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Gestionar eficazmente relaciones de trabajo
Es responsabilidad de todo perfil de liderazgo y departamento de RRHH gestionar las relaciones de trabajo con eficacia. Hacerlo aporta, además, enormes beneficios a las organizaciones. Al fin y al cabo, gran parte de la satisfacción de las plantillas depende de esta capacidad. Pero, ¿qué conlleva este tipo de gestión?
Tabla de contenidos
- Importancia de las relaciones en el trabajo en la gestión de Recursos Humanos
- Evolución hacia la confianza, colaboración y mejores relaciones con los empleados
- Elementos fundamentales de una relación de trabajo
- Comunicación efectiva en las relaciones de trabajo
- Relaciones de trabajo en modalidades emergentes: teletrabajo y trabajo híbrido
- Modelos empresariales y su influencia en las relaciones de trabajo
- Empresas tradicionales vs. progresistas (TEAL) y sus efectos en las relaciones laborales trabajo
- Liderazgo difuso, toma de decisiones grupal y su impacto en las relaciones interpersonales jefe empleado.
Importancia de las relaciones en el trabajo en la gestión de Recursos Humanos
Dicen en los departamentos de RRHH que gestionar personas es lo más difícil dentro de una organización. Pero si se hace bien, si las relaciones con los empleados y empleadas son las adecuadas, las ventajas superarán con creces a las obtenidas por cualquier otro medio.
Evolución hacia la confianza, colaboración y mejores relaciones con los empleados
De hecho, esas ventajas son tales que los departamentos de RRHH han evolucionado en su forma de gestionar el talento. Lo han hecho para ganar en cotas de confianza, transparencia y colaboración. En definitiva, para entablar mejores relaciones con empleados y empleadas.
De hecho, la gestión eficaz de los equipos de trabajo y de las relaciones entre empleados y empleadas es una de las habilidades más valoradas hoy en día. Y no solo en los departamentos de personal, sino en cualquier rol de liderazgo dentro de la organización.
Porque unas buenas relaciones laborales aumentan la implicación y la productividad. Hacen que todos los miembros de la plantilla remen hacia metas comunes.
Elementos fundamentales de una relación de trabajo
Si hablamos de relaciones en el trabajo puramente formales, destacan varios elementos fundamentales:
Voluntariedad, remuneración y relaciones entre empleados
Las relaciones entre empleados y empresa se basan en la voluntariedad. Es decir, en una aceptación voluntaria por parte de los primeros de aquellas condiciones de trabajo que oferta la segunda. Todo ello en base a un marco establecido por las normas jurídicas del momento, el convenio colectivo en vigor y los derechos y obligaciones derivados del contrato laboral.
En virtud de todo ello se establece una relación por la cual el trabajador o trabajadora brinda su trabajo a cambio de una remuneración.
Las relaciones entre empleados y empleadas también estarán regidas por esas normas. Además de otros documentos internos como códigos éticos o de conducta.
Este marco, en su conjunto, establece criterios como, por ejemplo, la dependencia y subordinación a la dirección empresarial en las relaciones interpersonales jefe empleado
Comunicación efectiva en las relaciones de trabajo
La comunicación efectiva o positiva se ha convertido en un pilar fundamental de las relaciones de trabajo. Esta posibilita:
- El fomento de la experiencia laboral positiva y del sentido de pertenencia en el ambiente de trabajo.
- El tratamiento del empleado o empleada como colaborador activo para mejorar las relaciones laborales.
- El reconocimiento del trabajo y esfuerzo realizados a través de una política de feedback positiva.
- El fomento de las libertades de decisión y expresión en un entorno de seguridad y confidencialidad.
- La mejora del rendimiento laboral.
Relaciones de trabajo en modalidades emergentes: teletrabajo y trabajo híbrido
El teletrabajo y el trabajo híbrido como nuevas modalidades de trabajo han impuesto nuevos requisitos en la gestión eficiente en la relaciones entre empleados y empleadas. También en las relaciones interpersonales empleado jefe.
La gestión de equipos a distancia ha de mantener la productividad y el bienestar elevando las cotas de confianza, transparencia y conectividad.
Así, en estas modalidades emergentes, las relaciones de trabajo precisan:
· Herramientas tecnológicas que permitan la conexión constante entre miembros de un mismo equipo y el trabajo colaborativo.
· Una cultura de empresa que mantenga a todas las personas alineadas bajo unos mismos objetivos y valores.
· La asignación de roles, responsabilidades y tareas de manera clara, así como metas definidas en el tiempo.
· Un plus en flexibilidad y autonomía, es decir, un modelo de trabajo por objetivos y no por horas invertidas.
Modelos empresariales y su influencia en las relaciones de trabajo
Los distintos modelos de empresa influyen decisivamente en las relaciones laborales de trabajo.
Empresas tradicionales vs. progresistas (TEAL) y sus efectos en las relaciones laborales trabajo
En las empresas tradicionales, las relaciones entre empleados y empleadas o entre éstos y los mandos superiores se entienden desde un sentido estricto de la subordinación. Una marcada jerarquía establece las distancias y la opacidad suele predominar.
Sin embargo, en empresas progresistas las relaciones laborales son más igualitarias y horizontales. Basadas en la confianza y la colaboración. Los roles de liderazgo se diluyen. O mejor dicho, empapan todas las capas de la organización.
La responsabilidad y la toma de decisiones se entiende de una forma más proactiva y autónoma.
Liderazgo difuso, toma de decisiones grupal y su impacto en las relaciones interpersonales jefe empleado.
En ese tipo de empresas progresistas, a las que tiende nuestro mercado en la actualidad, las relaciones con los empleados y empleadas están menos encorsetadas. Es lo que se conoce como liderazgo difuso, donde las decisiones emanan del grupo y el líder tiene una mera vocación de asesoramiento o portavocía.
Este tipo de liderazgo compartido es un factor de crecimiento, desarrollo y sostenibilidad en las plantillas. Es capaz de empoderar a los y las profesionales, de imbuirles en el destino de la empresa al hacerles partícipes de las estrategias. En definitiva, de motivarlas al acrecentar su sentido de pertenencia y responsabilidad.
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