El impacto de la diversidad generacional en la gestión de recursos humanos
Hablar de diversidad generacional es hacerlo de presente y de futuro en las organizaciones. De la necesidad de un nuevo liderazgo. Y de planes que garanticen la equidad generacional.
La Diversidad Generacional: ¿Qué es?
Con diversidad generacional nos referimos a un grupo poblacional donde confluyen personas de distintas edades. Sin embargo, en los últimos años, el término de diversidad generacional se asocia, casi de forma exclusiva e irremediablemente al mundo laboral.
Concepto de Diversidad Generacional en el Contexto Laboral
¿Por qué decimos que la diversidad generacional se ha convertido en un concepto casi exclusivo del mundo laboral? Porque ha entrado en juego como factor determinante. Y lo ha hecho por dos razones:
Un creciente edadismo en las empresas.
La necesidad de acabar con los prejuicios y hacer de la diversidad generacional una herramienta de crecimiento y desarrollo.
Y es que, en los últimos años, hemos asistido a la expulsión de cientos de personas del mercado laboral solo por su edad. A esta dinámica contribuyen sesgos y prejuicios anclados en ideas preconcebidas. Como que los talentos seniors no entienden las dinámicas actuales del mercado o que no controlan las nuevas tecnologías. Nada más lejos de la realidad.
Los perfiles de más edad no solo pueden asumir esos retos, sino que aportan a las organizaciones otro tipo de ventajas: experiencia, mesura, capacidad de mentoring y un largo etcétera. Prescindir de ciertas personas solo por su edad se considera, de hecho, discriminación laboral.
La riqueza de las empresas pasa pues por plantillas diversas, donde se dan cita personas de diferentes edades. La diversidad generacional en el talento es sinónimo de éxito.
Características Distintivas de las Generaciones en el Ámbito Laboral y su Liderazgo Generacional
En una década que prevé un importante reemplazo generacional, donde los últimos profesionales del baby boom han de convivir con nuevas generaciones, el liderazgo inclusivo es más importante que nunca.
Quienes lo protagonicen deberán ser capaces de potenciar lo mejor de cada generación. También de facilitar el entendimiento y la colaboración entre talentos que aseguren la equidad generacional en la empresa. Y aprender a motivarlos en función de las distintas necesidades y expectativas.
Baby Boomers: Lealtad Empresarial, Experiencia y Trabajo en Equipo
Las personas nacidas entre 1958 y 1975 en España presentan similitudes en su forma de relacionarse con la empresa y de entender el mundo laboral. Suelen ser más leales o, al menos, su tiempo de permanencia en la empresa es mayor. Han tenido que adaptarse a nuevas formas de trabajo en las que se valora la cooperación y colaboración, y atesoran gran experiencia.
Generación X: Adaptación al Internet, Ambición y Relaciones Laborales de Confianza
Se la considera una generación puente. Nacida entre el 75 y el 81, es la mejor preparada de la historia hasta el momento. Y también la que ha visto truncados sus deseos profesionales por la falta de oportunidades. Han tenido que ponerse las pilas con las nuevas tecnologías, pecan de ambición, quizás porque se han desarrollado a la par que el capitalismo y su sistema de consumo masivo, pero entienden que las relaciones laborales deben sustentarse en la confianza.
Millennials: Emprendimiento, Movilidad Profesional y Adaptabilidad Tecnológica
Crecieron con la digitalización, la sensibilidad ambiental y la idea de una ciudadanía global. Se han movido más que sus generaciones anteriores y han abrazado la diversidad cultural. Estas pueden ser razones por las que se muestran proclives al cambio: de país, de empresa o de modelo de empleabilidad con tal de mejorar su situación o de realizarse.
Centennials: Educación Online, Creatividad y Preferencia por el Trabajo a Distancia
Nacidos a mediados de los 90, llevan internet en su ADN. Se mueven como pez en el agua a través de las tecnologías disruptivas y no conciben la vida sin un smartphone entre las manos. Han empujado la tolerancia hasta máximos nunca vistos, también la defensa de la igualdad. Y reclaman, sobre todo lo demás, su sitio en el mundo a través de empleos que aporten algo a la sociedad. Por eso se muestran receptivos a las empresas que defienden sus mismos valores éticos. También son volátiles e impacientes. Cambian de trabajo con facilidad.
Ventajas de la Diversidad Generacional para las Empresas
Las ventajas de la diversidad generacional en las empresas son muchas y cada vez más reclamadas desde las organizaciones. Una vez superados los desafíos, la diversidad generacional aporta:
- La mejora en la toma de decisiones y en la búsqueda de soluciones gracias a talentos con distintos puntos de vista, bagaje cultural, experiencial y formativo.
- Mayor nivel de creatividad y capacidad de innovación fruto del aprendizaje mutuo y la colaboración desde puntos de vista y conocimientos muy diversos.
- Posibilidad de impactar con mayor éxito sobre grupos de interés de diversas edades, pues se ahonda de forma más específica en la comprensión de sus necesidades, demandas, preferencias, etc.
- Aumento de la empatía, el respeto mutuo, capacidad de entendimiento y resiliencia o adaptabilidad a nuevos escenarios y retos.
Gestión Efectiva y Desafíos de la Diversidad y Equidad Generacional
La gestión efectiva de la diversidad y equidad generacional precisa de un liderazgo inclusivo. Entendido este como aquel que abordan todas las personas de la organizaciones en la medida de sus posibilidades. Este tipo de liderazgo conlleva:
Identificación y Superación de Barreras Comunicacionales entre Generaciones
La brecha tecnológica, que propicia formas de comunicarse muy distintas, y la resistencia al cambio pueden suponer un reto mayúsculo. Para superarlo, es preciso identificar esos handicaps y diseñar planes de acción que acerquen posturas y establezcan canales y protocolos comunes para el entendimiento mutuo.
Estrategias para una Integración Efectiva y Aprovechamiento del Talento Intergeneracional
El liderazgo generacional requiere la adopción de estrategias que integren lo mejor de cada persona, potenciando el talento innato en cada una de ellas. Para ello, es esencial implantar una política, cultura corporativa y planes basados en la inclusión, que promuevan ambientes de trabajo principios para ello. Y el desarrollo de acciones que posibiliten la transmisión de conocimientos, como el job shadowing.
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