Cultura de empresa: Cómo diseñar, evaluar y evolucionar el motor estratégico de la organización
En Recursos Humanos, la cultura de empresa no es un tema accesorio; es el núcleo que sostiene la estrategia, impulsa el compromiso y define el impacto organizacional. En un mundo laboral marcado por la transformación digital, la diversidad generacional y el auge del trabajo híbrido, una cultura sólida y bien gestionada no solo es una ventaja competitiva, sino un requisito para la sostenibilidad empresarial.
¿Qué hace realmente única a una organización? Más allá de su producto o servicios, lo que permanece es cómo las personas experimentan y se conectan con su cultura. Según un estudio de Gallup, las empresas con una cultura organizacional positiva experimentan un aumento del 21% en la productividad y una reducción del 22% en la rotación de personal, lo que evidencia su impacto directo en el rendimiento y la sostenibilidad empresarial.
Este artículo profundiza en cómo diseñar, evaluar y redefinir la cultura organizacional, usando herramientas avanzadas como el Cultural Canvas, un enfoque estratégico basado en el ciclo de vida del empleado y tres propuestas de valor clave que crean un sistema interconectado para transformar culturas en ventajas competitivas.
¿Qué es la cultura de empresa y por qué es estratégica?
La cultura organizacional es el conjunto de valores, comportamientos, rituales y normas compartidas que guían la forma en que las personas trabajan, toman decisiones y colaboran. Es el «cómo hacemos las cosas aquí», «el ADN de la empresa», «el pegamento que une todas las piezas de la organización».
Como dijo Peter Drucker, “la cultura se come como desayuno a la estrategia”. Una gran estrategia con una cultura organizacional débil tiene pocas posibilidades de éxito. Por el contrario, una cultura sólida puede fortalecer y ajustar una estrategia promedio hasta alcanzar los objetivos planteados.
En los últimos años, las fortalezas de la cultura organizacional han demostrado beneficios tangibles: adaptación al cambio, toma de decisiones ágil, co-creación entre equipos y mayor innovación, que resultan en mejoras significativas en la calidad del servicio al cliente. De hecho, 9 de cada 10 (87%) de los Gerentes Generales y Gerentes de Recursos Humanos que participaron de la Encuesta de Deloitte creen que “la cultura es una potencial ventaja competitiva”.
Más allá de las definiciones, el impacto de la cultura organizacional se refleja en:
- Atracción de talento: Según un informe de Glassdoor, el 86% de los candidatos considera la cultura como un factor clave al elegir dónde trabajar.
- Compromiso y retención: Estudios demuestran que los empleados que encajan con la cultura corporativa tienen una mayor satisfacción laboral, se sienten más identificados con su compañía, permanecen más tiempo en la empresa, están más comprometidos y tienen un mejor desempeño.
- Innovación y adaptabilidad: Culturas que fomentan el aprendizaje y la experimentación son más ágiles frente a cambios disruptivos.
Ejemplo práctico: Netflix destaca por su “cultura de libertad y responsabilidad”. Este principio no solo atrae talento autónomo y comprometido, sino que también les permite adaptarse rápidamente para liderar en su industria.
El ciclo de vida del empleado: Una cultura para cada etapa y una cultura para enamorar a todos.
La cultura no es algo estático; se vive y se transforma a lo largo del ciclo de vida del empleado (Employee Lifecycle). Este modelo, que incluye desde la atracción hasta la desvinculación, ofrece un marco estratégico para diseñar experiencias culturales que conecten con las personas en cada etapa.
1. Atracción: Diferenciación clave.
En un mercado laboral competitivo, la cultura es un imán para el talento.
- Diseñar campañas de Employer Branding auténticas, mostrando la cultura real, no la idealizada.
- Comunicar valores, rituales y acciones concretas que garanticen la seguridad psicológica del equipo.
2. Reclutamiento: Más allá del “encaje cultural”.
El reclutamiento ya no se trata solo de buscar “cultural fit” , el encaje cultural empresa-empleado, sino de identificar qué aportará el candidato a la cultura existente (cultural add).
- Evaluar no solo el “cultural fit” (encaje cultural), sino también el “cultural add” (aporte del candidato a la cultura existente).
- Implementar entrevistas que evalúen comportamientos y valores alineados con la cultura, además de habilidades técnicas.
3. Onboarding: El primer contacto con la cultura
Onboarding consigue fidelizar al 82% de los nuevos empleados. Incluso puede mejorar su productividad en un 70% según el estudio “El coste de una mala contratación” realizado por el grupo Brandon Hall.
- Crear programas de mentoría y rituales de bienvenida que refuercen valores y comportamientos deseados.
4. Desarrollo: Cultura y aprendizaje como pilares de crecimiento.
El desarrollo no solo aporta valor al empleado, sino que fortalece su compromiso con la organización. En esta etapa, la cultura organizacional juega un papel crucial, ya que el colaborador transita desde la fase inicial de entusiasmo y nerviosismo por lo nuevo hacia una comprensión más profunda de su rol. Este proceso puede generar estrés tanto por la rutina como por la presión de los resultados.
- En esta etapa es clave utilizar herramientas como People Analytics para personalizar el aprendizaje y fomentar el reskilling y upskilling.
5. Fidelización: Construyendo comunidades culturales.
La fidelización no es un fin, sino el resultado de una experiencia laboral significativa. A todos nos gusta que se nos reconozca el trabajo bien hecho de vez en cuando por eso es vital que en esta etapa la cultura se refuerza gracias al reconocimiento bien del responsable como de la empresa o de los propios compañeros.
- Implementar plataformas de reconocimiento continuo que premien comportamientos alineados con los valores organizacionales.
- Diseñar experiencias significativas que refuercen el sentido de pertenencia.
6. Desvinculación: El legado cultural.
Una desvinculación respetuosa puede transformar a los excolaboradores en valiosos embajadores de marca. Sin embargo, esta etapa, a menudo la más olvidada del ciclo de vida del empleado, tiende a pasar desapercibida, eclipsada por emociones de descontento o abandono tras la marcha de los colaboradores. Si realmente se aspira a fortalecer y proyectar la cultura empresarial, es crucial darle la importancia que merece. Gestionarla de manera adecuada no solo preserva la reputación de la empresa, sino que también puede atraer nuevos talentos y fomentar recomendaciones valiosas por parte de quienes se van con una buena impresión.
- Crear redes de alumni para mantener conexiones y reforzar la percepción externa de la cultura.
- Diseñar procesos de salida respetuosos que conviertan a excolaboradores en embajadores de marca.
Con una cultura bien trabajada en todas estas etapas, la empresa no solo incrementa el compromiso y los resultados, sino que también se convierte en un referente en la gestión de personas y talento.
Tres enfoques de valor interconectados: Empresa, líder y empleado
Para implementar una cultura organizacional hay que tener en cuenta, al igual que las etapas de los colaboradores dentro de la empresa, que no es responsabilidad de un solo actor. Según mi experiencia, el sistema de cultura organizacional debe basarse en tres propuestas de valor interconectadas:
- Propuesta de valor de la empresa hacia el empleado (EVP)
- Representa la promesa de la organización hacia el talento: beneficios, oportunidades de desarrollo y estructuras que fomenten el bienestar.
- Por ejemplo, herramientas como Cobee permiten ofrecer beneficios personalizados que refuerzan la percepción de cuidado hacia los empleados.
- Una propuesta sólida debe responder a la pregunta: ¿Por qué alguien querría trabajar aquí y quedarse?
- Propuesta de valor del líder hacia el empleado
- Los líderes son los embajadores visibles de la cultura. Sus comportamientos influyen directamente en cómo se vive la cultura.
- Es fundamental seleccionar y desarrollar líderes alineados con los valores organizacionales.
- Los líderes deben hacerse la pregunta: ¿Cómo puedo aportar valor al día a día de mi equipo?
- Propuesta de valor del empleado hacia la empresa
- El compromiso no es unidireccional. Los empleados también contribuyen a la cultura con su actitud, resultados y comportamientos alineados.
- El empleado debería reflexionar: ¿Qué puedo aportar para que esta empresa sea un mejor lugar?
- Ejemplo: Google permite a sus empleados dedicar el 20% de su tiempo a proyectos relevantes, reforzando su cultura de innovación.
Como se ha mencionado, la cultura organizacional no es el resultado del esfuerzo de un solo actor, sino de la interacción continua y consciente entre la empresa, los líderes y los empleados. Cada uno de estos tres enfoques de valor se complementa y refuerza para dar vida a una cultura sólida y coherente. La empresa establece la base con su propuesta de valor (EVP), el liderazgo actúa como el motor visible que la impulsa, y los empleados, con su compromiso y autoconocimiento, la nutren diariamente.
Cuando cada parte asume su rol y aporta su valor, la cultura se convierte en un diferenciador estratégico que no solo atrae y retiene talento, sino que también impulsa el crecimiento y la sostenibilidad organizacional.
Herramienta clave: El Cultural Canvas
El Cultural Canvas, inspirado en el conocido Business Model Canvas, es una herramienta estratégica diseñada para mapear y rediseñar la cultura organizacional de manera efectiva. Este enfoque permite crear un “plano” visual y descriptivo de lo que la cultura representa para la organización, facilitando el alineamiento entre equipos y detectando áreas de mejora. En esencia, mapear la cultura permite que los colaboradores comprendan mejor a la empresa, mientras se identifican las brechas entre el estado actual y el deseado.
El concepto fue adaptado por Guztavo Razzetti, experto en cultura organizacional, del modelo Canvas originalmente usado para definir modelos de negocio. Su objetivo es plasmar las características únicas del entorno laboral ideal, uno que fomente el bienestar y el desempeño de los empleados.
¿Cómo utilizarlo?
Antes de iniciar el diseño cultural, es crucial conformar un equipo diverso. Este debe ser multidisciplinario, representando diferentes áreas y niveles dentro de la organización, para garantizar una variedad de perspectivas, talentos y experiencias. El diseño de la cultura no debe limitarse al comité de RRHH, al CEO y a algunos ejecutivos; involucrar a voces de distintos sectores es esencial para reflejar la realidad cultural de la empresa.
El Cultural Canvas se divide en 10 bloques que se agrupan en tres secciones principales:
- El Núcleo (parte central).
- La Cultura Emocional (lado derecho).
- La Cultura Funcional (lado izquierdo).
Un error común es completar todos los bloques de manera simultánea o en orden aleatorio. Para un mapeo exitoso, es importante seguir una secuencia lógica que permita estructurar la cultura de manera integral.
Elementos clave del Cultural Canvas
- Propósito central
- Valores corporativos
- Normas y rituales
- Comportamientos esperados
- Embajadores culturales
Este enfoque reconoce que los pilares fundamentales de la cultura –propósito, valores y prioridades estratégicas– son el núcleo sobre el cual se construye la identidad y el comportamiento de la organización.
1. Propósito y valores
El proceso comienza revisitando el propósito y los valores únicos de la empresa. Los valores, cuando son específicos y auténticos, guían tanto la recompensa de comportamientos alineados como la corrección de aquellos que no lo están. Este análisis incluye identificar brechas culturales, reflexionar sobre comportamientos anteriores y diseñar sistemas de reconocimiento coherentes con los valores organizacionales.
2. Prioridades estratégicas
El Cultural Canvas subraya la importancia de definir tres prioridades estratégicas claras que funcionen como brújulas para la toma de decisiones. Estas prioridades se articulan mediante afirmaciones como “Calidad incluso por encima de velocidad”, proporcionando un marco para decisiones consistentes y alineadas con los objetivos estratégicos y culturales.
3. Rituales organizacionales
Un componente clave es identificar y evaluar los rituales existentes en la empresa. Estos pueden incluir prácticas como sesiones de aprendizaje tras errores o reuniones enfocadas en la transparencia y el feedback. Los rituales refuerzan la seguridad psicológica y actúan como catalizadores de la cultura deseada.
4. Retroalimentación y seguridad psicológica
El Canvas promueve una cultura de comunicación abierta donde el feedback es visto como una oportunidad de crecimiento. Esto incluye medidas que garanticen la seguridad psicológica, como fomentar la diversidad de opiniones, establecer dinámicas inclusivas y crear entornos donde los colaboradores se sientan escuchados.
5. Toma de decisiones, reuniones y normas
La herramienta también aborda cómo las decisiones deben reflejar los valores organizacionales, ya sea optando por procesos democráticos o autocráticos. Principios como “Datos primero, emociones después” ayudan a estructurar reuniones que sean efectivas, respetuosas y alineadas con la cultura empresarial deseada.
Implementación del Cultural Canvas
Una vez completado, el Canvas sirve como un marco visual y práctico que puede integrarse en procesos clave, como la contratación, la formación de líderes, la incorporación de nuevos empleados y el desarrollo de equipos. Este mapa cultural facilita conversaciones sobre cambios necesarios y asegura que las decisiones, rituales y comportamientos estén en sintonía con la cultura deseada. De esta forma, no solo se visualiza la cultura actual, sino que también se identifican brechas y se trazan acciones concretas hacia la cultura ideal, atrayendo y reteniendo al talento adecuado.
Ventaja estratégica
El Cultural Canvas se posiciona como una herramienta poderosa para cualquier organización que quiera alinear su cultura con sus objetivos estratégicos. Más allá de ser un ejercicio teórico, ofrece una ventaja tangible: visualiza, diagnostica y transforma la cultura organizacional en un activo estratégico clave.
Cultura de empresa: Una responsabilidad compartida
Para los líderes de Recursos Humanos, diseñar, evaluar y mantener una cultura organizacional no es una tarea secundaria; es su misión estratégica. Con herramientas como el Cultural Canvas, un enfoque basado en el ciclo de vida del empleado y un sistema de propuestas de valor interconectadas, es posible convertir la cultura en el mayor activo de una organización.
¿Estás liderando una cultura que impulse el éxito futuro de tu organización?
María Ángeles Aguilar, Top HR influencer | Consultora estratégica RRHH, Cultura & Personas
