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Convenio colectivo de empresa: el libro de cabecera de Recursos Humanos

Sara Escartin |

No hay profesional de Recursos Humanos que no tenga el convenio colectivo de su empresa a mano, en especial cuando debe atender las consultas de los empleados en materia de salarios, retribuciones indirectas, bajas laborales, despidos objetivos o días de vacaciones. También es una herramienta fundamental en lo que concierne a la aplicación de planes de igualdad entre hombres y mujeres o de promoción profesional.

No en vano, el convenio colectivo regula las condiciones de trabajo y productividad de la plantilla dentro de la empresa, independientemente de los acuerdos a los que esta llegue con los trabajadores de forma individual y que, en todo caso, no podrán contravenir lo dispuesto en el convenio.

Según datos del Ministerio de Trabajo y Economía Social, a lo largo de 2020 se firmaron y registraron 524 convenios colectivos, 424 de empresa y de ámbito superior a la empresa con 933.152 trabajadores afectados. Esta cifra es significativamente menor a la de años anteriores; debido a la excepcionalidad derivada de la Covid-19 hace que la comparación respecto a ejercicios pasados no se ajuste a la realidad. En 2020 se ratificaron 1.666 convenios colectivos a los que estaban sujetos 3,1 millones de trabajadores.

1. ¿Qué es un convenio colectivo y para qué sirve?

Como hemos señalado anteriormente, un convenio colectivo es un documento que recoge el acuerdo alcanzado y suscrito por los representantes de los empleados y las empresas (normalmente, tras un intenso y dilatado proceso de negociación) con el objetivo de establecer las condiciones de trabajo y productividad en la misma a lo largo de un periodo de tiempo determinado.

Regulados en el Título III del Estatuto de los Trabajadores, este recoge, entre otros aspectos, que los convenios colectivos “constituyen la expresión del acuerdo libremente adoptado por ellos (empresa y representantes de los trabajadores) en virtud de su autonomía colectiva” y que “obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia”.

a. El contenido mínimo de un convenio colectivo

Un convenio colectivo de empresa debe reflejar las partes involucradas en su resolución así como el ámbito personal, funcional, territorial y temporal del mismo.

Por otra parte, tal y como señala el Ministerio de Trabajo y Economía Social en su página web en su Guía sobre el Convenio Colectivo, las materias que deben incluirse obligatoriamente en los convenios colectivos para su regulación son las siguientes:

–       Económica: salarios, remuneraciones indirectas, etcétera.

–       Laboral: jornada diaria, semanal y anual de trabajo y descanso, clasificación profesional, duración de contratos, rendimiento exigible, etcétera.

–       Sindical: comités de empresa, delegados de personal, canon de negociación, etcétera.

–       Condiciones de empleo.

–       La constitución de servicios de prevención mancomunados.

–       El establecimiento de criterios para la determinación de los medios, personales y materiales, de los servicios de prevención propios.

–       Relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones empresariales.

–       Asistencial: mejoras voluntarias de Seguridad Social.

–       Medidas de promoción y formación profesional.

–       Condiciones de trabajo y de productividad.

–       Obligaciones dirigidas a regular la paz laboral.

–       Medidas dirigidas a promover la igualdad de trato entre hombres y mujeres (en el caso de empresas de más de 50 trabajadores y trabajadoras, se deberá habilitar un plan de igualdad).

Los convenios colectivos también pueden albergar cláusulas que posibiliten la extinción del contrato por el cumplimiento por parte del trabajador de la edad legal de jubilación, siempre que se reúnan los requisitos exigidos legalmente.

b. Tipos de convenio colectivo

Existen diferentes convenios colectivos en función de diversas características.

Por ejemplo, según la zona geográfica que abarquen pueden ser de ámbito nacional, autonómico, provincial o local. También se diferencian entre convenios de ámbito inferior a la empresa o superior dependiendo de si afectan a una parte del centro productivo o a varios. Los convenios colectivos pueden ser además sectoriales si se aplican sobre varias empresas que desempeñan una misma actividad económica o de empresa, si afecta a una determinada.

En este último caso, la regulación de las condiciones establecidas en un convenio de empresa tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en las siguientes materias:

–       La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa.

–       El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos.

–       El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones.

–       La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores.

–       La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen legalmente a los convenios de empresa.

–       Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.

–       Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios a que se refiere el artículo 83.2 del Estatuto de los Trabajadores.

–       En caso de no existir convenio colectivo, la ley general que regula los derechos básicos de los trabajadores en España es el Estatuto de los Trabajadores.

Los convenios colectivos deben ser presentados ante la autoridad laboral competente en el plazo máximo de quince días desde su firma. Esta ordenará su registro y publicación en el Boletín Oficial del Estado (BOE) o en el de la Comunidad Autónoma o provincia que corresponda.

c. Cambios en la reforma laboral

Actualmente, los convenios colectivos se prorrogan de año en año si no media denuncia expresa de las partes. Sin embargo, esta característica podría variar, pues se prevé eliminar las limitaciones temporales de la vigencia para que tras la finalización del convenio colectivo en curso este pueda seguir hasta la negociación de uno nuevo.

No es el único cambio que se vislumbra. Los actuales socios de gobierno, PSOE y Unidas Podemos, anunciaron en diciembre de 2019 un acuerdo para derogar la reforma laboral de 2012. Este anuncio pretende materializarse a lo largo de este 2021 con medidas urgentes como: eliminar la preeminencia de los convenios de empresa sobre los sectoriales, recuperar la ultraactividad de los convenios (derogación de las limitaciones al ámbito temporal del convenio colectivo) y derogar el despido causado por bajas por enfermedad (ya aprobado a través de un decreto del Gobierno y tramitado como proyecto de ley en el Parlamento).

Asimismo, esta reforma pretende reformular y simplificar los tipos de contratos laborales actuales para reforzar la contratación indefinida.

2. ¿Qué convenio colectivo debes aplicar a tu empresa?

Lo primero que debe tener en cuenta un departamento de RRHH a la hora de plantear la negociación y aplicación del convenio colectivo es el tamaño de la empresa, pues de esta característica dependerá la posibilidad de abordar un convenio propio o de adoptar uno sectorial.

Las grandes compañías pueden negociar convenios de empresa a través de sus comités y delegados sindicales, aquellos que representan a la mayoría de su plantilla. Para hacerlo, tendrán que seguir el procedimiento, en forma y plazos, recogido por el Título III del Estatuto de los Trabajadores. Sin embargo, en el caso de las pymes, donde no hay delegados sindicales, estas deben acogerse a los convenios colectivos de carácter sectorial y acotados geográficamente, es decir, aquellos que negocian, para un grupo de empresas afines en actividad económica, sindicatos y asociaciones empresariales con representatividad a nivel estatal, autonómico o provincial y que cuenten con al menos un 10 % de empresas afiliadas.

Sin embargo, la actividad económica camina en ocasiones mucho más rápido que la legislación, y encontramos actividades de nuevo cuño que carecen de referencias, es decir, no existen convenios colectivos sectoriales ni estatales ni autonómicos ni provinciales. Es el caso de pequeñas empresas de diseño web, desarrollo de aplicaciones móviles, etcétera. En este caso, los departamentos de RRHH pueden abrazar el convenio colectivo de un sector o actividad semejante que defienda sus intereses, siempre que esté debidamente justificado.

Convenios existentes

Si esta última solución tampoco es viable, la empresa deberá regirse por el Estatuto de los Trabajadores, siendo este el que establezca los límites de los derechos y deberes tanto de la empresa como de los trabajadores.

Para saber qué convenios marco existen en España y a cual podría acogerse una pequeña o mediana empresa que no tiene posibilidad de negociar su propio convenio, la Administración, concretamente la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, pone a nuestro alcance varias páginas web informativas que nos permiten realizar una búsqueda exhaustiva de convenios existentes a nivel territorial: provincial, autonómico y estatal. También los sindicatos disponen normalmente de información al respecto en sus páginas. Otra opción es consultar directamente, vía telefónica o por correo electrónico, en la consejería o dirección general de trabajo de la autonomía o provincia en cuestión.

No hay que olvidar que el convenio aplicable debe aparecer en el contrato de trabajo del nuevo empleado, de tal forma que la transparencia sea máxima respecto al convenio colectivo al que deben responder tanto trabajadores y trabajadoras como empresa.

3. La importancia del convenio colectivo para Recursos Humanos

Desde el salario a las posibilidades de conciliación o los días de vacaciones, todos los derechos y obligaciones de un trabajador quedan regulados de alguna manera por el convenio colectivo.

Este será el libro de cabecera de los responsables de personal a la hora de fijar las condiciones económicas y de trabajo del nuevo empleado, así como de responder a cualquier tipo de duda que pueda surgir en el transcurso de la relación contractual. Pero también será su “talón de Aquiles” respecto a las desavenencias que puedan surgir respecto a las condiciones laborales de un miembro de la plantilla, de ahí que el convenio deba ser el adecuado en función de la actividad empresarial, pues servirá para argumentar la posición empresarial al respecto no solo frente a ese trabajador, sino frente a una posible inspección de Trabajo.

Si la empresa tiene el poder de negociar su propio convenio, al menos un responsable del departamento de RRHH debería participar en el proceso. Este puede aportar su conocimiento en legislación laboral y su opinión (junto al departamento de presupuestos y finanzas) sobre la posibilidad de asumir ciertos sobrecostes o procesos de gestión a la hora de incluir, por ejemplo, planes de retribución flexible o mejoras salariales en el convenio colectivo en virtud de la situación económica de la empresa, del estado del mercado económico y financiero y de las previsiones futuras. 

Para ello, el departamento de RRHH debe mantenerse informado, recabar los datos disponibles y necesarios para la realización de los cálculos oportunos y contar con una propuesta resolutiva capaz de cosechar el beneplácito de los trabajadores y de la empresa por favorecer los intereses de ambas partes.

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