¿Qué es el Liderazgo Laissez-Faire?
Existen muchos tipos de liderazgo, y este, el Liderazgo Laissez-Faire, es uno de ellos. Un liderazgo que “deja pasar, deja hacer”. Es decir, en el que la figura CEO interviene solo en la medida justa, proporcionando gran autonomía a los miembros de su equipo.
Características del Liderazgo Laissez-Faire
En el Liderazgo Laissez-Faire, la persona que ostenta el rol de líder adopta una postura distante e incluso pasiva. Son CEO que no se entrometen en el trabajo diario de las personas subordinadas. Es más, les deja un gran margen de acción porque confía en su implicación en el proyecto, su criterio, saber hacer y responsabilidad.
La actitud de la persona líder es más bien la de una guía, una brújula que marca el camino o a la que se puede consultar cuando estamos perdidos. En otras palabras, el rol de líder está ahí cuando se le necesita, especialmente ante decisiones estratégicas, pero no interfiere en la práctica cotidiana.
Ejemplos de líderes que utilizan el estilo Laissez-Faire
En los últimos años, han sido muchos los líderes que han abrazado este estilo de Liderazgo Laissez-Faire. Lo han hecho especialmente los y las CEO de grandes empresas tecnológicas, donde sus profesionales tienen margen para innovar y poner su creatividad a prueba sin apenas restricciones.
Steve Jobs o Arianna Huffington, líderes que no necesitan presentación, son algunos de ellos.
Comparación con otros estilos de liderazgo
El estilo de Liderazgo Laissez-Faire ha servido como contrapunto a estilos de liderazgo históricos, y también de base para otros estilos de liderazgo modernos.
Liderazgo Autocrático vs. Laissez-Faire
Este último surge como contraposición a un estilo de liderazgo que se caracteriza por una férrea disciplina, donde la figura del CEO lleva el peso de todas las decisiones y marca el ritmo incluso de las tareas más rutinarias. Es decir, el líder toma las decisiones, incluso sobre facetas mínimas, y los miembros del equipo se limitan a ejecutarlas. De hecho, el Liderazgo Laissez-Faire fue muy popular durante el siglo pasado y como respuesta a una época de estilos de liderazgo autocráticos.
Liderazgo Democrático vs. Laissez-Faire
El liderazgo democrático, sin embargo, se basa en este último, pues la democracia se sustenta en la confianza mutua y en la libertad de acción siempre y cuando se reme en favor de intereses comunes. Sin embargo, el liderazgo democrático da un paso más allá e implica a la persona líder y al grupo en los procesos y en las tomas de decisiones. Una participación que el rol de líder fomenta y que establece relaciones igualitarias entre todas las personas implicadas.
Ventajas y desventajas comparativas
Entre las ventajas del Liderazgo Laissez-Faire destacan:
- Una mayor autonomía de los equipos y, con ello, una mayor motivación y fidelidad a la empresa.
- Niveles de creatividad e innovación más altos.
- Capacidad de resiliencia.
Y entre las desventajas, la necesidad de invertir un gran esfuerzo en:
- Desarrollar una política de comunicación activa constante, transparente y constructiva.
- Incorporar profesionales proactivos y responsables de su trabajo.
- Habilitar una estrategia eficaz de reconcomiendo, así como objetivos claros.
Y es que, el estilo Laissez-Faire puede suponer un estancamiento de la productividad o la eficacia operativa si quienes componen los grupos de trabajo no están realmente alineados con los objetivos de la empresa.
Cómo implementar el liderazgo Laissez-Faire en tu empresa
Implementar el Liderazgo Laissez-Faire precisa, a menudo, de un proceso de transformación interna muy notable, especialmente en empresas con una larga tradición detrás. Estas, de hecho, se ven empujadas a renovar incluso su cultura de empresa, con el fin de aplicar de manera efectiva:
- Estrategias para fomentar la autonomía del equipo.
- Herramientas para medir el rendimiento sin intervención directa.
- Consejos prácticos para mantener un equilibrio entre libertad y control.
Lo importante es que este estilo de liderazgo de no intervención, también denominado estilo de liderazgo delegado, no dinamite el compromiso de la plantilla. Tampoco que acabe con una falta de criterios claros de gestión y actuación, roles, objetivos comunes ni de una cabeza visible que tome las riendas de la situación en última instancia, en momentos decisivos.
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