Innovando en Recursos Humanos: todo sobre la banda salarial en la era digital

La banda salarial es el margen existente entre el sueldo mínimo y máximo al que puede acceder o aspirar un perfil profesional en una empresa determinada. Su relevancia es cada vez mayor para los departamentos de RRHH. Y es que, la banda salarial, también conocida como rango u horquilla salarial, constituye una potente herramienta para la atracción de talento en la era digital.

¿Qué es la Banda Salarial? Comprendiendo los fundamentos

La banda salarial no se mueve entre cifras concretas y universales. Varía para cada tipo de perfil profesional y en cada empresa. Depende del grado de responsabilidad, de la experiencia, de las funciones que se desarrollan, de cómo y cuándo se llevan a cabo… Es decir, la franja salarial está sujeta a múltiples variables.

De hecho, podríamos decir que el mínimo de esa banda salarial es la única certeza con la que contamos, el único requisito establecido por ley en España. ¿Por qué? Porque está sujeto al salario mínimo interprofesional. 

Así, la banda salarial actual fijaría su mínimo para cualquier tipo de profesional en los 1.080 euros. 

El resto, es decir, el máximo y la distancia entre este y el mínimo dependerá de otros factores. Por ejemplo, del salario medio en nuestro mercado laboral, la banda salarial de empresas que consideramos competencia o las tablas salariales estipuladas para cada una de las categorías profesionales.

La Franja Salarial: un factor clave en la gestión de talento

¿Por qué decimos que la franja salarial es importante a la hora de retener talento? Simplemente porque la franja salarial representa un incentivo para los y las trabajadoras. Saber que podemos optar, como profesionales, a un rango superior en esa horquilla dineraria supone un aliciente.

Todas las empresas: Las empresas que deseen limitar el nivel de rotación en su plantilla y evitar sus elevados costes. Las empresas que quieran mantener el talento joven. Las empresas que deseen atraer talento humano cualificado… Todas ellas deberán configurar una franja salarial acorde a, fundamentalmente, a cinco factores:

• Las expectativas de los y las profesionales que mantienen en plantilla.
• Las expectativas de los y las profesionales que desean incorporar.
• La banda salarial que impera en el sector.
• La franja salarial que implementa la competencia.
• La banda salarial que la empresa puede asumir.

Este último es un punto importante, al que deben prestar especial atención las empresas menos competitivas a la hora de ofrecer jugosas nóminas.

Banda Salarial Actual: tendencias y cambios en el mercado laboral

Estos últimos no han sido años especialmente boyantes para las pequeñas y medianas empresas. Tan siquiera para muchas de las grandes. La congelación de sueldos ha sido la tónica predominante. Una medida muy poco popular si tenemos en cuenta la subida galopante del IPC.

Entonces, ¿cómo han logrado ciertas corporaciones mantener esa franja salarial en valores competitivos? Lo han hecho incorporando un valor acorde a las nuevas tendencias del mercado laboral: el denominado sueldo emocional, cuyas claves están recogidas en el ebook Cómo subir salarios en tiempos de inflación.

Así, la nueva banda salarial contemplaría algo más que una nómina. Sumaría a esa franja de salario otros alicientes. 

Entre esos incentivos, empleados como técnica de atracción y fidelización, pero también como herramienta para aumentar la satisfacción para la plantilla, destacan varias de las grandes demandas de nuestra época: la flexibilidad horaria, el teletrabajo o los beneficios capaces de incrementar la capacidad adquisitiva de los equipos de trabajo. Entre estos últimos, por ejemplo, los ticket restaurante habilitados para servicios de comida a domicilio.

Y es que, en la era digital, la franja salarial ha de incorporar beneficios capaces de atender las necesidades de teletrabajadores o profesionales nómadas.

Integración de la Banda Salarial en sistemas de Retribución Flexible

No es de extrañar así que los sistemas de retribución flexible formen parte hoy en día de esa horquilla salarial. Tampoco que estos formen parte de esa guía indispensable para negociar con acierto la subida del salario.

Si, como profesional, la empresa no logra cubrir nuestras expectativas dinerarias, pero nos estimula seguir formando parte de una marca como esa, siempre podemos  aumentar esa banda salarial mediante ventajas adicionales: días extra de vacaciones, jornada reducida, teletrabajo, ticket guardería, ticket transporte, pólizas de seguro o formación, entre muchos otros. 

Hay que tener en cuenta que la banda salarial es un concepto íntimamente asociado a la política salarial de una organización. Y con ella, a la política de salarios en especie o al plan de salario emocional.

Es decir, ya no solo se trata de añadir al salario base bonificaciones o incentivos en forma dineraria, sino otros elementos establecidos de antemano en la política salarial de la empresa. 

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Herramientas y tecnologías para la gestión efectiva de bandas salariales

Existen múltiples herramientas tecnológicas para la gestión efectiva de bandas salariales. De lo que tiene que estar seguro un departamento de RRHH es que estas respetan los principio sobre los que se asienta la política salarial de la empresa: 

• La definición clara de puestos y roles.
• La equidad y coherencia entre tipos de puestos, perfiles y salarios.
• La transparencia.
• La ausencia de sesgos discriminatorios.
• Alineación con la legislación laboral.

Una vez convencido el departamento de RRHH de que la tecnología a la que acude está preparada para asumir tales criterios, será muy útil confiar en soluciones capaces de automatizar ciertas tareas. Por ejemplo, en las plataformas para la gestión de beneficios flexibles corporativos.