¿Qué es el reclutamiento inverso y cómo puede beneficiar a tu empresa?

Reclutamiento inverso, un concepto que no deberías perder de vista. Y es que, todo apunta a que marcará el futuro de buena parte de los procesos de selección de personal. De hecho, el reclutamiento inverso es ya una realidad en sectores donde existen auténticos problemas para encontrar nuevos perfiles cualificados. También en aquellas que se enfrentan al gran reto del relevo generacional.

Definición y características del reclutamiento inverso

¿En qué consiste el reclutamiento inverso? Seguro que recuerdas varios ejemplos cuando te lo expliquemos. 

Es aquel que parte del interés generado por ciertos perfiles profesionales muy cualificados, a los que acuden las propias empresas, y no al contrario. 

De hecho, el reclutamiento inverso requiere, por parte de los y las profesionales, diseñar un perfil idóneo a través de sus redes sociales. Estas, como LinkedIn, serán su escaparate y canal de comunicación prioritario.  En cuanto a las compañías, han de ser diestras en la búsqueda online de talentos y diseñar estrategias de comunicación adecuadas.  

Los departamentos de RRHH son los encargados de hacer frente a los procesos de reclutamiento inversos, normalmente a través de figuras como la del talent acquisition o headhunter.

Empresas con acceso directo a grandes talentos

Otro tipo de reclutamiento inverso es aquel proceso que parte de la iniciativa de las personas candidatas, interesadas en formar parte de una determinada empresa sin importar cuándo o cómo.

Es decir, la compañía habilita un espacio en su página web dedicado al tipo de talento que busca para formar parte de su plantilla. No se trata de un proceso de selección al uso. Es decir, no se lanza una oferta para un puesto de trabajo específico, sino que se deja una puerta siempre abierta a posibles interesados e interesadas en trabajar para una marca concreta.

De esta forma, aquellas personas que se sientan en sintonía con la firma y capacitadas para trabajar en ella, pueden ofrecerse, ya sea dejando su CV o poniendo énfasis en determinadas habilidades. Y el departamento de RRHH, valorarlas cuando surja una necesidad. A veces, incluso, la necesidad surge tras valorarlas.

Ventajas del reclutamiento inverso

Esta inversión en los roles que ocupaban empresa y persona candidata en los tradicionales procesos de selección presenta varias ventajas. Y estas responden con efectividad a las expectativas de las nuevas generaciones.

• Para perfiles altamente cualificados, la posibilidad de mejorar sus condiciones de trabajo al cambiar de trabajo sin estar inmersos en la tediosa búsqueda de empleo constante. Al fin y al cabo, serán las empresas las que llamen a su puerta, siempre y cuando ésta resulte atractiva. 
• Para las empresas que buscan atraer a grandes talentos, la posibilidad de seducir a profesionales idóneos incluso cuando tan siquiera se plantean cambiar de trabajo. Y más importante aún, llegar a ellos tras conocer sus habilidades en la red. Esto conlleva procesos de reclutamiento minoritarios (no masivos) mucho más eficaces y con mayor probabilidad de éxito en la elección del perfil adecuado. 

Ejemplos de empresas que han implementado el reclutamiento inverso con éxito

Las empresas pioneras en reclutamiento inverso son las tecnológicas. Se trata de un sector con altas tasas de puestos vacantes. Además, precisan de perfiles muy experimentados y con habilidades demostradas.

En estas organizaciones, los departamentos de RRHH emplean a menudo la fórmula del reclutamiento inverso para encontrar el mayor número de profesionales realmente cualificados.

Pero no solo las únicas. El sector de la banca y de las aseguradoras también confía en este proceso, tal y como hemos podido averiguar a través de Expansión y su artículo sobre cómo BBVA, Línea Directa o Evo Banco utilizan el reclutamiento inverso.

Pasos para realizar un reclutamiento inverso efectivo

Quienes abordan un proceso de reclutamiento inverso efectivo establecen varios pasos prioritarios:

• Definir el perfil ideal del candidato o candidata. 

Especialmente las habilidades necesarias, también las soft skills, no solo para desempeñar su puesto, sino para encajar en el espíritu y cultura de la empresa, así como en el equipo de trabajo. 

• Identificar los canales adecuados para contactarlo. 

LinkedIn se perfila como una herramienta aliada en la contratación inversa. Pero no es la única. Cualquier red social en la que esa persona sea activa y no sintamos que invadamos su intimidad puede ser un canal efectivo de contacto.

• Crear una propuesta de valor atractiva y personalizada. 

Este punto requiere analizar las ofertas existentes en el mercado laboral e intentar mejorarlas. 

Para la mayoría de los nuevos perfiles, el dinero no lo es todo. Al margen de una propuesta económica aceptable, es necesario brindar ventajas laborales como la conciliación. 

No en vano, el 21,7 % de las personas consultadas por Cobee para su Informe de tendencias en beneficios 2023 valora la flexibilidad horaria por encima de todo lo demás ante la propuesta de una nueva oferta de trabajo.

Así, RRHH ha de diseñar una oferta concreta que envíe a las personas seleccionadas a través de los canales escogidos. Y son estas últimas las que deben aceptar o rechazar la propuesta para entrar en el proceso de selección. La oferta deberá estar totalmente personalizada.

• Establecer una relación de confianza y feedback.

Permanecer en contacto, disponibles para aclarar dudas o comentar detalles tanto sobre el proceso de selección como sobre los proyectos que lleva a cabo la empresa es fundamental. La transparencia y la comunicación de igual a igual son inherentes a la contratación inversa, y necesarios para captar la atención del perfil que buscamos y para lograr los resultados esperados.

Retos y oportunidades del reclutamiento inverso

El reclutamiento inverso es una fórmula eficaz para atraer talento cuando es difícil llegar a él por otros cauces, bien porque no existan muchas personas con ese perfil, bien porque no se encuentran en búsqueda activa de empleo. En este último caso, será difícil que vean una oferta de trabajo al uso. En el primero, no se dejarán seducir así como así.

Las oportunidades son muchas, también los retos. El reclutamiento inverso requiere de ciertas habilidades por parte de los departamentos de RRHH. Por ejemplo:

• Formación en búsqueda activa de talento.
• Manejo de herramientas digitales para la optimización de dicha tarea, basadas a menudo en Inteligencia Artificial para RRHH.
• Destreza comunicativa. 
• Capacidad de diseñar ofertas personalizadas que contemplen beneficios más allá del salario.

De lograrlo dependerá el futuro de la empresa a través del relevo generacional y un equipo humano especialmente preparado.

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