Gratificaciones Extraordinarias: Beneficios y Gestión en la Empresa

Las gratificaciones extraordinarias forman parte de la retribución dineraria que recibe un trabajador o trabajadora por parte de la empresa. Así que, como tal, aparecen reflejadas en la nómina. De hecho, es responsabilidad de RRHH contabilizarlas y gestionarlas adecuadamente. Estas son algunas de las claves en torno a este popular beneficio.

Comprendiendo las Gratificaciones Extraordinarias

Las gratificaciones extraordinarias se refieren a ese conjunto de pagas que se salen de lo normal. Es decir, que no forman parte de los ingresos habituales o de la nómina mensual. Pongamos varios ejemplos para entenderlo un poco mejor.

a. Ejemplos y Aplicaciones en la Gestión de Recursos Humanos

Ya hemos mencionado que las gratificaciones extraordinarias son pagas que suplementan o completan el sueldo base de un empleado o empleada. Es lo que se conoce como complemento salarial. Y quizás el más habitual y conocido de entre los ejemplos de gratificaciones extraordinarias sea la paga extra.

Esta última responde a un tipo de gratificación que suele cobrarse entre dos o tres ocasiones a lo largo del año. Actualmente, las pagas extraordinarias están reguladas a través del Estatuto de los Trabajadores, así como de los convenios colectivos.

b. Gratificaciones Extraordinarias vs. Pagas Extras

Dicho lo anterior, podemos decir que no existe diferencia entre gratificaciones extraordinarias y pagas extras. A efectos prácticos, vienen a ser lo mismo. A efectos teóricos, digamos que las segundas se engloban dentro de las primeras.

c. Diferencias Clave y Su Impacto en la Nómina

Quizás la única diferencia entre las pagas extra y otro tipo de gratificación extraordinaria reside en que las primeras pueden prorratearse. Es decir, en vez de cobrar el importe correspondiente dos o tres veces al año, en fechas puntuales y establecidas de antemano, pueden cobrarse mes a mes de manera proporcional.

Por lo demás, todo son similitudes:

• Las gratificaciones extraordinarias aparecen en nómina, igual que las pagas extras.

• Las gratificaciones extraordinarias cotizan a la Seguridad Social, así que, las pagas extra también. Y, de la misma forma, están sujetas a la retención del IRPF.

En caso de rescisión de contrato, el empleado o empleada que tuviera derecho a una gratificación extraordinaria (en España, todos los trabajadores o trabajadoras por cuenta ajena tienen derecho a un mínimo de dos), debería cobrar el importe correspondiente, el generado durante su estancia en la empresa.

Por otra parte, el importe de las pagas extraordinarias no puede ser inferior al salario mínimo interprofesional (SMI).

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El Rol de las Gratificaciones en el Employer Branding y Motivación Laboral

Las pagas extras, como tipo de gratificación extraordinaria, tratan de elevar el poder adquisitivo de las plantillas, incrementando una remuneración anual. Y lo hacen a través de varias pagas, normalmente dos, que coinciden con sendas fechas determinadas al año: diciembre y julio. Es decir, antes de las fiestas de Navidad y antes de las vacaciones de verano, dos momentos en los que la mayoría de las familias incurren en un mayor nivel de gasto.

Se trata así, desde la empresa, de contribuir a la solvencia financiera de sus empleados y empleadas al menos durante dos meses clave al año, cuando se entiende que el gasto aumentará notablemente.

Se trata pues de un beneficio corporativo, muy arraigado en nuestra cultura laboral, que incide además en el Employer Branding de la empresa. Averiguar cuántas pagas extra ofrece la empresa es una de las primeras cosas que hace el candidato o candidata ante una nueva oferta de empleo. Y si estas son más de dos (mínimo legal), el nivel de motivación laboral respecto a la idea de formar parte de esa empresa se ve fuertemente reforzado. 

Beneficios para Empleados y Mejora en la Retención de Talentos

También la capacidad de Engagement Laboral de la compañía se ve reforzada a través de las gratificaciones extraordinarias. Al fin y al cabo, esta medida redunda en un incremento directo del sueldo de las y los profesionales. Y este último es un factor cada vez más importante para quienes han sufrido el impacto de la inflación en su propio bolsillo.

De hecho, según el último informe en Tendencias de Beneficios de Cobee, casi la mitad de los españoles y españolas se siente mal remunerado por su empresa. Y un 70 % asegura que su organización no le ha compensado de forma alguna la subida de los precios. Tanto es así que este año ha aumentado en 5 puntos el número de personas que se cambiaría de empresa si su compañía no le sube el sueldo: ya son el 50 %.