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Estatuto de los Trabajadores: importancia para RRHH

Sara Escartin |

El Estatuto de los Trabajadores (ET) es el “libro de cabecera” de cualquier responsable de Recursos Humanos dentro de una empresa.

Aprobado por vez primera en 1980, este texto de carácter legal regula las relaciones laborales en España a través de normas fundamentales y sujetas al Derecho, desde la jornada laboral hasta los despidos.

En la actualidad, son varios los colectivos que solicitan la adecuación del ET a la nueva realidad que vivimos y que obliga, por ejemplo, a una formulación más exhaustiva de la normativa que ha de regular el teletrabajo. Sobre esta, se añadió la regulación recogida en el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia.

1. La importancia del Estatuto de los Trabajadores 

 Aunque fue concebido como herramienta de protección del trabajador frente a los posibles abusos de un mercado laboral cambiante, el Estatuto de los Trabajadores se ha convertido en la piedra angular de cualquier relación entre empleados y empresa. 

De obligado cumplimiento según la Constitución, podríamos decir que el Estatuto de los Trabajadores marca unos mínimos legales en cuestión de derechos. Ambas partes, empresa y plantilla, han de garantizar esos derechos. De ahí la importancia de que los responsables de personal dentro de una compañía conozcan bien todas sus disposiciones. 

Al Estatuto de los Trabajadores tendríamos que sumar las especificidades propias del convenio colectivo y del contrato ratificado por empleado y empresa. Estos últimos no pueden, sin embargo, entrar en confrontación con el primero, en tal caso sí ampliarlo o detallar alguna de las cuestiones recogidas.

Profesionales excluidos del Estatuto de los Trabajadores

No todos los trabajadores en España están sujetos al marco legislativo del ET. Ciertos profesionales quedan excluidos de su regulación, por ejemplo:

– Funcionarios públicos (con régimen administrativo o estatutario)

– Consejeros o miembros de los órganos de administración en sociedades

– Trabajos familiares (salvo que se demuestre la condición de asalariados de quienes los llevan a cabo), a título de amistad o buena vecindad (que se realicen de manera gratuita y desinteresada o altruista)

– Prestaciones personales obligatorias (por cumplimiento de pena de trabajos en beneficio de la comunidad impuesta por sentencia firme)

– Trabajos u operaciones mercantiles o la actividad de las personas prestadoras del servicio de transporte al amparo de autorizaciones administrativas de las que sean titulares, realizada, mediante el correspondiente precio, con vehículos comerciales de servicio público cuya propiedad o poder directo de disposición ostenten. 

Tanto los trabajadores contratados por empresas españolas en el extranjero, como los de empresas extranjeras que operen en territorio español están sujetos al Estatuto de los Trabajadores.

Estatuto del Trabajador Autónomo

No lo están, sin embargo, los trabajadores por cuenta propia, sujetos al Estatuto del Trabajador Autónomo salvo excepciones, por ejemplo, el cargo de consejero o miembro de los órganos de administración en las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad, el personal de alta dirección, el servicio del hogar familiar, los deportistas profesionales, los artistas en espectáculos públicos, los trabajadores minusválidos que presten sus servicios en los centros especiales de empleo o los estibadores portuarios que presten servicios a través de sociedades estatales, entre otros.

Por cierto, no están excluidos, pero sí prohibidos por el ET, el trabajo en menores de dieciséis años, salvo su intervención en espectáculos públicos con autorización parental y escrita de la autoridad laboral, y el trabajo nocturno y las horas extraordinarias para menores de 18 años.

2. Hitos del Estatuto de los Trabajadores

Las diferentes modificaciones del Estatuto de los Trabajadores reflejan el esfuerzo de la sociedad española por mejorar no solo la calidad de vida de los empleados sino de la relación de estos respecto a las empresas. 

En otras palabras, el Estatuto de los Trabajadores ha logrado establecer un marco regulatorio que evite el conflicto de intereses, aquel que podría producirse entre el bienestar de la plantilla y los objetivos empresariales.

Hitos recogidos en el Estatuto de los Trabajadores

Entre los hitos conquistados y que recoge el estatuto encontramos:

– la jornada laboral de cuarenta horas semanales,

– el derecho del trabajador a descansar al menos un día y medio por semana

– el derecho obligatorio a la desconexión laboral durante al menos treinta días naturales.

Por otra parte, la última modificación importante del Estatuto de los Trabajadores tuvo lugar como consecuencia de la última gran reforma de la legislación laboral en España. Se trata de la  reforma del año 2012 bajo el Gobierno de Mariano Rajoy (Partido Popular) que tenía por objetivo acabar con la rigidez del mercado de trabajo.

Así, el Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, habilitaba medidas urgentes que proponían «facilitar la contratación, con especial atención a los jóvenes y a los parados de larga duración, potenciar los contratos indefinidos frente a los temporales y que el despido sea el último recurso de las empresas en crisis».

3. Un texto en constante evolución

Como hemos mencionado anteriormente, el Estatuto de los Trabajadores ha evolucionado a lo largo de la historia. Trata de acomodarse a las nuevas exigencias del mercado laboral y de la realidad social y económica. Su fin es crear un marco más justo para empleados y empresas. 

Para ello, ha incorporando nuevos artículos, ha modificado los ya existentes e incluso ha optado por la derogación, este último hecho no exento de polémica.

Despido por absentismo

Una de las últimas derogaciones ha sido la llevada a cabo el pasado mes de febrero por el Consejo de Ministros, a través de un real decreto-ley, del artículo 52d del Estatuto de los Trabajadores sobre despido por absentismo.

Este artículo permitía a empresarios rescindir el contrato de cualquier trabajador de la plantilla argumentando despido objetivo si este acumulaba bajas médicas, aunque fuesen justificadas. Concretamente si estas alcanzaban el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, el 25 % en cuatro meses discontinuos a lo largo de un año o el 5 % de las jornadas hábiles en doce meses.

La supresión pretendía así garantizar los derechos fundamentales de los trabajadores desde el marco jurídico que propicia dicho estatuto. Es el caso de colectivos más vulnerables como, por ejemplo, trabajadores con enfermedades crónicas que, lejos de ser despedidos, deberían estar especialmente protegidos.

Se consideraba así que el 52d incurría en la falta de proporcionalidad y que podría derivar en consecuencias discriminatorias. De hecho, el texto del real decreto señala, entre los motivos principales para la derogación, “erradicar la situación susceptible de generar discriminaciones, inseguridad jurídica e incumplimiento de las obligaciones derivadas de nuestra pertenencia a la Unión Europea”.

Nuevo Estatuto de los Trabajadores

Sin embargo, todo apunta a que esta derogación no será la única. El actual Gobierno tiene sobre la mesa otros aspectos que pretende modificar en el marco laboral en virtud de lo consensuado con los agentes sociales, como la reforma del artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores con el fin de poner límites a la subcontratación de servicios especializados y ajenos a la actividad de la empresa, restricciones en la negociación unilateral de contratos por parte de la misma o la simplificación o reordenación de los contratos de trabajo.

De hecho, en el documento Coalición progresista, Un nuevo acuerdo para España, pactado por PSOE y Unidas Podemos (actuales compañeros de Gobierno) en diciembre de 2019, se habla de la creación de un nuevo Estatuto de los Trabajadores que, “compagine la protección de los trabajadores y trabajadoras frente a los desafíos sociales, tecnológicos y ecológicos del siglo XXI y el reconocimiento de nuevos derechos de los trabajadores propios de la realidad económica, social y laboral actual, con la necesaria competitividad empresarial y el papel de la negociación colectiva como elemento de reequilibrio necesario”. 

4. Los artículos más leídos durante la pandemia

Que el Estatuto de los Trabajadores está siendo ahora más consultado tanto por empleados como por responsables de RRHH no es un secreto. También lo fue durante la última crisis económica, cuando empresas y trabajadores debían afrontar situaciones sobrevenidas a las que nunca habían plantado cara y desconocían cómo hacerlo. Las primeras para no incurrir en cuestiones fuera de la legalidad, los segundos, para preservar sus derechos laborales.

Artículos del Estatuto de los Trabajadores más leídos durante la pandemia:

– El artículo 19 sobre seguridad y salud en el trabajo es uno de los más recurrentes. Y es que, cuando establece que “el trabajador, en la prestación de sus servicios, tendrá derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo” se entiende que también lo tiene frente a la Covid-19 y sus posibles efectos.

– También los artículos 20 bis. y 47 han cobrado protagonismo en los últimos seis meses.

El primero versa sobre los derechos de los trabajadores a la intimidad en relación con el entorno digital y a la desconexión. Un texto especialmente importante en una época en la que se impone el teletrabajo: “Los trabajadores tienen derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por el empleador, a la desconexión digital y a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización en los términos establecidos en la legislación vigente en materia de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales”. 

El segundo, sobre la “suspensión del contrato o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor”. Es decir, los famosos ERTE a los que se han visto abocados empresas y trabajadores de toda España. Han obligado a ponerse al día sobre los tratamientos específicos de todas y cada una de las casuísticas presentadas.

5. El teletrabajo: implantación y regulación más allá del actual ET

Las continuas reformas y actualizaciones del Estatuto de los Trabajadores responden a la necesidad de adaptar este a las nuevas exigencias del mercado laboral y una de esas exigencias es, actualmente, el teletrabajo.

Antes de la llegada de la Covid-19 y de su impacto sobre nuestro sistema de vida, un ínfimo porcentaje de empleados trabajaba desde sus hogares en España. Aunque esta fórmula había cogido algo de peso en la última década, esta solución se encontraba aún en pañales, pues los trabajadores que podían a acogerse a ella se podían contar con los dedos.

La pandemia, sin embargo, ha obligado a millones de empresas a establecer el teletrabajo como única alternativa posible al cierre completo de sus oficinas. Sus departamentos de RRHH han tenido que ponerse al día sobre qué criterios regulan esta nueva forma de entender el desarrollo de la actividad profesional.

Las cifras hablan por sí solas. En 2019, tan solo un 4,8  % de los ocupados teletrabajaba en España al menos más de la mitad de los días frente al 14,5 % que lo hace ahora. 

El pasado 22 de septiembre se publicó en el BOE el Real Decreto Ley 28/2020 (RDL) de la nueva ley de teletrabajo. Un primer paso hacia una futura ley que deberá adaptarse y fijarse en el Estatuto de los Trabajadores. 

Qué es teletrabajo según el Real Decreto Ley 28/2020

  • Es trabajo a distancia “aquel trabajo remoto y flexible, que permite que el trabajo se realice en nuevos entornos que no requieren la presencia de la persona trabajadora en el centro de trabajo”.
  • Debe ocupar un mínimo del 30% de la jornada durante un periodo de, al menos, tres meses.
  • Debe existir un acuerdo por escrito en el que se especifiquen las condiciones acordadas entre empresa y trabajador.
  • La empresa tiene la obligación de abonar al trabajador los gastos que le implique teletrabajar. 
  • La empresa deberá facilitar al empleado los medios necesarios para poder realizar sus tareas a distancia.
  • El trabajo a distancia será voluntario y requerirá la firma del acuerdo de trabajo a distancia. 
  • El trabajo a distancia será reversible, tanto por parte de la empresa como del trabajador. 
  • La modalidad de trabajo a distancia no podrá suponer una merma de los derechos reconocidos a las personas trabajadoras que prestasen servicios a distancia.
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