunión con el candidato
  • d. Un papel bidireccional
• Los honorarios de un headhunter
• Agencias de headhunters o recruiters
• ¿Qué puede hacer por el departamento de RRHH?

¿Qué es un headhunter?

Pero, comencemos por el principio: ¿qué es un headhunter?, ¿un reclutador al que le hemos puesto una etiqueta anglosajona? En realidad, no, el headhunter está muy lejos de esa calificación. Veamos por qué. 

Un headhunter es un cazatalentos, alguien que sondea el mercado laboral de manera minuciosa hasta encontrar al candidato o candidata idóneos para un determinado puesto de trabajo en una empresa concreta.

Normalmente, ese headhunter trabaja por cuenta propia o forma parte de una agencia de cazatalentos dedicada a buscar perfiles muy definidos en un sector específico de producción o actividad económica delimitada.

Su pericia a la hora de dar con el profesional adecuado en el momento preciso es su mayor virtud.

¿Por qué un headhunter no es un reclutador?

Por muchas razones. La primera, porque un headhunter no lanza una oferta de empleo y se mantiene a la espera, es decir, a que los posibles aspirantes envíen un currículum con la esperanza de pasar el consabido filtro por parte del reclutador y la posterior entrevista de trabajo a manos del departamento de RRHH, encargado normalmente de llevar a cabo el proceso de selección de personal.

Al contrario, un headhunter trabaja de forma activa en la búsqueda de ese capital humano que necesita la empresa. Y lo hace no solo en aquellos nichos en los que puede encontrar profesionales en búsqueda de empleo, sino entre la plantilla de otras empresas que desempeñan actividades similares, incluso en la competencia.

De hecho, lo normal es que la persona que capte la atención del headhunter trabaje ya en otra compañía y, muchas veces, tan si quiera se encuentra inmersa en un proceso de búsqueda de nuevo puesto, de ahí que la labor de persuasión y seducción que ha de poner en práctica el cazatalentos para “llevarse” a ese trabajador o trabajadora sea de suma importancia, en otras palabras, ha de ser estudiada y planificada para que resulte exitosa.

Los headhunters suelen trabajar para empresas que precisan talentos muy cualificados o con dilatada experiencia para cubrir puestos de responsabilidad como pueden ser jefes ejecutivos, mandos de alto nivel (de ahí que también se le denomine executive search) o puestos de máxima capacitación para el desempeño de tareas relacionadas con la investigación, el desarrollo tecnológico, la innovación e incluso las relaciones públicas.

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Entonces, ¿cómo trabaja un headhunter?

Un headhunter representa el nexo de unión entre dos necesidades: la de la empresa, pues requiere de un nuevo perfil que esté a la altura de las necesidades, y la del futuro trabajador o trabajadora, que inicia así una nueva aventura profesional con el ánimo de mejorar sus expectativas laborales.

Podríamos decir que un headhunter no se posiciona, no trata de reclutar a un empleado en nombre de la compañía ni de buscar un puesto de trabajo para una determinada persona, más bien trata de encontrar la unión perfecta entre dos partes que se requieren, independientemente de que ambas acudan a esta figura para satisfacer sus objetivos.

De hecho, suele ser habitual que un mismo headhunter trabaje para distintas compañías a la vez, abordando varios procesos de búsqueda de talentos simultáneamente.

a. Un conocimiento profundo de la empresa

Normalmente, las compañías que llaman a un headhunter para encontrar al profesional adecuado lo hacen porque quieren a alguien que ocupe ya un puesto similar en otra empresa, pues necesitan una garantía de que sabrá desempeñar perfectamente el papel dentro de la organización. Además, confían en que el cazatalentos dé con una persona que en absoluto decepcione a la dirección empresarial, pues no solo sabrá responder con éxito a sus funciones sino que además encajará a la perfección con el equipo humano que lo acompañará, con los valores y misión de la corporación, con la metodología de trabajo y, claro está, con las condiciones laborales ofrecidas por la nueva empresa.

En este sentido, el headhunter debe conocer a la perfección las entrañas de la compañía que le ha contactado, el tipo de puesto que ha de asumir el nuevo candidato o candidata, las cualidades requeridas, los objetivos a conseguir y los detalles de la oferta de trabajo. 

Es por esta razón que un headhunter destaca por su elevada discreción y grado de confidencialidad.

b. Una red de contactos y recursos de búsqueda

Pero no solo eso. Conseguir a la persona idónea requiere por parte del cazatalentos una basta red de contactos.

Normalmente, para nutrirla, el cazatalentos realiza un enorme esfuerzo por conocer los entresijos del mercado profesional en las altas esferas, estar al día sobre los cambios que se producen en el tejido empresarial (fusiones, absorciones, etc.) y mantener un contacto estrecho y permanente con aquellos directores de escuelas de negocios de gran prestigio de los que pueda obtener recomendaciones. No hay que olvidar que estamos hablando de perfiles muy específicos y difíciles de encontrar.

También ha de saber desenvolverse en el entorno digital con soltura, pues internet representa un recurso más en la búsqueda de perfiles. En este sentido, necesitará de redes sociales como LinkedIn para llevar a cabo una adecuada prospección del mercado e incluso para poder contactar con la persona idónea.

Y es que, el rastreo de lo que se conoce como huella digital del candidato con el fin de obtener la máxima información sobre el mismo (intereses personales, número y tipo de contactos, opiniones personales sobre diferentes aspectos, aficiones…) se ha convertido en una práctica habitual en el sector.

c. La reunión con el candidato

Una vez encontrado el candidato o candidatos acertados, el headhunter ha de intentar concertar una cita con cada uno de ellos para sondear de primera mano su capacitación, el interés de ese profesional en la nueva oportunidad laboral (tipo de puesto, tipo de empresa…) y su posición frente a los detalles de la oferta lanzada desde la compañía (sueldo, lugar de trabajo, tipo de jornada…).

Y es que, un headhunter no se limita a revisar el CV de una persona, en absoluto, toma en cuenta todos los logros y experiencias cosechados por el profesional en el ámbito laboral hasta la fecha, independientemente de su formación o estudios, así como actitudes o cualidades personales que podrían brindar un plus a la compañía que desea contratarle.

También es normal que el headhunter diseñe toda una estrategia para seleccionar al candidato óptimo donde entren en juego los test psicotécnicos, las pruebas grafológicas o las dinámicas de grupo con el fin de conocer más de cerca la propia personalidad del candidato así como su temperamento o valores.

d. Un papel bidireccional

El headhunter podrá determinar, a través de estos encuentros, qué profesional está realmente interesado en el nuevo puesto y si, tal y como imaginaba, encaja con el perfil que busca la empresa. Si obtiene más de un candidato posible, presentará todas las opciones a la dirección empresarial con el fin de que sea ella misma la que tome la última palabra o, si lo precisa, realice una última entrevista con los finalistas.

En ocasiones, el headhunter ayuda al candidato a negociar su salario o condiciones más ventajosas dentro de la empresa; en otras, apoya a la compañía en la toma de decisiones y en la negociación posterior obteniendo el cazatalentos un papel bidireccional en el que tratará de que ambas partes queden satisfechas y salgan ganando.

Gerentes, directivos, ejecutivos, perfiles tecnológicos altamente cualificados…, encontrar este tipo de perfiles no es fácil para una empresa que busca a personas realmente preparadas, con dilatada experiencia en el sector o que hayan demostrado un extraordinario dominio en el desempeño de sus funciones o en la consecución de objetivos empresariales.

De hecho, suele ser normal que el cazatalentos invierta tiempo y esfuerzo en recabar información sobre el candidato en aquellas empresas en las que ha trabajado con anterioridad, con el fin de cosechar referencias profesionales, recomendaciones y cotejar la información proporcionada por el aspirante.

En definitiva, la lista de contactos de un headhunter se convierte en un bien muy cotizado y los nombres que aparecen en ella, en profesionales con un futuro muy prometedor en puestos de dirección.

Los honorarios de un headhunter

Pero ¿dónde reside el beneficio del cazatalentos?, ¿cuáles son los honorarios de un headhunter? Lo normal en el sector ha sido, hasta hace bien poco, cobrar entre un 25 y un 30 % de la primera nómina del ejecutivo proporcionado a la empresa, aunque hay cazatalentos o agencias que se atesoren el 100 %. 

Sin embargo, a raíz de la última crisis económica, este porcentaje ha disminuido hasta el 15 % de media, llegando en algunos casos al 10 % e incluso menos.

Agencias de headhunters o recruiters

Como indicamos al principio, toda empresa puede acudir a los servicios de un headhunter, es decir, de un profesional autónomo que trabaje por libre para diferentes clientes, o bien a los de una agencia o red de headhunters o recruiters, es decir, cazatalentos o reclutadores.

Estas, normalmente, dan la oportunidad de inscribirse en su base de datos a profesionales que cumplan exigencias formativas y experienciales de alto nivel. En un primer momento, invitan a los profesionales a darse de alta en su plataforma digital y, después, a mantener un contacto directo con un cazatalentos determinado.

Algunas, incluso, lanzan ofertas de empleo a quienes integran su base de datos, todas para directivos y profesionales muy cualificados.

Tanto es así que aquellas que albergan buscadores online para poder acotar la exploración de ofertas mantienen filtros donde el sueldo mínimo es de 35.000 euros al año. Es más, algunas de estas plataformas aseguran que el trabajador solo encontrará en su buscador propuestas de alto nivel salarial con contrato indefinido y a tiempo completo. 

¿Qué puede hacer por el departamento de RRHH?

Además de buscar y seleccionar a directivos y profesionales altamente cualificados para la empresa, invirtiendo un tiempo y recursos de los que normalmente el ya de por sí sobrecargado departamento de RRHH no dispone, un headhunter o agencia de cazatalentos está en disposición de brindar servicios añadidos para garantizar a sus clientes un planteamiento integral en la búsqueda y gestión de profesionales. 

Este servicio de carácter integral incluye, normalmente, reclutamiento y selección de personal, consultoría de RRHH, coaching de directivos, búsqueda de talento fuera de nuestras fronteras, procesos de evaluación de personal y un largo etcétera ligado, en general, a servicios de outsourcing.