Trucos para fomentar una cultura empresarial sólida para el éxito de la empresa

La cultura empresarial o cultura corporativa es un concepto que ha llegado para quedarse, una fórmula para acercar la filosofía de una compañía tanto a los clientes como a los proveedores y los propios trabajadores.

Generalmente hace referencia al conjunto de creencias compartidas por los miembros de una misma organización. Estas creencias, hoy en día, van más allá de la ideología, los símbolos, la forma de gestionar u organizar la empresa, o incluso de los objetivos que persigue en el mercado.

La cultura empresarial habla, hoy en día, de valores: de una determinada forma de concebir la manera de producir, de relacionarse con los trabajadores o con la audiencia, y de comportarse con la sociedad y responder a sus necesidades más allá de los clientes.

¿Qué es la cultura empresarial y por qué es importante?

Así que, cultura empresarial…, ¿qué es realmente hoy en día? ¿A qué se refiere? No se trata de la forma de vender o de qué bienes o servicios sacar al mercado, sino de cómo hacerlo para contribuir a una sociedad y a un mundo mejor.

De hecho, lo que se ha conocido siempre como cultura empresarial organizativa o cultura organizacional (CO) pasa hoy a un segundo plano para dejar espacio a la cultura de responsabilidad social y sostenible, que lo determinan todo, dentro y fuera de la empresa: formas de gestión, de extracción, de producción, de comunicación, de transporte y logística, etcétera.

Por esa razón, la cultura de una empresa está cada vez más ligada a conceptos como el respeto medioambiental, la sostenibilidad, la justicia social o los derechos humanos.

La cultura de una empresa, en definitiva, define sus principios morales, aquellos que, en su opinión, deberían imperar en la sociedad a la que se dirige.

Si queremos construir una cultura corporativa exitosa y sólida para nuestra empresa, algunos elementos básicos a tener en cuenta son:

• Definir los valores y la identidad de la empresa: es una combinación de cómo queremos que sea nuestra empresa y cómo es realmente. Es conveniente hacer un estudio con el resto del equipo de los valores que se perciben y compararlos con los que se quieren transmitir, y crear una estrategia para que ambas perspectivas estén lo más alineadas posible.
• Ser coherente con las acciones y decisiones: no sirve de mucho que trabajemos una cultura corporativa basada en la transparencia si luego no comunicamos los mensajes importantes, por ejemplo. Tan importante como definir los valores es aplicarlos en todo lo que pasa en la empresa. Desde la gestión de conflictos hasta la forma de trabajar o el sistema de reconocimiento y recompensas. 
• Fomentar la participación y la contribución: la empresa y su cultura se construye entre todas las personas que la forman. Es interesante poner especial atención a las personas que llevan más tiempo, porque se suelen convertir en modelo de conducta y ejemplo para el resto. 
• Evaluar y medir la cultura: la flexibilidad es la característica más básica de la cultura corporativa, porque necesita tener la habilidad de adaptarse a cualquier evolución y circunstancia que atraviese la empresa. Por eso, es recomendable revisar con frecuencia en qué estado se encuentra y cómo puede alinearse con las circunstancias actuales de la empresa y las personas que la forman.

Estrategias prácticas para crear y fortalecer la cultura corporativa

A la hora de fortalecer la cultura corporativa, encontramos algunas tácticas y estrategias que podemos poner en práctica:

• Promueve una comunicación abierta: la claridad y la transparencia son dos valores fundamentales para una cultura corporativa fuerte. Una de las tácticas para reforzarla es promover una comunicación abierta a todos los niveles: entre personas del mismo equipo, de diferentes departamentos, entre managers y empleados, y por supuesto entre empresa y plantilla.  
• Haz reconocimientos públicos: afianza la técnica de mantener las críticas en privado y los reconocimientos en público. Trabaja en un sistema de recompensas que sea claro y accesible a todo el mundo para contribuir a la motivación y el compromiso. 
• Establece metas altas pero justas: con objetivos altos pero alcanzables se puede mantener al equipo motivado y con ganas de seguir contribuyendo al proyecto. Establecer metas injustas genera malestar, lo que solo lleva a que se baje la productividad y el desapego. 
• Fomenta el buen ambiente laboral: los líderes y principales stakeholders de la compañía deben promover un ambiente de trabajo colaborativo, con espacios seguros de confianza. Además deben promover el intercambio de feedback amable y constructivo, que siempre aporte valor y ayude al equipo a mejorar.

¿Para qué sirve la cultura empresarial o corporativa?

La cultura de una empresa sienta las bases de una determinada filosofía de trabajo dentro de la organización. Pero también crea su propia identidad de cara al exterior. 

La primera es importante porque sirve de reclamo a ese talento que busca alinearse con organizaciones de sus mismos valores. La segunda, porque lo hará con el consumidor y la denominada experiencia de usuario.

En otras palabras: aquellas organizaciones cuyo concepto de cultura empresarial logre conectar con una amplia mayoría, podrá abrirse un importante hueco en el mercado.

Y es que, actualmente, el cliente, ya lo sabemos, no lo es todo. A él se suma una amplia legión de fans y seguidores de tendencias que, sin ser necesariamente potenciales clientes, pueden ensalzar o echar por tierra hasta la campaña de venta más ambiciosa. A golpe de clic y de comentarios. 

Así que, hoy más que nunca, la cultura empresarial necesita conectar con los valores de una amplia mayoría generacional. 

¿Cuáles son los elementos de la cultura empresarial?

Aunque puede haber cientos de aspectos que se vinculen a una cultura empresarial, estos son los 3 grandes grupos reconocidos por diferentes teorías:

Propósito (Misión)

El propósito de una empresa es el corazón de su existencia, la razón por la que opera. Definirlo implica responder con claridad y realismo a preguntas como: “¿Qué hacemos?”, “¿Para quién lo hacemos?” y “¿Qué valor aportamos?”. Es un ejercicio honesto que revela fortalezas y debilidades, ayudando a construir una identidad sólida.

Proyección (Visión)

La proyección refleja hacia dónde se dirige la empresa; en esencia, sus metas y aspiraciones. Más allá de soñar en grande, es vital que estas metas sean alcanzables para mantener la motivación y el compromiso de todos los miembros de la organización.

Principios (Valores)

Los principios son los cimientos éticos y las creencias que guían cada decisión y acción dentro de la organización. Valores como la transparencia, el respeto, la sostenibilidad o la innovación definen no solo cómo opera la empresa, sino también cómo se percibe hacia el exterior.

Además, una cultura empresarial sólida también requiere:

• Personas: El motor de la empresa. Empleados, clientes y proveedores son piezas clave para transmitir y vivir estos valores.
• Prácticas: Los principios deben traducirse en acciones reales que estén alineadas con el discurso.
• Narrativa: La historia de la empresa, desde sus inicios hasta el presente, aporta identidad y cohesión.
• Entorno: El espacio de trabajo y la comunidad en la que opera la empresa impactan directamente en su dinámica y resultados.

¿Cómo implementar la nueva cultura corporativa?

Cultura de la prevención, cultura innovadora o creativa, centrada en el cliente…  No importa qué tipo de cultura empresarial centre la apuesta corporativa, lo importante es que esta sea coherente, compartida por todos los profesionales implicados y alcanzable. 

También es necesario que se enmarque dentro de los objetivos internacionales, europeos y nacionales en materia de desarrollo y políticas laborales. La consecución de los Objetivos de Desarrollo Sostenible de Naciones Unidas, por ejemplo, o el compromiso por la igualdad de género.

Estos son algunos pasos a seguir:

• Identificar aquellos valores a los que la empresa quiere adherirse de forma prioritaria y que estos sean compartidos por la plantilla. En este sentido, se deben incrementar los esfuerzos en las tareas de selección y contratación de profesionales afines, por un lado, y en mantener la coherencia entre la política empresarial sobre el papel y las acciones reales tanto dentro (organizativas) como fuera (de mercado).

• Arrancar el compromiso de todas las personas implicadas y lograr la cohesión en torno al proyecto. Para ello, la implicación de los trabajadores es vital. Esto requiere de ciertas dosis de información y formación respecto a la consecución de los retos marcados: por qué, cómo, cuándo, etc.

• Mejorar el sistema retributivo, los roles y la organización interna para que sea equitativa y justa, así como la participación de los trabajadores en los beneficios de la empresa. De esta forma, la empresa logra un mayor grado de motivación en su plantilla, que se sentirá partícipe de una organización corresponsable. Por ejemplo, la Retribución Flexible es una de las fórmulas para mejorar el sistema interno de retribuciones.

• Facilitar un salario emocional que ponga en el centro de la estrategia corporativa al trabajador y sus necesidades, favoreciendo así su bienestar, su implicación con la organización y su alineación con esa nueva cultura corporativa.

La cultura corporativa y su papel en la fidelización de talento

La cultura corporativa es mucho más que una declaración de intenciones bienintencionada en el playbook de la empresa. Tiene un impacto profundo en la experiencia laboral de los empleados, influye en su motivación, compromiso y, en última instancia, en su permanencia en la organización. En un contexto laboral como el actual donde la competencia es voraz, la cultura organizacional se puede convertir en el elemento que marque la diferencia para los candidatos a la hora de decantarse por una empresa.

Al final, la cultura corporativa es la base de una buena estrategia de employer branding y ahorra mucho tiempo y recursos a la empresa. No solo porque vas a atraer candidatos más alineados con los valores de la empresa, sino que también vas a encontrar personas que conecten realmente con la forma de ser de la compañía, lo que fomenta un sentido de pertenencia y compromiso. Esto se traduce en la reducción de las tasas de rotación y en equipos más productivos y con mejores resultados de negocio.

Cultura empresarial y compromiso como claves para el éxito organizacional

Cultura empresarial y compromiso son dos términos muy relacionados. Al final, las personas nos comprometemos con proyectos que consideramos alineados con nuestros valores y con nuestra forma de trabajar, pero también que nos inspiren y que nos permitan desarrollarnos, seguir creciendo. Cuanto más positiva y mejor alineada sea esa cultura, mayor será el compromiso, y como consecuencia habrá mejor desempeño. La cultura corporativa proporciona un propósito y una motivación que es fundamental en el desempeño diario. 

Además, si se crea un ambiente laboral positivo, una cultura abierta promueve la creación de vínculos y relaciones de confianza que impulsan la colaboración y hace que el trabajo sea mucho más fluido. El compromiso se refuerza con este tipo de relaciones y con un liderazgo claro, empático y cercano.

Beneficios de una cultura corporativa fuerte

Son muchos los beneficios que aporta una cultura organizacional bien definida, independientemente del tipo que adopte la empresa. Sin embargo, queremos recoger aquí los más importantes, pues de ellos dependen todos los demás:

• 1. Refuerza la identidad. Y no solo de cara a los propios trabajadores, a los que se les facilita el camino hacia la adquisición de cierto sentimiento de pertenencia, sino de cara a la audiencia, en general, y a potenciales clientes, en particular. La cultura organizacional refuerza la imagen de marca que la organización quiere proyectar, la delimita y la clarifica. Este beneficio es especialmente importante a la hora de buscar talento humano afín a los valores de la empresa, pero también a la hora de hacerse un hueco frente a la competencia. 
• 2. Concede un itinerario claro. La cultura empresarial sienta las bases de protocolos de actuación, sistemas de planificación, planes estratégicos, etc., pues define las formas de actuar, los objetivos que quieren alcanzarse y cómo hacerlo. En situaciones de crisis, resulta un instrumento eficaz para sortear las dificultades sin salirse de ese guión que marca la esencia empresarial, sin renunciar a sus valores ni a su misión. En definitiva, aporta una guía que simplifica y facilita el trabajo diario, además de conceder un marco de seguridad y referencia a los profesionales en la toma de decisiones.

Sea cual sea la empresa, no importa el tamaño o actividad, adoptar una cultura empresarial acorde a los nuevos retos significa sentar las bases de un proyecto con futuro. Para ello, es necesario:

• Establecer los valores que van a definir esa cultura empresarial: su actividad, productos y servicios, a sus personas…
• Permanecer abiertos al cambio: La cultura organizacional ha de cambiar de acuerdo a las necesidades reales de los trabajadores y de los consumidores, a sus inquietudes y preferencias.
• Contar con personas afines a ese modelo. La contratación de talento ha de centrarse en buscar recursos humanos alineados en los valores y forma de trabajar establecidos por la cultura organizacional.
• Comunicar. Hacia dentro y hacia fuera. Hacer saber a los demás las motivaciones que mueven a la empresa y por qué razón.

La cultura organizacional es clave en la consecución satisfactoria de objetivos comunes, en el liderazgo del mercado, en la motivación de los empleados, de enorme trascendencia para el futuro de la empresa, y en la creación y desarrollo de una imagen positiva de marca.

Mejorar la cultura empresarial en tiempos de crisis

Los tiempos de crisis es cuando realmente se pone a prueba la consistencia de la cultura corporativa. Y es que, cuando se ha hecho un buen trabajo en la construcción de esa cultura, puede salir de las crisis incluso fortalecida.

Sobre todo porque cuando la cultura corporativa es fuerte y coherente te da unas líneas de actuación muy claras sobre cómo gestionar esa crisis a todos los niveles. La forma de resolver, la forma de comunicar a la plantilla, a los proveedores, a los clientes y también al resto del mundo. Esos momentos son los que refuerzan los valores y hacen reevaluar la dirección de la empresa, las prioridades y, en definitiva, todos los elementos que forman esa cultura corporativa.

Con la gestión de posibles crisis en mente, podemos decir que dos de las características principales de cualquier cultura corporativa deben ser la flexibilidad y la adaptación.

Adaptación y flexibilidad: elementos clave en la cultura corporativa

La cultura organizacional contribuye a establecer la identidad de una empresa, su imagen de marca. Al fin y al cabo, son las personas que integran una organización las que sostienen dicha cultura.

Sin embargo, para que esta perdure, para que no cese en el camino hacia éxito, la evolución es necesaria. Ya se sabe, hoy en día, más que nunca, es vital que las cosas cambien para que permanezcan igual.

Así, la flexibilidad en la cultura organizacional es el primer requisito hacia la estabilidad de la misma, hacia su coherencia con el paso del tiempo.

Una empresa es un organismo dinámico, como lo son sus profesionales. Si la cultura organizacional define sus pilares fundamentales esta debe ser mutable con el fin de adaptarse a los nuevos desafíos del mercado.

El grado de flexibilidad ha de ser mayor en los siguientes casos:

• Cuanto más grande e internacional sea la corporación, pues deberá amoldarse a personas, objetivos y escenarios muy distintos.
• Cuanto mayor sean los recursos y los riesgos a asumir.
• Cuanto más expuesta esté la empresa, como marca, a las opiniones de la sociedad.

En este sentido, la empresa ha de estar preparada para realizar cambios en la manera de comunicar, liderar la toma de decisiones, los métodos de trabajo o las formas de convivencia. Una cosa está clara: a mayor flexibilidad, mayor capacidad de adaptación a los nuevos desafíos.

Medición del impacto de la cultura empresarial en el éxito de la organización

Puede parecer que la cultura corporativa es un concepto abstracto, pero la realidad es que el impacto es medible si sabemos elegir los parámetros correctos. Podemos cuantificar el impacto y la influencia de la cultura en el rendimiento de los empleados o en la capacidad de fidelizar talento.

La medición del impacto de la cultura va a permitir también detectar áreas de mejora, elementos a reconsiderar o a cambiar, y también conocer qué se está haciendo bien para reforzar esos comportamientos en los líderes y que los promuevan en el resto de la compañía.

Indicadores clave para medir la cultura corporativa

Algunos indicadores que nos pueden ayudar a valorar el estado de la cultura corporativa son:

• Índice de Satisfacción y Compromiso de los Empleados: proporciona una visión general del nivel de motivación y conexión con la empresa, y la forma en la que los equipos están alineados con los valores de la organización. Se pueden utilizar herramientas como la encuesta de satisfacción y compromiso.
• Tasa de Retención y Rotación de Talento: una tasa alta de fidelización suele significar que los empleados se sienten valorados, por lo tanto el compromiso es más alto. Y uno de los elementos que más influye en ello es la cultura. Cuando es sólida y está alineada con las expectativas de los empleados, la tasa de rotación es más baja.
• Productividad y Desempeño: analizar las métricas relacionadas con la productividad y el rendimiento también es un buen indicador de la cultura. Las empresas con una cultura saludable suele tener mejores indicadores de productividad, porque los empleados están más motivados, y eso se traduce en mejor rendimiento. 
• Innovación y Colaboración: la cantidad y calidad de proyectos innovadores que se sacan adelante, sobre todo si intervienen varios equipos, también son determinantes. Esto habla bien de la capacidad de trabajar en equipo y el interés del equipo por promover un ambiente laboral positivo.

Ejemplos de cultura empresarial o corporativa exitosos a nivel internacional

A continuación puedes consultar algunos de los ejemplos más famosos a nivel mundial sobre cultura corporativa:

Google

Cultura: Innovación, creatividad y bienestar laboral.
El gigante tecnológico Google es conocida por priorizar el bienestar de sus empleados, fomentando la colaboración y la creatividad con espacios de trabajo abiertos, horarios flexibles y beneficios como comida gratuita, áreas de descanso y programas de formación. Su mantra “Focus on the user and all else will follow” refleja su compromiso con los usuarios y los empleados.

Netflix

Cultura: Libertad y responsabilidad.
Netflix se ha convertido en un básico en todos los hogares y además basa su cultura en la confianza en sus empleados. Sus políticas flexibles permiten a la plantilla tomar decisiones de manera autónoma, como establecer sus propios horarios y vacaciones, mientras logren cumplir los objetivos de la empresa. Su transparencia interna fortalece el compromiso y la confianza.

IKEA

Cultura: Simplicidad, sostenibilidad e inclusión.
IKEA ha cambiado el paradigma del mobiliario. Fomenta un ambiente donde la igualdad y la diversidad son pilares fundamentales. También promueve prácticas sostenibles y anima a sus empleados a participar en proyectos innovadores que mejoren la experiencia del cliente y el impacto ambiental.

Microsoft

Cultura: Crecimiento personal y diversidad.
Microsoft transformó su cultura hacia una mentalidad de crecimiento. Fomenta la diversidad, la inclusión y la innovación, asegurándose de que todos los empleados tengan oportunidades para desarrollarse profesionalmente.

Unilever

Cultura: Propósito y sostenibilidad.
Unilever integra la sostenibilidad en su modelo de negocio y fomenta una cultura que empodera a sus empleados para contribuir a causas sociales, ambientales y comunitarias.

Crea la mejor cultura empresarial en tu compañía con un plan de beneficios adaptado a tu plantilla

Si necesitas ayuda para definir tu estrategia de beneficios para tu empresa, ¡estamos a tu disposición!
Reúnete con nuestros expertos