Todos los tipos de planes de compensación

Hace tiempo que venimos hablando de compensación total. Y lo hacemos porque este tipo de planes se muestran cada vez más integrales. Aún con todo, siguen existiendo diferentes tipos de planes de compensación que las empresas pueden adoptar. Normalmente, estos se clasifican en función de los objetivos que persigue la organización.

Definiendo un plan de compensación

Existen diferentes tipos de compensación en RRHH porque existen diferentes formas de retribuir a un trabajador o trabajadora por su labor en la empresa. Y no, no todas responden a una nómina. De hecho, en cada momento de la historia, las plantillas reclaman un tipo de retribución distinta. Y esta última condición es la que incrementa la importancia de la compensación en el trabajo.

Ahora, sin ir más lejos, los según el V Informe de Tendencias en Beneficios de Cobee, la flexibilidad horaria y las facilidades para conciliar es el aspecto más importante para sentirse a gusto en una empresa (25 %), seguido de un ambiente laboral amable (22 %) y la posibilidad de contar con un plan de desarrollo profesional (9 %).

Sin embargo, el último año ha aumentado la preocupación de las plantillas por la pérdida de poder adquisitivo debido a la inflación. De hecho, según el citado informe, en 2024 aumenta cinco puntos el número de personas que se cambiaría de empresa si su compañía no le sube el sueldo: ya son el 50 %. 

Esto significa que los planes de compensación han de poder adaptarse año tras año a las necesidades de los talentos. Y que deben ser cuanto más integrales, mejor, para dar cabida a numerosas respuestas que solventen los problemas de todo tipo de trabajadores y trabajadoras.

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Tipos de planes de compensación

Los tipos de planes de compensación pueden dividirse en diferentes categorías en función  del tipo de ventajas proporcionadas y de los objetivos que se persiguen con ellas. Así, estos pueden ser:

• Dinerarios, si tratan de aumentar el salario real de los equipos de trabajo.

• En especie o de retribución flexible, si tratan de aumentar el poder adquisitivo a través de servicios añadidos.

• Emocionales, si se centran en incentivar y reconocer el trabajo del empleado o empleada a través de condiciones de trabajo ventajosas.

• De bienestar, si procuran servicios orientados a mejorar la salud física o mental de la plantilla.

• Integrales, si aúnan todas las perspectivas anteriormente citadas a través de pack personalizados y de consumo flexible. 

Estos planes integrales o totales suman mejoras en los salarios, beneficios y otros tipos de compensación. De hecho, se posicionan como un tipo de plan de compensación moderno frente a otros tradicionales.

Si bien hay que señalar que, actualmente, sólo el 6 % de las personas valora el sueldo monetario como el factor más determinante para sentirse a gusto en un trabajo. 

Beneficios y ventajas

Los beneficios enmarcados dentro de los distintos tipos de planes de compensación deben acomodarse a las necesidades de las plantillas y a los objetivos de cada organización. En función de los mismos y del tipo de compensación escogido, podremos establecer distintas ventajas para la empresa. 

Sin embargo, podemos hablar de consecuencias comunes a todos ellos que se agrupan en tres grandes bloques:

• Mejora del employer branding de la empresa y de las posibilidades de captación de nuevo talento, especialmente importante en sectores económicos punteros.

• Mayor capacidad de engagement laboral, es decir, de retención de profesionales debido a una mejora en el índice de felicidad, bienestar y motivación.

• Fortalecimiento de la cultura corporativa y de sus valores éticos, alineados con aquellos que asumen como suyos las nuevas generaciones de empleados y empleadas.

En definitiva, la consecución de una plantilla adecuada a las necesidades de la compañía. Más implicada con sus objetos, más productiva y más satisfecha con su desempeño profesional.