Convenio colectivo de empresa: el libro de cabecera de Recursos Humanos

por | 29 Mar 21

No hay profesional de Recursos Humanos que no tenga el convenio colectivo de su empresa a mano, en especial cuando debe atender las consultas de los empleados en materia de salarios, retribuciones indirectas, bajas laborales, despidos objetivos o días de vacaciones. También es una herramienta fundamental en lo que concierne a la aplicación de planes de igualdad entre hombres y mujeres o de promoción profesional.

No en vano, el convenio colectivo regula las condiciones de trabajo y productividad de la plantilla dentro de la empresa, independientemente de los acuerdos a los que esta llegue con los trabajadores de forma individual y que, en todo caso, no podr√°n contravenir lo dispuesto en el convenio.

Libro de cabecera y herramienta para la correcta gestión del personal, así de importante es el convenio colectivo en el departamento de RRHH. De hecho, suele ser normal que los responsables de personal tomen parte en las negociaciones del mismo, aportando su experiencia y bagaje no solo en materia de legislación sino en mecanismos de gestión plausibles y viabilidad económica.

Seg√ļn datos del Ministerio de Trabajo y Econom√≠a Social, a lo largo de 2020 se firmaron y registraron 524 convenios colectivos, 424 de empresa y de √°mbito superior a la empresa con 933.152 trabajadores afectados. Esta cifra es significativamente menor a la de a√Īos anteriores; debido a la excepcionalidad derivada de la Covid-19 hace que la comparaci√≥n respecto a ejercicios pasados no se ajuste a la realidad. En 2020 se ratificaron 1.666 convenios colectivos a los que estaban sujetos 3,1 millones de trabajadores.

1. ¬ŅQu√© es un convenio colectivo y para qu√© sirve?

Como hemos se√Īalado anteriormente, un convenio colectivo es un documento que recoge el acuerdo alcanzado y suscrito por los representantes de los empleados y las empresas (normalmente, tras un intenso y dilatado proceso de negociaci√≥n) con el objetivo de establecer las condiciones de trabajo y productividad en la misma a lo largo de un periodo de tiempo determinado.

Regulados en el T√≠tulo III del Estatuto de los Trabajadores, este recoge, entre otros aspectos, que los convenios colectivos ‚Äúconstituyen la expresi√≥n del acuerdo libremente adoptado por ellos (empresa y representantes de los trabajadores) en virtud de su autonom√≠a colectiva‚ÄĚ y que ‚Äúobligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su √°mbito de aplicaci√≥n y durante todo el tiempo de su vigencia‚ÄĚ.

a. El contenido mínimo de un convenio colectivo

Un convenio colectivo de empresa debe reflejar las partes involucradas en su resolución así como el ámbito personal, funcional, territorial y temporal del mismo.

Por otra parte, tal y como se√Īala el Ministerio de Trabajo y Econom√≠a Social en su p√°gina web en su Gu√≠a sobre el Convenio Colectivo, las materias que deben incluirse obligatoriamente en los convenios colectivos para su regulaci√≥n son las siguientes:

      Económica: salarios, remuneraciones indirectas, etcétera.

      Laboral: jornada diaria, semanal y anual de trabajo y descanso, clasificación profesional, duración de contratos, rendimiento exigible, etcétera.

      Sindical: comités de empresa, delegados de personal, canon de negociación, etcétera.

      Condiciones de empleo.

      La constitución de servicios de prevención mancomunados.

      El establecimiento de criterios para la determinación de los medios, personales y materiales, de los servicios de prevención propios.

      Relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones empresariales.

      Asistencial: mejoras voluntarias de Seguridad Social.

      Medidas de promoción y formación profesional.

      Condiciones de trabajo y de productividad.

      Obligaciones dirigidas a regular la paz laboral.

      Medidas dirigidas a promover la igualdad de trato entre hombres y mujeres (en el caso de empresas de más de 50 trabajadores y trabajadoras, se deberá habilitar un plan de igualdad).

Los convenios colectivos tambi√©n pueden albergar cl√°usulas que posibiliten la extinci√≥n del contrato por el cumplimiento por parte del trabajador de la edad legal de jubilaci√≥n, siempre que se re√ļnan los requisitos exigidos legalmente.

b.  Tipos de convenio colectivo

Existen diferentes convenios colectivos en función de diversas características.

Por ejemplo, seg√ļn la zona geogr√°fica que abarquen pueden ser de √°mbito nacional, auton√≥mico, provincial o local. Tambi√©n se diferencian entre convenios de √°mbito inferior a la empresa o superior dependiendo de si afectan a una parte del centro productivo o a varios. Los convenios colectivos pueden ser adem√°s sectoriales si se aplican sobre varias empresas que desempe√Īan una misma actividad econ√≥mica o de empresa, si afecta a una determinada.

En este √ļltimo caso, la regulaci√≥n de las condiciones establecidas en un convenio de empresa tendr√° prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, auton√≥mico o de √°mbito inferior en las siguientes materias:

      La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa.

      El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos.

      El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones.

      La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores.

      La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen legalmente a los convenios de empresa.

      Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.

      Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios a que se refiere el artículo 83.2 del Estatuto de los Trabajadores.

¬† ¬† ¬† En caso de no existir convenio colectivo, la ley general que regula los derechos b√°sicos de los trabajadores en Espa√Īa es el Estatuto de los Trabajadores.

Los convenios colectivos deben ser presentados ante la autoridad laboral competente en el plazo máximo de quince días desde su firma. Esta ordenará su registro y publicación en el Boletín Oficial del Estado (BOE) o en el de la Comunidad Autónoma o provincia que corresponda.

convenio colectivo

c. Cambios en la reforma laboral

Actualmente, los convenios colectivos se prorrogan de a√Īo en a√Īo si no media denuncia expresa de las partes. Sin embargo, esta caracter√≠stica podr√≠a variar, pues se prev√© eliminar las limitaciones temporales de la vigencia para que tras la finalizaci√≥n del convenio colectivo en curso este pueda seguir hasta la negociaci√≥n de uno nuevo.

No es el √ļnico cambio que se vislumbra. Los actuales socios de gobierno, PSOE y Unidas Podemos, anunciaron en diciembre de 2019 un acuerdo para derogar la reforma laboral de 2012. Este anuncio pretende materializarse a lo largo de este 2021 con medidas urgentes como: eliminar la preeminencia de los convenios de empresa sobre los sectoriales, recuperar la ultraactividad de los convenios (derogaci√≥n de las limitaciones al √°mbito temporal del convenio colectivo) y¬†derogar el despido causado por bajas por enfermedad (ya aprobado a trav√©s de un decreto del Gobierno y tramitado como proyecto de ley en el Parlamento).

Asimismo, esta reforma pretende reformular y simplificar los tipos de contratos laborales actuales para reforzar la contratación indefinida.

2. ¬ŅQu√© convenio colectivo debes aplicar a tu empresa?

Lo primero que debe tener en cuenta un departamento de RRHH a la hora de plantear la negociaci√≥n y aplicaci√≥n del convenio colectivo es el tama√Īo de la empresa, pues de esta caracter√≠stica depender√° la posibilidad de abordar un convenio propio o de adoptar uno sectorial.

Las grandes compa√Ī√≠as pueden negociar convenios de empresa a trav√©s de sus comit√©s y delegados sindicales, aquellos que representan a la mayor√≠a de su plantilla. Para hacerlo, tendr√°n que seguir el procedimiento, en forma y plazos, recogido por el T√≠tulo III del Estatuto de los Trabajadores. Sin embargo, en el caso de las pymes, donde no hay delegados sindicales, estas deben acogerse a los convenios colectivos de car√°cter sectorial y acotados geogr√°ficamente, es decir, aquellos que negocian, para un grupo de empresas afines en actividad econ√≥mica, sindicatos y asociaciones empresariales con representatividad a nivel estatal, auton√≥mico o provincial y que cuenten con al menos un 10 % de empresas afiliadas.

Sin embargo, la actividad econ√≥mica camina en ocasiones mucho m√°s r√°pido que la legislaci√≥n, y encontramos actividades de nuevo cu√Īo que carecen de referencias, es decir, no existen convenios colectivos sectoriales ni estatales ni auton√≥micos ni provinciales. Es el caso de peque√Īas empresas de dise√Īo web, desarrollo de aplicaciones m√≥viles, etc√©tera. En este caso, los departamentos de RRHH pueden abrazar el convenio colectivo de un sector o actividad semejante que defienda sus intereses, siempre que est√© debidamente justificado.

Si esta √ļltima soluci√≥n tampoco es viable, la empresa deber√° regirse por el Estatuto de los Trabajadores, siendo este el que establezca los l√≠mites de los derechos y deberes tanto de la empresa como de los trabajadores.

Para saber qu√© convenios marco existen en Espa√Īa y a cual podr√≠a acogerse una peque√Īa o mediana empresa que no tiene posibilidad de negociar su propio convenio, la Administraci√≥n, concretamente la Comisi√≥n Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, pone a nuestro alcance varias p√°ginas web informativas que nos permiten realizar una b√ļsqueda exhaustiva de convenios existentes a nivel territorial: provincial, auton√≥mico y estatal. Tambi√©n los sindicatos disponen normalmente de informaci√≥n al respecto en sus p√°ginas. Otra opci√≥n es consultar directamente, v√≠a telef√≥nica o por correo electr√≥nico, en la consejer√≠a o direcci√≥n general de trabajo de la autonom√≠a o provincia en cuesti√≥n.

No hay que olvidar que el convenio aplicable debe aparecer en el contrato de trabajo del nuevo empleado, de tal forma que la transparencia sea m√°xima respecto al convenio colectivo al que deben responder tanto trabajadores y trabajadoras como empresa.

3. La importancia del convenio colectivo para Recursos Humanos

Desde el salario a las posibilidades de conciliación o los días de vacaciones, todos los derechos y obligaciones de un trabajador quedan regulados de alguna manera por el convenio colectivo, de ahí que sea imprescindible su correcta elección por parte de la dirección empresarial así como, una vez aplicado, su conocimiento por parte de todos y cada uno de los miembros del departamento de RRHH de una empresa.

Este ser√° el libro de cabecera de los responsables de personal a la hora de fijar las condiciones econ√≥micas y de trabajo del nuevo empleado, as√≠ como de responder a cualquier tipo de duda que pueda surgir en el transcurso de la relaci√≥n contractual. Pero tambi√©n ser√° su ‚Äútal√≥n de Aquiles‚ÄĚ respecto a las desavenencias que puedan surgir respecto a las condiciones laborales de un miembro de la plantilla, de ah√≠ que el convenio deba ser el adecuado en funci√≥n de la actividad empresarial, pues servir√° para argumentar la posici√≥n empresarial al respecto no solo frente a ese trabajador, sino frente a una posible inspecci√≥n de Trabajo.

Si la empresa tiene el poder de negociar su propio convenio, al menos un responsable del departamento de RRHH debería participar en el proceso. Este puede aportar su conocimiento en legislación laboral y su opinión (junto al departamento de presupuestos y finanzas) sobre la posibilidad de asumir ciertos sobrecostes o procesos de gestión a la hora de incluir, por ejemplo, planes de retribución flexible o mejoras salariales en el convenio colectivo en virtud de la situación económica de la empresa, del estado del mercado económico y financiero y de las previsiones futuras. 

Para ello, el departamento de RRHH debe mantenerse informado, recabar los datos disponibles y necesarios para la realización de los cálculos oportunos y contar con una propuesta resolutiva capaz de cosechar el beneplácito de los trabajadores y de la empresa por favorecer los intereses de ambas partes.

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