Mobbing o acoso laboral: qué es, causas y prevención
El mobbing laboral o acoso laboral hace referencia a aquellas conductas de trato intimidatorio, hostil o vejatorio ejercidas por ciertas personas de forma reiterada e injustificada sobre otra u otras en el trabajo. Aunque solo se identifique un único caso, atenta directamente contra cada experiencia del empleado, alterando el clima laboral de toda la empresa.
Este concepto que en los años 90 se integraba en nuestro vocabulario es hoy una conducta identificada y perseguida por la ley. A continuación vemos, cómo identificarla, cómo prevenirla y cuál es la situación en nuestro país, entre otros temas.
1. ¿Qué es el mobbing o acoso en el entorno laboral?
Según la Real Academia Española (RAE), la palabra mobbing es la voz inglesa con que se designa el hostigamiento al que, de forma sistemática, se ve sometida una persona en el ámbito laboral, y que suele provocar serios trastornos psicológicos.
El hostigamiento al que se refiere puede tomar forma de amenazas, insultos, aislamiento, ninguneo o sobrecarga de trabajo con metas imposibles de cumplir, menosprecio hacia la víctima y su labor profesional, difusión de rumores falsos, entorpecimiento de la conciliación de la vida familiar y laboral, desinformación e incluso violencia física.
La Organización Mundial de la Salud establece varios factores para determinar qué es mobbing o acoso laboral y qué no. Sus características pueden ayudar a los empleados a reconocerlo y a tomar medidas al respecto para poner fin a esa situación. Por un lado, que el acoso se prolongue durante al menos seis meses, es decir, que no sea un hecho puntual; que sea frecuente, que cuente con una víctima o víctimas concretas y que la persona instigadora no muestre un trastorno de personalidad previo con historial de conflictividad.
2. ¿Por qué se produce el mobbing?
Pero ¿a qué se debe tal intimidación?
- Personalidad de quién ejerce la violencia psicológica
En muchos casos se trata de problemas de conducta, donde el agresor es incapaz de controlar y gestionar sus emociones. A menudo, este agresor es protagonista de un gran déficit de autoestima que trata de paliar o compensar haciendo de menos a quienes le rodean o están bajo su mando. Estas personas suelen responder a perfiles competitivos, manipuladores y desconfiados. - Mobbing estratégico
En otras ocasiones, el mobbing es fruto de una campaña orquestada para desacreditar a un trabajador. Suele darse cuando la organización pretende que un trabajador deje la empresa de forma voluntaria (porque no acepta ciertas tareas poco éticas o incluso fuera de la legalidad en el trabajo, por ejemplo). En algunos casos de quiere evitar así no tener que pagar así una indemnización por despido improcedente. - Mobbing a modo de amenaza o advertencia
En este caso se trata de imponer un clima de trabajo basado en el despotismo y la sumisión, evitando así que los trabajadores tomen decisiones que no encajen con las expectativas de la empresa, como la de quedarse embarazada o coger una baja médica.
En cualquiera de los casos, el mobbing o acoso laboral repercute directamente en el clima y bienestar laboral de toda la plantilla.
3. Efectos del mobbing sobre los empleados
Los efectos de una acción de violencia continuada sobre una persona o conjunto de ellas en el trabajo pueden derivar en importantes trastornos psicológicos para quienes la sufren:
– Estrés, ansiedad y depresión, la salud mental en juego. El acoso laboral tiene un fuerte impacto psicológico sobre quienes lo padecen. Al estrés postraumático pueden seguirle los episodios de ansiedad e incluso la depresión.
– Trastornos del sueño y otros problemas de salud física. La somatización del acoso laboral es común en todas las víctimas. Además, se encadenan problemas de pérdida de peso, dificultad a la hora de conciliar el sueño, migrañas y dolor de cabeza permanentes, cansancio, deterioro del sistema inmune, pérdida de cabello y de apetito…
– Secuelas en la vida privada. Las víctimas de mobbing pagan un precio muy alto, más de lo que pudieran creer en un primer momento. La pérdida de concentración, el cansancio permanente, la inhibición sexual y los bruscos cambios de humor son frecuentes. Una serie de comportamientos y actitudes que afectan a la vida social y familiar de esa persona, más aún cuando a estas sumamos las dolencias señaladas anteriormente.
Apoyarse en familiares, amigos y compañeros de confianza ha de ser el primer paso para armarse de valor e iniciar un proceso de denuncia. Este proceso debe comenzar en el departamento de RRHH de la compañía. Se trata de superar esa fase de indefensión para emprender toda acción que esté en su mano contra la persona o personas acosadoras.
4. Colectivos más afectados por el mobbing
Podría parecer que el acoso laboral afecta por igual a todos los trabajadores, es decir, a hombre y mujeres, a distintos colectivos o diferentes sectores. Sin embargo, la realidad es otra.
Según diversos estudios publicados en los últimos años, los funcionarios de la Administración pública, los sanitarios, el profesorado del sector educativo y quienes trabajan en transporte, comunicaciones, hostelería y ventas lideran el ranking de profesionales más afectados por casos de mobbing en el trabajo. Los trabajadores más jóvenes y con poca experiencia, los que pasan de los 55 años y las mujeres los más perjudicados. En los últimos años se han impulsado leyes como la de transparencia salarial para defender un trato igualitario en el ámbito laboral.
Otro colectivo especialmente vulnerable en el mercado laboral al respecto es el LGTB. Según datos del sindicato UGT presentados en 2019, el 70 % de las personas que integran este colectivo aseguran haber sufrido acoso laboral. Un 60 % sufrió el rechazo de compañeros de trabajo por su condición sexual o identidad de género. Solo un 10 % se atrevieron a denunciarlo.
5. Cómo prevenir el mobbing laboral desde el departamento de RRHH
El departamento de RRHH ha de asumir una importante labor que pasa por la concienciación de toda la organización. A través de planes de prevención, empatía respecto a las posibles víctimas y un protocolo de actuación al respecto se debe atacar el problema de raíz.
Entre las medidas aconsejadas desde la OMS y que puede adoptar el departamento de RRHH al respecto se encuentran:
– El desarrollo de guías y códigos de comportamiento ético para su distribución entre la plantilla. Estos documentos deben contener información que apoye la detección de casos, muestre los problemas de salud a los que se enfrentan las víctimas de acoso laboral y apele a un clima de tolerancia, libertad y condena rotunda a comportamientos inapropiados. En definitiva, guías diseñadas para informar y educar sobre el mobbing y sus nefastas consecuencias para las víctimas y para la empresa en su conjunto.
– Elaboración de un código ético que deje patente la oposición de la empresa ante este tipo de comportamientos.
– Inclusión en el convenio colectivo de sanciones y castigos para quienes protagonicen o favorezcan situaciones de acoso laboral.
– Diseño de campañas de concienciación puntuales. Estas permitirán que traten el problema de forma conjunta y pongan en manos de los trabajadores herramientas para la adecuada resolución de conflictos.
– La creación de un protocolo de actuación donde se especifiquen las fases, los roles y los participantes para la resolución de problemas en curso. Además, se debe poner al servicio de la víctima los servicios de salud y seguridad de la empresa.
– La creación de la figura de mediador o mediadora una vez el conflicto se ha desatado. Esta persona, imparcial, tratará de negociar soluciones satisfactorias en medio del conflicto. Deberá llegar a un entendimiento, siempre que sea posible, y propiciar un ambiente de trabajo que permita a la víctima proseguir con su actividad normal.
En cualquier caso, los responsables de RRHH deben actuar eficazmente y con justicia, proporcionando el alivio que merecen las víctimas a través de soluciones que realmente acaben con el problema sin menoscabar en los derechos, las condiciones laborales y el bienestar de la persona perjudicada e incluso incluyendo una compensación de daños si fuera necesario.
6. Cifras sobre el mobbing laboral en España
Según datos del Ministerio de Trabajo y Economía Social, se han recibido 13.801 denuncias por acoso laboral en los últimos cinco años en nuestro país. Por comunidades autónomas, Cataluña se sitúa a la cabeza con 3.128 de ellas, le siguen Canarias (1.617), Comunidad Valenciana (1.477), Madrid (1.293), Andalucía (1.019) y Galicia (835).
El último estudio lanzado por la Asociación contra el Acoso Psicológico y Moral en el Trabajo estima que un 15 % de los trabajadores en España ha sufrido o sufre mobbing en su entorno laboral. Esta cifra supera la media otorgada para la Unión Europea que, según la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo, se sitúa próxima al 9 %.
En España, el acoso laboral está tipificado dentro de los delitos de torturas y contra la integridad moral recogidos en el Código Penal como “el hostigamiento psicológico u hostil en el marco de cualquier actividad laboral o funcionarial, que humille al que lo sufre, imponiendo situaciones de grave ofensa a la dignidad». De probarse, esta forma de coacción puede acarrear importantes sanciones y penas de prisión que alcancen incluso los dos años.
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