ERTE: expediente de regulación temporal de empleo
Un ERTE o Expediente de Regulación Temporal de Empleo es un procedimiento administrativo emprendido por una empresa con el fin de suspender temporalmente o reducir la jornada de trabajo de sus empleados y empleadas.
Durante dichas medidas, las personas trabajadoras pueden recibir protección por desempleo. Los expedientes de regulación temporal de empleo o ERTE pueden deberse a causas económicas, técnicas, organizativas y de producción (ERTE ETOP) o por fuerza mayor (ERTE FM).
Reforma laboral y ERTES
Los ERTE existen desde hace tiempo en la normativa laboral española, de hecho, están recogidos en el Estatuto de los Trabajadores. Se trata de una medida que, como se señala más arriba, brinda cierta flexibilidad a aquellas empresas que precisan de la suspensión temporal de la relación contractual o de reducirla.
Los trabajadores y trabajadoras afectados por ERTE siguen estando contratados por la empresa, ya que la actividad solo se ha paralizado o reducido temporalmente. Así pues, los y las afectadas no pierden antigüedad. Tampoco reciben una indemnización, pues no han sido despedidos.
Sin embargo, el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, introdujo la actualización del mecanismo de ERTE con el fin de proteger la renta de los trabajadores y trabajadoras afectados por la crisis causada por la covid-19.
Los Expediente de Regulación de Empleo Temporal a causa de la pandemia sanitaria que causó dicha enfermedad permitían a las empresas acceder a una exoneración de las cuotas a la Seguridad Social, correspondientes a los trabajadores y trabajadoras afectados por dichos expedientes, tanto en los casos de suspensión del contrato como de reducción de la jornada de trabajo. Esta exoneración no tenía impacto sobre las empleadas y los empleados, ya que dicho periodo contabilizaba como efectivamente cotizado a todos los efectos.
La reforma laboral de 2022 recogió el testigo de esos ERTE y puso en marcha dos mecanismos para favorecer la flexibilidad interna en las empresas sin motivar la interrupción de las relaciones laborales. Se habilitaron así dos nuevos modelos de ERTE, además del Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo regulado en el artículo 47 bis del Estatuto de los Trabajadores.
ERTE ETOP o por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Estas últimas deben ser siempre de carácter temporal. Se facilita el proceso de tramitación al acortar los plazos del periodo de consultas a siete días en empresas de menos de 50 empleados y empleadas y se establece la posibilidad de efectuar una sola prórroga durante la vigencia del expediente si persisten dichas causas.
ERTE por fuerza mayor.
Se establece como causa específica la limitación de la actividad normalizada por causas ajenas a la empresa, además de imprevisibles e inevitables, y por decisión de una autoridad pública competente.
En ambos casos, la reducción de la jornada ha de ser de entre un 10 y un 70 %, se contempla la posibilidad de afectar o desafectar trabajadores y trabajadoras en función de la actividad de la empresa, debe dar se prioridad de la reducción de jornada sobre la suspensión de los contratos, pueden obtenerse bonificaciones en las cotizaciones sociales y financiación para actividades formativas de la plantilla en ERTE y existen exoneraciones en las cotizaciones a la Seguridad Social: del 20% para los ERTE ETOP, si se llevan a cabo dichas acciones formativas, y del 90 % en los ERTE por fuerza mayor siempre que se mantenga el empleo de las y los profesionales afectados.
Existe además la prohibición, durante la vigencia del ERTE, de que los empleados o empleadas realicen horas extraordinarias o que existan nuevas externalizaciones o contrataciones.
