Auditoría Retributiva: esencial para la igualdad y transparencia en la empresa

Las auditorías retributivas se han convertido en una herramienta esencial para alcanzar la ansiada igualdad laboral. También para mantener la transparencia salarial que los y las profesionales (también la legislación) exigen a sus organizaciones hoy en día.

Tabla de contenidos

• Definición y objetivos de la auditoría retributiva
• Obligatoriedad y normativa de la auditoría retributiva
• Comparativa: Registro Salarial vs Auditoría Retributiva
• Proceso y fases de la auditoría retributiva

Definición y objetivos de la auditoría retributiva

La auditoría retributiva o auditoría salarial tiene el objetivo de obtener la información necesaria para comprobar si las empresas cumplen con el principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución. Y, con ello, si actúan de acuerdo a la legislación vigente al respecto.

• Análisis y cumplimiento del principio de igualdad retributiva​​

Se trata así de garantizar la igualdad retributiva en las organizaciones, además de la transparencia salarial. Dos principios básicos sobre los que organizaciones sindicales y Administración han puesto el foco en los últimos años, en pro de un mercado laboral más justo.

Toda empresa que formule un plan de igualdad entre hombres y mujeres, sea este obligatorio o voluntario, deberá llevar a cabo auditorías retributivas.

Obligatoriedad y normativa de la auditoría retributiva

¿Es la auditoría retributiva obligatoria para todas las empresas? Lo es para aquellas de más de 50 personas en plantilla. Porque son estas las obligadas, desde 2022, a disponer de un Plan de Igualdad y, por lo tanto, a llevar a cabo dicha auditoría, inherente al plan de igualdad.

Y es que, el principio de transparencia retributiva que se persigue se debe aplicar a través de los instrumentos regulados por el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre en virtud de los planes de igualdad. Estos son, por ejemplo, los registros retributivos, el sistema de valoración de puestos de trabajo y las citadas auditorías retributivas. 

Tanto sus resultados como su vigencia y periodicidad están establecidos en dicho Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre. Así, las auditorias retributivas están ligadas a los planes de igualdad.

• Empresas obligadas a realizar la auditoría salarial​​

Como hemos señalado, toda empresa de más de 50 empleados o empleadas, sin importar su forma jurídica, actividad, sector o tipología. Para todas ellas, la auditoría retributiva es obligatoria. Además, es la propia organización la responsable de la realización de la auditoría retributiva. Normalmente, la tarea recae sobre el departamento de RRHH.

• Consecuencias del incumplimiento de normativas de igualdad retributiva​​

Las consecuencias de su incumplimientos son graves. Las empresas infractoras se expondrán a sanciones que pueden conllevar multas de más de 200.000 euros.

Comparativa: Registro Salarial vs Auditoría Retributiva

Tanto el registro salarial como la auditoría retributiva son mecanismos que contemplan los planes de igualdad de las empresas. El objetivo de ambos: preservar la transparencia retributiva. Sin embargo, existen grandes diferencias entre ambos.

• Diferencias y requisitos del registro salarial y la auditoría retributiva​​

Según el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores, todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos. Es decir, no solo las de más de 50 empleados o empleadas, como ocurre con la auditoría retributiva.

Este registro debe mantener, de manera fiel y actualizada, la información retributiva de la empresa. ¿Cómo? A través de datos desglosados y cuantificables, además de disgregados por sexo:

• Los valores medios de los salarios.
• Los complementos salariales.
• Las percepciones extrasalariales de la plantilla.
• La media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, etc. 

Además, las empresas que lleven a cabo auditorias salariales deberán contar con un registro retributivo que:

• Refleje las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, según la valoración de puestos de trabajo y desglosados por sexo.

•  Incluya la justificación de por qué las personas trabajadoras de un sexo es superior a las del otro, surgido ese caso, en, al menos, un 25 %.

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Proceso y fases de la auditoría retributiva

La auditoría salarial consta de dos grandes fases: la elaboración de un diagnóstico de la situación retributiva y la creación de un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas. 

Ambas implican ciertas obligaciones para la empresa, que podríamos resumir en varios pasos clave. Todos ellos han sido expuestos de manera pormenorizada en una guía técnica de enorme utilidad para las empresas.

• Pasos Previos y Fases Clave en la Realización de una Auditoría Retributiva

• Realización del diagnóstico de la situación retributiva en la empresa. 

1. Evaluar la valoración de los puestos de trabajo y el registro retributivo. Por ejemplo, verificar que este último se ha realizado de acuerdo a la clasificación profesional de la empresa o que los conceptos retributivos figuran en el convenio de aplicación. También comprobar si el número de personas trabajadoras que aparece en el registro retributivo coincide con las incluidas en el modelo 190 de la AEAT o que las cuentas del Plan General de Contabilidad coinciden con lo expresado por las nóminas.

2. Comparar los datos del registro retributivo con la clasificación profesional de la empresa y la valoración de puestos de trabajo.

3. Analizar el sistema o sistemas: de promoción, así como las promociones que se han producido en los últimos años, desagregadas por sexo; de selección y contratación, de clasificación profesional y de formación. Además de las condiciones de trabajo, el ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral, y la información sobre infrarrepresentación femenina.

4. Llevar a cabo un informe del diagnóstico retributivo. Este servirá de base para el establecimiento del plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas detectadas.

• Diseño del Plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas

Dicho plan ha de responder a los objetivos concretos planteados, corrigiendo las deficiencias encontradas en el análisis anterior. Ha de comprender actuaciones concretas, cronograma y persona o personas responsables de su implantación y seguimiento.

Existen muchos modelos de auditoría retributiva. Sin embargo, este deberá seguir, al menos, los pasos, análisis y comprobaciones descritos más arriba.