6 Tendencias en compensación y beneficios para 2021

por | 30 Abr 21

Los empleados adoran los beneficios sociales. Y los beneficios bien diseñados adoran las reacciones en forma de motivación, compromiso y pertenencia a la empresa que producen en los empleados. Bajo este aura de amor, cada vez son más las personas que solicitan un trabajo no solo porque el rol a desempeñar y la compañía sean en sí atractivos, sino porque el paquete retributivo que los acompaña contiene un selecto número de beneficios llamativos y variados. Y las tendencias en compensación y beneficios para 2021 pueden decirnos qué camino elegir. 

Si bien es cierto que en España se está avanzado mucho, sobre todo en los últimos años, aún que mucho por hacer. Estamos lejos de los 10 días anuales para cuidado de un hijo enfermo en Alemania, los famosos planes de jubilación 401k ofrecidos en la mayoría de empresas de Estados Unidos, o las políticas emergentes de vacaciones ilimitadas en Reino Unido.

En cualquier caso, independientemente de la falta de arraigamiento cultural o de cuestiones legislativas, existe un vasto campo de juego. Solo hay que poner a prueba la creatividad y la innovación, y no necesariamente ligado a más costes, como veremos.

 

A continuación, analizamos 6 tendencias en compensación y beneficios que darán de que hablar en este 2021: 

1. Digitalización

Los equipos de Recursos Humanos pierden días enteros transfiriendo manualmente datos de empleados relacionados con sus planes de compensación: nóminas, consumos, previsiones, acumulados, altas o cancelaciones, etc. Y, después, necesitan gestionar esas altas y bajas, por separado, con diferentes proveedores.

Las empresas que apuestan por sistemas automatizados son aún pocas y  con muy poca visibilidad para los empleados.

Por su lado, estos empleados, cada vez más avanzados tecnológicamente, reclaman una visión holística. O lo que es lo mismo, una app móvil para poder revisar su paquete de beneficios siempre que lo deseen y desde donde se encuentren, lejos de estar limitados a un navegador web, en el mejor de los casos.

La digitalización se enmarca como una de las tendencias en compensación y beneficios principales para resolver problemas en ambas direcciones, empleado-empleador. Es importante entender que no se trata de una evolución puramente tecnológica. La verdadera transformación digital está estrechamente ligada al cambio cultural, donde los procesos y tareas se modifican para adecuarse a las necesidades del empleado, el verdadero motor del cambio. 

2. Beneficios generacionales

Aun con excepciones, podemos afirmar que las generaciones más jóvenes valoran más los beneficios relacionados con la flexibilidad en términos de horarios y movilidad. Las anteriores buscan beneficios a largo plazo, más enfocados en el bienestar financiero.

Además, y aquí reside la dificultad máxima de dar a cada individuo lo que necesita, hablamos de colectivos con rasgos comunes pero también de rasgos comunes en diferentes colectivos. El seguro médico es hoy en día el beneficio más demandado en todas las generaciones… ¿Pero quieren todos el mismo tipo de cobertura? Mientras que los baby boomers necesitan añadir a hijos y pareja, los más jóvenes se conforman con una versión genérica que incluya citas médicas online. 

Los perfiles seniors agradecen la posibilidad de acceder a planes de pensiones o paquetes sanitarios, quienes están construyendo una familia valoran en mayor medida la flexibilidad horaria o las opciones de conciliación. Por su parte, los jóvenes exigen servicios deportivos, formación de calidad, proyección laboral y acceso a todo tipo de recursos y contenidos tecnológicos.

La dificultad de resolver y aterrizar estos matices en fórmulas de retribución reales y personalizadas requiere adoptar las dos siguientes tendencias en compensación y beneficios.


3. Comunicación

Cuando los empleados comprenden la importancia de los planes de compensación, la adhesión a los mismos se multiplica. Aumenta también el compromiso, productividad y lealtad de las plantillas. Sitios web o plataformas para empleados, sesiones de orientación individuales o colectivas, encuestas de satisfacción o clima laboral, evaluaciones semestrales de uso de beneficios… Lo más importante es establecer un canal y poner en marcha una estrategia de comunicación, por sencilla que sea.

Se hace necesario, por no decir imprescindible, dotar a los trabajadores de herramientas tecnológicas eficaces. La información didáctica sobre qué son los planes de beneficios y en qué manera pueden contribuir a unas mejores condiciones laborales son ahora la clave.

Estas herramientas se convertirán en la columna vertebral de la relación entre el departamento de Recursos Humanos y los empleados, permitiendo el feedback entre ambas partes y la resolución de carencias en el seno empresarial. 

4. Big Data

Podría parecer que los equipos de gestión de personas están a años luz de unirse a esta tendencia y que es algo más reservado para empresas tecnológicas. Sin embargo, la Inteligencia Artificial al servicio del análisis de datos es más común de lo que nos imaginamos. 

Para la mayoría de los equipos de compensación y beneficios, sería impensable sentarse a analizar métricas de consumo de beneficios por empleado almacenados en diferentes sistemas. No tienen el tiempo ni tampoco las herramientas.

Por eso, cada vez más, vemos como multitud de softwares creados para automatizar las tareas recurrentes de los equipos de Recursos Humanos copan el mercado. Es solo cuestión de tiempo que estos programas ofrezcan también la extracción y el análisis automático de datos relacionados con el consumo de beneficios en tiempo real. El simple hecho de poder ver en tiempo real una gráfica de consumo de beneficios por empleado o de adhesiones totales, cambiará en unos años el panorama de la compensación global. 


5. Salario emocional

El presupuesto es ese tema delicado y comprometido que siempre pone freno a los sueños más ambiciosos. O los remodela. En muchas ocasiones, las empresas tienen los objetivos claros, conocen perfectamente las vías a tomar para llegar a los planes de compensación más óptimos, y son los recortes de presupuesto los que les conducen a posponerlos. Hoy sabemos que otra de esas muchas capacidades que la pandemia ha impulsado es la creatividad: no siempre hay que gastar más para dar más.

Desde programas de estímulo para la rotación dentro de la propia empresa a kudos por San Valentín o concursos de cocina en remoto. Los empleados se dejan querer y quieren encontrar en sus lugares de trabajo una conexión personal. Y los equipos de Recursos Humanos, más People que nunca durante este último año, han sabido estar pendientes de sus compañeros. Han desplegado todo su ingenio para contrarrestar el estrés y la ansiedad generados por la covid-19. Precisamente para frenar el avance de esta nueva enfermedad común, las sesiones de coaching personalizado o mindfulness han sido algunos de esos beneficios sin coste añadido que han ayudado a motivar a la plantilla. 

6. Bienestar financiero

La incertidumbre económica a la que nos enfrentamos deja muchas dudas en el aire sobre cómo será la aportación pública a nuestra futura economía. Y hay que añadir el plan de reforma de pensiones del gobierno y los recortes como telón de fondo. Esto ha aumentado la demanda de fórmulas de ahorro asociado al consumo a largo plazo, como planes de jubilación o seguros de vida, centrados en el bienestar financiero.

Según la modificación del 30 de diciembre de 2021 en la Ley de Regulación de los Planes y Fondos de Pensiones, el total de aportaciones a planes de pensiones individuales no podrá exceder ahora de 2.000€ frente a los 8.000 € anteriores. Este límite se incrementará en 8.000€, siempre que tal incremento provenga de contribuciones empresariales.

Una rebaja drástica en cuanto a aportaciones privadas con la que se pretende incentivar y favorecer los planes de empleo. Por ello, a partir de ahora, quienes quieran sacar el máximo provecho a un plan de pensiones, deberán hacerlo a través del de la empresa. Un modelo más sencillo que separa claramente las aportaciones del lado privado y el empresarial, y que promete una colaboración sin precedentes.

El papel que juega la empresa para acompañar la materialización de estos planes de futuro es crucial. Esta puede asesorarles acerca de cómo planificar su jubilación, y garantizarla a través de los planes de beneficios adecuados. Es el momento de cambiar la escasa cultura de ahorro y de previsión que ha perdurado en nuestro país durante décadas y, ahora sí, tenemos todas las herramientas al alcance. Sin duda una de las tendencias en compensación y beneficios que más dará que hablar. 

informe tendencias compensación 2021

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