Cómo el Big Data está transformando los Recursos Humanos

El Big Data está transformando los departamentos de Recursos Humanos en las empresas. De hecho, ha supuesto una palanca de cambio en su evolución hacia unidades más eficientes, productivas y comprometidas no solo con los objetivos de empresa, sino con el bienestar de las plantillas.

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Definición de Big Data en el contexto de Recursos Humanos

El Big Data ha proporcionado a los y las profesionales de RRHH herramientas avanzadas que permiten: mayores dosis de automatización de tareas reiteradas, análisis de datos que se creían subjetivos y que mejoran la tomar decisiones, mayor eficiencia operativa y la capacidad de mejorar las condiciones de trabajo y el bienestar y salud de las plantillas.

De hecho cuando hablamos de Beneficios del Big Data en Recursos Humanos, señalamos tres factores determinantes ahora mismo:

• La toma de decisiones basada en datos fehacientes.
• La mejora en la eficiencia operativa.
• La personalización de la experiencia del empleado y empleada.

En conclusión, el uso del Big Data en los departamentos de Recursos Humanos permite transformar la gestión de talento y mejorar la toma de las decisiones estratégicas basadas en datos precisos y en tiempo real.

Importancia del Big Data para la gestión del talento

Respecto a la gestión del talento, la integración del Big Data en los Recursos Humanos ha traído consigo una acción tan efectiva que se ha demostrado, a través de diversos estudios, un aumento del compromiso y motivación de las plantillas.

Así pues, el Big Data no solo favorece la eficiencia, el desarrollo de habilidades y la competitividad de la organización a largo plazo, sino la retención de los y las profesionales más cualificados y con más alto nivel de desempeño.

Aplicaciones del Big Data en Recursos Humanos

A continuación, se describen algunos de los principales usos del Big Data en RRHH a través de las diversas fases que aborda dicho departamento respecto a la gestión del talento, desde el candidate journey a la entrevista de salida:

• Reclutamiento y selección de personal:
  • Análisis predictivo para identificar candidatos y candidatas ideales.
  • Automatización del cribado de curriculums.
  • Optimización de procesos de selección mediante algoritmos.
• Gestión del desempeño y evaluación de empleados y empleadas para un aumento de su productividad.
• Desarrollo profesional y diseño de plan de carrera.
• Análisis y diseño de planes de igualdad, inclusión y diversidad.
• Retención del talento mediante el diseño de planes de beneficios a la carta.
• Planificación estratégica a largo plazo de la fuerza laboral y optimización de la fase de reclutamiento futuro.

Y es que, el uso del Big Data permite que las decisiones en RRHH estén basadas en datos cuantificables, medibles, comparables… En definitiva, datos objetivos en lugar de intuiciones o percepciones, como ocurría antes.

Herramientas y tecnologías para implementar Big Data en Recursos Humanos

Algunas de las soluciones hoy en día necesarias para integrar el Big Data dentro del ecosistema empresarial son:

• La adquisición de software y plataformas especializadas en análisis de datos.
• Su integración con sistemas corporativos existentes (ERP, CRM, etc.).
• La capacitación y desarrollo de habilidades analíticas en el equipo de RRHH.

Futuro de la inteligencia artificial y Big Data en Recursos Humanos

Inteligencia Artificial y Big Data parecen hoy indisolubles cuando hablamos de innovación y desarrollo en RRHH. La razón:

Se trata de dos tendencias emergentes y tecnologías innovadoras que representan altas dosis de eficiencia u optimización para las empresas, pudiendo así competir en el mercado en mejores condiciones que sus competidoras.

Posibilitan un impacto potencial en el mercado laboral y en la gestión del talento, siempre que se superen desafíos como la gestión ética de los datos y la protección de la privacidad de los empleados y empleadas.

De hecho, ambas tecnologías abren un interesantes camino en la identificación de los beneficios más valorados por distintos grupos de empleados y empleadas (según edad, género, departamento, intereses, etc.) y diseñar paquetes de compensación más atractivos y ajustados a las necesidades de todos y cada uno de los y las profesionales.