Agravio Comparativo Laboral: Retos y Soluciones en RR.HH

Estamos en 2024 y seguimos hablando de agravio comparativo laboral.

Aunque el camino recorrido es ya largo, aún queda un trecho importante para alcanzar la equidad y justicia laboral. Existe el agravio comparativo laboral, aún. De lo contrario, ya no hablaríamos de discriminación laboral. Tampoco de la necesidad de formular decretos para la transparencia y la igualdad salarial. Ni de los canales éticos o el liderazgo inclusivo.

No en vano, según datos de Cobee, el 37 % de las personas consultadas sostiene que las compañías siguen prefiriendo a los hombres para puestos directivos, por el mero hecho de serlo. Este porcentaje es mayor entre las mujeres, de un 40,4 %.

Comprendiendo el agravio comparativo en el trabajo

El agravio comparativo laboral se da cuando un trabajador o trabajadora se siente discriminado en su entorno de trabajo. Es decir, padece un trato diferente o tiene unas condiciones distintas a las de otras personas en una situación similar dentro de la empresa. Por descontado, ese trato o condiciones son peores a las del resto.

El agravio comparativo laboral puede darse diferentes escalas y en distintas esferas. Por ejemplo, existe el agravio comparativo laboral referido a:

• Las condiciones de trabajo.
• El salario u otras compensaciones, dinerarias o en especie.
• Las oportunidades de desarrollo.
• La flexibilidad laboral.
• La falta de coherencia entre la carga de trabajo, la nómina, la responsabilidad y/o el cargo asignado.
• Trato diferencial en los procesos de toma de decisiones.

Todos estos ejemplos de agravio comparativo laboral son injustificados, a todas luces subjetivos, ilegales y acaban minando la moral de quienes lo padecen.

Impacto del agravio comparativo en empleados y empresas

El impacto del agravio comparativo se puede dejar sentir de manera individual o colectiva. Es decir, puede socavar el bienestar físico y mental de una sola persona o de toda una plantilla. 

De hecho, puede poner en jaque el futuro de la organización. Así como derivar en una crisis reputacional como marca empleadora. Nadie quiere trabajar en un ambiente laboral tóxico, que socava aspectos como la integridad, la justicia y la igualdad social.

Algunos de los efectos del agravio comparativo en los equipos de trabajo son:

• Descontento general. Esto se traduce en una falta de motivación e implicación, y por tanto, de merma de la productividad y eficiencia. Cuando no en conflictos entre compañeros y compañeras ante la falta de transparencia.
• Sentimiento de frustración e injusticia, lo cual da pie al resentimiento, la ira y episodios de estrés y ansiedad, así como a las continuas discusiones y un ambiente de total desconfianza.
• Aumento de la falta de seguridad si la persona en cuestión no se tiene en gran estima o tiene baja la moral. Este tipo de ambientes laborales son un caldo de cultivo perfecto para la aparición de enfermedades mentales.
• Aumento de la rotación de personal, con lo que ello implica para el resto de la plantilla: mayor carga de trabajo y la ausencia total de un sentimiento de seguridad y estabilidad.

En definitiva, el impacto del agravio comparativo laboral es enorme sobre el ambiente y la cultura organizacional.

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Estrategias para la equidad y transparencia en la gestión laboral

Llegados a este punto, podemos aseverar que resulta vital que desde el departamento de RRHH se establezcan políticas claras y equitativas al respecto. Deben evitarse, por todos los medios, situaciones de agravio comparativo laboral. Y si estos ocurren, contar con los protocolos y herramientas necesarios para disiparlas.

Procesos de detección y acciones correctivas en RR.HH

Una de las claves para trabajar en la equidad y transparencia es facilitar el proceso de denuncia por agravio comparativo laboral.  

Es fundamental que los empleadores y empleadas puedan abordar el tema de forma proactiva, haciéndose escuchar y sabiendo que sus demandas serán tenidas en cuenta.

Para ello, pueden habilitarse:

• Políticas Claras y Equitativas para Compensaciones y Beneficios.

De tal forma que todos y todas las empleadas se vean igualmente recompensados y reconocidos por los esfuerzos realizados. Los planes de beneficios flexibles, por ejemplo, permiten una flexibilidad y personalización tales que evitan cualquier tipo de sesgo o discriminación al respecto.

• Fórmulas para la Identificación y Manejo Efectivo del Agravio Comparativo.

En este sentido, resulta esencial habilitar canales de comunicación bidireccionales y una atmósfera de seguridad y protección de las personas agraviadas. Solo así estas últimas se sentirán libres de poner al corriente al departamento de RRHH, para que este actúe en consonancia y en virtud a los protocolos y mecanismos diseñados de antemano.