Currículum ciego: una herramienta para la igualdad de oportunidades laborales
El curriculum ciego se ha convertido en una herramienta indispensable de aquellos procesos de selección de personal que apuesta de manera decidida por la igualdad de oportunidades. Los departamentos de RRHH que desean escapar de los favoritismos, amiguismos, episodios de discriminación, etc., es decir, que tratan de apuntalar la igualdad de oportunidades laborales en sus procesos y construir plantillas más diversas, han abordado procesos selectivos donde el curriculum ciego es ya una constante.
¿Qué es un currículum ciego?
Un curriculum vitae ciego es un tipo de CV que elimina información personal identificativa del candidato o candidata con el fin de evitar sesgos inconscientes o discriminación por motivos de género, edad, nacionalidad, apariencia física, etc., durante al menos la primera fase del proceso de reclutamiento y selección de personal.
Funcionamiento del currículum ciego
El objetivo de estos currículum ciegos es que la persona candidata, y por tanto la empresa, pongan el foco sobre aspectos sumamente objetivos como la experiencia profesional, las competencias y habilidades, los logros…, y no en elementos que puedan generar prejuicios inconscientes. De ahí que los talentos excluyan ciertos datos personales a la hora de redactar el CV y que el departamento de RRHH prescinda de los mismos para su cribado de perfiles.
Proceso de selección sin sesgos
Al eliminar posibles fuentes de sesgos inconscientes, el currículum ciego permite que los reclutadores y reclutadoras se centren en el valor real del perfil, promoviendo así procesos de selección más equitativos, inclusivos y transparentes desde las etapas iniciales del reclutamiento.
Por esta razón, el currículum vitae ciego se ha convertido en la piedra angular de los procesos de selección sin sesgos, aquellos diseñados para minimizar la influencia de prejuicios conscientes e inconscientes en la evaluación de candidatos y candidatas, garantizando la igualdad de oportunidades laborales en todas las fases del proceso.
Este tipo de procesos implica: aplicar criterios objetivos y estandarizados, utilizar herramientas como las entrevistas estructuradas o las evaluaciones basadas en competencias y el uso de tecnologías de inteligencia artificial concebida para evitar discriminaciones en el filtrado de CV. Además, requiere la formación de los equipos de selección de personas sin sesgos.
Elementos incluidos en un currículum ciego
Los elementos que sí deben aparecer en un currículum ciego son:
- Datos de contacto básicos.
- Formación académica y experiencia laboral.
- Habilidades técnicas y competencias.
Elementos excluidos en un currículum ciego
Los elementos que no deben aparecer en un currículum vitae ciego son:
- Fotografía y datos personales.
- Edad, género, nacionalidad, estado civil.
Ventajas del currículum ciego
Algunas de las organizaciones que utilizan el curriculum ciego lo hacen como parte de sus políticas de igualdad, diversidad e inclusión. Este tipo de herramienta las apoya desde sus principales ventajas:
- Evita la discriminación, incluso cuando esta no es intencionada.
- Elimina prejuicios y amiguismos.
- Promueve la igualdad de oportunidades.
- Mejora la transparencia en la selección.
- Fomenta la diversidad en las plantillas.
Desventajas y limitaciones del currículum ciego
Sin embargo, no todo es perfecto, el curriculum vitae ciego también conlleva ciertos desafíos:
- Posible discriminación en la entrevista posterior.
- Mayor tiempo y costos en el proceso de selección.
- Limitación de información del candidato o candidata.
- Dificultad para evaluar habilidades interpersonales.
- Interferencias causadas por las redes sociales y plataformas online.
Estudios y evidencias sobre la eficacia del currículum ciego
El uso del curriculum ciego en España se empezó a promover institucionalmente en 2017, cuando el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad lanzó un proyecto piloto con la participación de grandes empresas para evaluar su eficacia en la lucha contra la discriminación laboral.
Este programa se denominó Proyecto de currículum anónimo para la selección de personal y buscaba fomentar procesos de selección inclusivos y equitativos.
Muchas grandes empresas utilizan actualmente, ya sea de manera puntual u ordinaria, el CV ciego, como el Banco Santander. Su eficacia depende, sin embargo, de cómo se implementa y en qué fases del proceso.
Puede ser complejo gestionar los curriculum ciegos en entornos donde la automatización o los ATS (Applicant Tracking Systems) no están preparados para anonimizar los datos. En etapas avanzadas de los procesos de selección (entrevistas personales, pruebas presenciales…), los sesgos pueden reaparecer si no se trabaja una estrategia de selección objetiva y consciente.
Una de las conclusiones desprendidas del Informe final de evaluación de resultados del proyecto piloto reseñado más arriba es que el curriculum ciego había supuesto la presencia de un mayor porcentaje de mujeres en la fase de finalistas.
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