Hacia el reto de la conciliación familiar y laboral

por | 16 Mar 21

¿Cuánto tiempo llevamos hablando de la conciliación entre vida familiar y laboral como si de una quimera se tratase? Y eso que en nuestro país se han dado pasos importantes en los últimos años por convertir en realidad un término que a las familias españolas les parece ciencia ficción.

La incorporación de las mujeres al mercado de trabajo dejó en una difícil situación a las personas que necesitaban ser atendidas, ya fueran menores, ancianos o dependientes, de las cuales se hacían cargo, históricamente, ellas. Décadas después, el panorama ha cambiado, aunque está lejos de ser idóneo.

¿Qué mecanismos puede habilitar la empresa para paliar esta difícil situación y contribuir al bienestar de su plantilla? Una pregunta a la que debería enfrentarse toda empresa desde su departamento de Recursos Humanos con el fin no solo de mejorar el ambiente de trabajo, la fidelidad de sus empleados y la atracción de profesionales, sino de la sociedad en su conjunto.

¿A qué nos referimos cuando hablamos de conciliación?

Si buscamos la palabra “conciliar” en la Real Academia Española encontramos que una de sus acepciones es “hacer compatibles dos o más cosas”. Cuando hablamos de conciliación familiar y laboral, esas dos cosas están claras. 

Y es que, ¿cómo desarrollar una vida familiar óptima en un mercado laboral exigente, volátil y tremendamente cambiante?, he ahí la cuestión.

La conciliación se ha convertido en un punto espinoso y muy problemático para la inmensa mayoría de familias españolas, sobre todo para las mujeres, que se han visto atrapadas por un rol de género que les impedía medrar en sus carreras profesionales o que se han visto privadas de la oportunidad de prestar más atención a sus seres queridos en momentos puntuales al amparo de cierta seguridad laboral. 

No es fácil armonizar ambas esferas sin sufrir las consecuencias: estrés, ansiedad, trastornos alimenticios, excesiva implicación de otros familiares en el cuidado de los hijos, elevados costes difícilmente asumibles para muchas personas (guarderías, campamentos, comedores escolares, residencias geriátricas, etcétera), postergación cuando no renuncia de la carrera profesional por parte de la mujer… Podríamos seguir, la lista es larga.

Afortunadamente, se han dado pasos hacia delante al respecto desde la Administración con el fin de garantizar la participación de mujeres y hombres por igual en el mercado de trabajo sin descuidar la vida familiar. 

La puesta en marcha de mayores recursos asistenciales para el cuidado de personas dependientes y la regulación del mercado de trabajo han sido clave en este sentido. 

También lo ha sido la respuesta de una gran mayoría de empresas españolas que han sabido adaptar sus sistemas de producción y prestación de servicios a los criterios fijados desde los planes de conciliación y para la igualdad de hombres y mujeres en el mercado de trabajo.

La conciliación familiar y laboral hoy en día: marco legislativo

La conciliación familiar y laboral ha de garantizar, por un lado, que hombres y mujeres puedan acceder al mercado de trabajo, permanecer en él y desarrollar de forma fructífera su carrera profesional sin que su situación familiar sea un elemento determinante o que afecte a la asunción de responsabilidades en el seno empresarial. Pero ha de hacerlo sin menospreciar los cuidados y atención directa que precisan hijos e hijas, ancianos o personas dependientes a su cargo, es decir, sin privar a esos trabajadores de la oportunidad de estar con quienes más los necesitan ejerciendo de forma responsable su derecho a la conciliación.

Sin embargo, la conciliación no solo ha de limitarse a facilitar los cuidados de otras personas; preservar el tiempo de ocio en familia, el descanso o la formación, se tengan hijos o no, han de ser igualmente objetivos plausibles.

En este sentido, la legislación española ha propiciado un marco encaminado a la consecución de dichos fines.

La modificación del apartado 8 del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, que tuvo lugar en marzo del 2019 (Decreto-ley 6/2019), garantiza que todo empleado tenga derecho a la adaptación de su jornada laboral en la empresa de la que forma parte así como a cierta flexibilidad horaria, cambio de turno o incluso la posibilidad de teletrabajar con el fin de conciliar sin que ello suponga una reducción de las horas de trabajo y, por tanto, del salario.

Esta modificación se produjo en virtud del paquete de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, haciendo extensivo el derecho de la conciliación a todos los empleados sin estar ligado al cuidado de los hijos u otras personas dependientes.

Además de la adaptación voluntaria de la jornada laboral, existen otros derechos que amparan a los trabajadores en pro de la conciliación laboral y familiar en España:

  • Los permisos retribuidos de maternidad y paternidad, ahora denominados “por nacimiento y cuidado del menor”, y que han experimentado importantes cambios en el último año.

    El permiso por maternidad es de 16 semanas ininterrumpidas, durante las cuáles la madre tiene derecho a percibir el 100% de su sueldo.

    Por su parte, el permiso por paternidad ha sido modificado durante los últimos años con el objetivo de igualarlo al de la madre y que ambos, en conjunto, puedan dar respuesta a las medidas urgentes que se reclamaban desde la UE. Desde el 1 de enero de 2021 el permiso por paternidad es también de 16 semanas, 4 semanas obligatorias tras el parto y 12 semanas a disfrutar antes de que el hijo cumpla un año de edad.

  • El permiso por lactancia, regulado en el artículo 37.4 del Estatuto de Trabajadores, al que se puede acoger cualquier empleado hasta que el menor cumpla 9 meses. Según indica la normativa, la madre podría ausentarse una hora al día (con opción de fraccionar en ausencias de media hora) hasta que el hijo cumpla 9 meses, o acumularse en días en forma de 15 días naturales de permiso.

  • La excedencia voluntaria por cuidado de menores o personas dependientes a cargo, en sus diferentes modalidades. Esta excedencia puede ser de hasta 3 años en el caso de nacimiento de hijos, adopción o acogimiento, y de 2 años para el cuidado de familiares de hasta segundo grado de consanguinidad.

  • La reducción de jornada, reflejada también en el Estatuto de Trabajadores, para quienes tengan hijos de hasta 12 años o familiares a cargo. En el caso de personas trabajadoras que tengan un hijo a su cargo que necesite atención hospitalaria directa y permanente, podrán solicitar la reducción de jornada hasta que el hijo cumpla 18 años. En todos los casos, el salario disminuye proporcionalmente.

  • Las vacaciones retribuidas y recogidas por el Estatuto de Trabajadores, que fija el período de vacaciones mínimo en 2,5 días por mes trabajado (22 días laborables al año) y ampliable según convenio colectivo.

Según datos facilitados por la Secretaría de Estado de la Seguridad Social, este organismo gestionó 230.765 prestaciones por nacimiento y cuidado de menor en los primeros seis meses de 2020. De ellas, 112.990 correspondieron al primer progenitor, habitualmente la madre, y 117.775, al segundo progenitor.

En cuanto al número de excedencias por cuidado de menores dadas de alta en el primer semestre del año, este fue de 25.672, de las que 22.576 correspondieron a mujeres, el 87,94 %, y 3.096, a hombres, el 12,06 %.

Por otra parte, y en virtud de los datos publicados por el Instituto Nacional de Estadística respecto a los ocupados a tiempo parcial en 2019, frente al 26,2 % de las mujeres de entre 25 y 54 años con un hijo que trabajó a tiempo parcial se contabilizó un 5,3 % de hombres. Para tres o más hijos, los porcentajes fueron de 25,6 % en el caso de las mujeres y de 4,4 % en el de los hombres.

En el año 2019, un 46,7 % de mujeres alegó para trabajar a tiempo parcial el cuidado de personas dependientes por no haber o no poder costear los servicios adecuados para el cuidado de hijos, adultos enfermos, discapacitados o mayores. El 47,9 % de los hombres esgrimió la misma razón.

 

conciliación familiar

Cuando RRHH facilita la conciliación familiar y laboral 

Como hemos visto, en ocasiones, los datos hablan por sí solos.  Un estudio realizado por Randstad el pasado año señalaba que más de 800.000 trabajadores en España (es decir, cuatro de cada diez) estarían dispuestos a reducir su jornada laboral y sus ingresos para disponer de más tiempo libre y mejorar la conciliación personal, familiar y laboral. Muchas empresas han captado ya este mensaje, que por otra parte cobra cada vez más fuerza, desarrollando planes de conciliación e igualdad que permitan bien reducir la jornada laboral y el sueldo, bien flexibilizar esta para favorecer a la plantilla y evitar el coste salarial que la conciliación tiene para el trabajador.

Normalmente, esta responsabilidad recae sobre el departamento de RRHH, encargado de articular dicha estrategia en pro del bienestar de los empleados. Hacerlo de forma exitosa puede acarrear, además, grandes ventajas para la compañía como, por ejemplo, la atracción de talento, la fidelización de la plantilla, la disminución del número de bajas por enfermedad, del absentismo y de los accidentes laborales, y la contribución a un clima de trabajo idóneo. 

La conciliación familiar y laboral como beneficio social

La conciliación de la vida familiar, laboral y personal ha cobrado tanto peso entre los factores que determinan en un empleado su disposición para aceptar un nuevo puesto de trabajo y entre aquellos otros que incrementan su gratitud o reconocimiento hacia la empresa que muchos departamentos de RRHH plantean dicha ventaja como un beneficio social al alcance de la plantilla.

Así, los planes de conciliación elaborados por los responsables de personal no solo recogen los derechos concedidos por la actual legislación a los trabajadores (permisos, excedencias, etcétera) sino que intentan ir más allá. 

Por ejemplo, las grandes corporaciones no solo diseñan planes de conciliación e igualdad de obligada implantación en el seno de la compañía, sino que habilitan departamentos que velan por el cumplimiento de los mismos. 

Desde marzo de 2020 es obligatorio, para las empresas de más de 50 trabajadores, trazar planes corporativos de conciliación con el objetivo de garantizar la igualdad entre hombres y mujeres así como el equilibrio entre vida familiar y profesional.

Otras medidas a las que recurren las empresas para contribuir a la conciliación familiar y laboral de sus plantillas y que se consideran beneficios sociales a cargo de esta son: adoptar jornadas laborales intensivas, continuas y de mañana e incluso reducir la jornada laboral, otorgar días u horas de asuntos propios remuneradas, habilitar servicio de comedor a precio muy económico e incluso de guardería, incrementar los días de permiso por fallecimiento de un familiar estipulados por ley (actualmente, dos días; cuatro en caso de desplazamiento), así como los de enfermedad grave de un familia, intervención quirúrgica o ingreso hospitalario, conceder un permiso retribuido a las mujeres embarazadas varias semanas antes del nacimiento, ayudas económicas y préstamos para paliar gastos de guardería, de material escolar o de servicios sanitarios, o habilitar beneficios por antigüedad como, por ejemplo, el incremento de los días de vacaciones remuneradas o los pluses económicos.

La conciliación en los planes de retribución flexible

Mejorar la conciliación de los trabajadores de una empresa también se ha convertido en el objetivo común de la mayor parte de los planes de retribución flexible que ponen las compañías al servicio de sus plantillas.

Como responsables de RRHH, ya sabéis que la retribución flexible es un sistema que trata de remunerar a los empleados de una empresa mediante productos o servicios que facilitan su actividad diaria y la conciliación de su vida familiar y laboral a un coste menor al del precio de mercado. 

Gracias a esta modalidad retributiva, los trabajadores pueden dedicar una parte de su salario bruto anual al pago de gastos mensuales o diarios que incorporan a menudo importantes descuentos y que, he aquí lo más importante, están exentos de IRPF (Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas). Esto último quiere decir que el empleado incrementa, de manera indirecta, su salario neto anual, pues está disminuyendo la base imponible, es decir, aquella sujeta a gravamen, lo cual aumenta su poder adquisitivo.

En este sentido, el denominado ticket guardería es uno de los beneficios de retribución flexible mejor valorados por los trabajadores en España, pues constituye un gran apoyo a todos aquellos padres y madres que deben reincorporarse a sus puestos de trabajo tras el periodo de baja por nacimiento, adopción o tutela.

A través de los planes de retribución flexible, la empresa trata de contribuir al ahorro de las familias de la mano de esas importantes ventajas fiscales y mejorar su calidad de vida, compensando así el esfuerzo que realizan los empleados con el fin de desempeñar sus tareas profesionales.

informe beneficios de 2021

El teletrabajo y la conciliación

Según los datos proporcionados por la Encuesta de Población Activa (EPA) en relación al segundo trimestre de 2020, el 16,20 % de los ocupados (3.015.200 empleados) trabajaron desde su propio domicilio más de la mitad de los días, frente al 4,81 % observado en 2019. 

Bien es cierto que estos datos responden a una situación excepcional de crisis sanitaria que ha obligado a multitud de compañías a adoptar esta forma de trabajo como alternativa al cierre. Sin embargo, los datos demuestran que esta modalidad es posible y la experiencia, que es altamente beneficiosa para muchas familias que buscan la respuesta a sus problemas de conciliación, pues permite ajustar los tiempos dedicados a la jornada laboral (al evitar desplazamientos, por ejemplo) y un gran ahorro de costes.

Con motivo de la pandemia, el teletrabajo, cuya implantación era prácticamente testimonial en nuestro país, se ha convertido en una opción real de trabajo con importantes ventajas no solo para la plantilla sino para la propia dirección empresarial

De hecho, en prácticamente todas las empresas medianas y grandes, e incluso en muchas pequeñas, se han puesto a la obra desde RRHH en el diseño de planes que procuren una implantación efectiva del teletrabajo, bien a través de un sistema 100 % en remoto, bien mediante uno híbrido, es decir, que combine días de trabajo en casa con días en la oficina. Y Gobierno y agentes sociales trabajan ya sobre el borrador de una nueva ley que regule esta modalidad.

Nuestro Informe sobre Tendencias en Beneficios Sociales 2021 muestra claramente las demandas de los trabajadores en este semtido: la necesidad de poder teletrabajar es la más importante para los encuestados, con un 46%, seguida de la flexibilidad horaria, con un 18%. Permitir el teletrabajo, al menos un día a la semana a cada trabajador siempre que sea posible será una ventaja que la mayoría adopten, todo un logro si se tiene en cuenta la cultura del “presentismo” de la que siempre ha hecho gala nuestro país sin estar ligada siquiera a un mayor índice de efectividad o producción.

Informe sobre tendencias en beneficios 2021

La conciliación familiar y laboral en el resto de Europa

La expresión “conciliación de la vida laboral y familiar” nació en la Unión Europea al aparecer por vez primera en un documento de 1974 en el que la Comunidad se comprometía a “asegurar que las responsabilidades de todos los afectados puedan ser conciliadas con sus aspiraciones laborales”, ligado al objetivo de la igualdad de trato en el empleo, tal y como señala el detallado informe Políticas de conciliación de la vida laboral, personal y familiar de la Unión Europea de la investigadora Inés Campillo, editado por UNAF (Unión de Asociaciones Familiares).

Dicho informe lanza una radiografía sobre la conciliación (y su evolución histórica hasta 2018) en la UE a distintos niveles. Por ejemplo, se tienen en cuenta variables como el tiempo disponible para conciliar, los servicios puestos a disposición de los trabajadores y el dinero invertido para tal fin en todos y cada uno de los países miembros. El resultado: interesantes comparativas y conclusiones que muestran las grandes diferencias existentes entre los 27 estados y el gran retroceso en la materia que supuso la última crisis económica con la asunción de medidas de austeridad en toda la Unión, así como la lenta recuperación de este tipo de políticas posteriormente y su impulso desde la Comisión Europea en los últimos años en pro del “equilibrio entre trabajo y vida para progenitores y personas cuidadoras”.

Según Campillo, en lo que respecta al tiempo para conciliar, llama la atención el caso de los países nórdicos, Francia y Holanda por sus jornadas semanales reducidas por convenio (alrededor de las 37 horas de media en los países nórdicos y Holanda; 36,6 en Francia a fecha de edición del informe señalado), así como su mayor número de días de vacaciones pagados (25, salvo en Holanda). Sin embargo, de entre estos países, únicamente Holanda reconocía el derecho de todas las personas trabajadoras a reclamar horarios flexibles, teletrabajo o reducción de jornada. Recordemos que en España este derecho se constituyó hace poco más de un año.

Los países nórdicos y Francia volvían a liderar el ranking de los que más invertían en servicios de educación infantil, públicos y universales. Y Finlandia ocupaba el cuarto lugar del Global Gender Gap (World Economic Forum, 2018) que contiene estadísticas diseñadas para medir la igualdad y desigualdad de género, además de destacar por ser el único país en el que los padres dedicaban más tiempo que las madres al cuidado de sus hijos e hijas en edad escolar (OCDE, 2017). 

En cuanto a los países con mayor gasto en prestaciones monetarias a las familias, encabezaban la lista europea los anglosajones, los países continentales (salvo Holanda), Polonia, Hungría, Italia y la República Checa. 

¿Quieres saber qué es lo que más demandan los empleados?

Descárgate aquí nuestro último Informe de “Tendencias en Beneficios para Empleados 2021”

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