Liderazgo Situacional: Estrategias Clave para una Gestión Efectiva

¿Conoces el liderazgo situacional? Si tu respuesta es no, deberías. Porque en esta última década no paramos de hablar sobre la importancia de la transformación y de aquello de estar preparados para el cambio. Y dichas predisposiciones requieren, por parte de las empresas, la atracción de líderes situacionales.

Tabla de contenidos

• Fundamentos del Liderazgo Situacional y Ejemplos Prácticos
• Estilos de Liderazgo Situacional: Identificación y Aplicación
  • 1. Liderazgo directivo
  • 2. Liderazgo supervisor
  • 3. Liderazgo asesor 
  • 4. Liderazgo delegador
• Impacto del Liderazgo Situacional en el Desarrollo del Talento
• Implementación Práctica en el Entorno Empresarial

Fundamentos del Liderazgo Situacional y Ejemplos Prácticos

Liderazgo situacional, ¿qué es? El liderazgo situacional es aquel que muta en función de las necesidades. Es decir, de las situaciones en las que se encuentre la empresa y de las características de la plantilla. El objetivo: maximizar la eficacia y eficiencia de la organización.

Este modelo de liderazgo, y el término que lo acompaña, fue idea de Paul Hersey y Ken Blanchard. Ambos lo desarrollaron en la década de los sesenta y plasmaron su esencia en el libro Administración del comportamiento organizacional (1969).

Esta teoría del liderazgo pretende así establecer un modo de actuar muy flexible y dinámico con el fin de incrementar las posibilidades de alcanzar los objetivos empresariales. ¿Cómo? Incrementando el nivel de desempeño de la plantilla. Y para ello establece un estilo de liderazgo u otro en función, como hemos señalado, de las características de esta última: nivel de formación, habilidades, compromiso, etc.

Para lograrlo, Hersey y Blanchard establecieron cuatro niveles o 4 estilos de liderazgo situacional.

Estilos de Liderazgo Situacional: Identificación y Aplicación

1. Liderazgo directivo

Los 4 estilos de liderazgo situacional o niveles están íntimamente relacionados con el grado de compromiso, motivación y competencia del talento humano. De hecho, cada uno de los niveles representa un paso más hacia un mayor nivel de implicación y capacitación de la plantilla: 

Empleados y empleadas no disponen de la cualificación, habilidades, experiencia, motivación e implicación necesarias para afrontar una acción específica, tarea, proyecto o misión dentro de la corporación. Se trata de una plantilla inmadura que exige a un líder helicóptero, es decir, más controlador y protector, capaz de marcar cada paso a seguir y supervisar cada tarea.

2. Liderazgo supervisor

También conocido como liderazgo persuasivo, se ejerce sobre plantillas más maduras, en quienes se pueden delegar ciertos aspectos, especialmente aquellos repetitivos o recurrentes en la actividad diaria. Aún con todo, estas personas necesitan que les marquen el camino a seguir la estrecha supervisión del líder, especialmente ante nuevos retos.

3. Liderazgo asesor

Se establece una relación de trabajo mucho más participativa entre el líder y la plantilla. En este estilo de liderazgo situacional, las decisiones se toman de manera conjunta, existe un gran nivel de feedback y la plantilla cuenta con gran libertad de actuación. De hecho, en muchas ocasiones, el líder solo actúa como figura de apoyo o supervisión en última instancia. 

4. Liderazgo delegador

En el estilo de liderazgo delegador, el líder delega totalmente tareas, decisiones, la consecución de ciertos objetivos…, en una plantilla totalmente preparada para asumirlos de manera exitosa. Se trata de profesionales súper cualificados e imbuidos por el espíritu de la corporación. 

De hecho, la figura de líder suele responder a la de un liderazgo inclusivo y limitarse a la elección del talento que formará parte de su equipo, en el que confía plenamente, llevando a cabo una supervisión mínima. Supone el máximo nivel de eficacia y eficiencia en el seno de la organización.

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Impacto del Liderazgo Situacional en el Desarrollo del Talento

A medida que avanzamos en los niveles de liderazgo situacional, mayor es la autonomía de las personas a cargo, su peso en la toma de decisiones y mayor su nivel de aprendizaje. En otras palabras, transitar de un nivel a otro supone aumentar el valor del desarrollo del talento humano.

Podríamos establecer que el primero de los liderazgos situacionales es propio de plantillas con un elevado número de personas que acaban de aterrizar en el mercado laboral. Mientras que el segundo, por ejemplo, podría aplicarse en equipos de trabajo que, siendo talentos de nueva incorporación en la empresa, tienen experiencia en el sector o tipo de actividad.

El tercer estilo de liderazgo responde a grupos de trabajo experimentados, donde la motivación y la implicación es elevada. En estos, los y las profesionales tienen una mayor oportunidad de demostrar su valía y de construir una carrera profesional. 

En el cuarto estilo de liderazgo situacional toman parte personas totalmente autónomas, capaces de responsabilizarse totalmente de su propio proyecto o iniciativa dentro de la empresa. Esta circunstancia ahorra tiempo y esfuerzos al líder, liberándose de tareas de supervisión y seguimiento, y evita la duplicidad de acciones.

El cuarto nivel en la teoría del liderazgo situacional se detectan las siguientes ventajas:

• Máxima motivación y satisfacción de la plantilla y, por ello, de rendimiento y efectividad.
• Ambientes de trabajo positivos, que llaman a una mayor cooperación y transparencia.
• Incremento de las posibilidades de innovar, pues se genera un escenario proclive a la creatividad.
• Mayor capacidad para fidelizar y atraer a un talento humano que desea dar lo mejor de sí mismo, sentirse valorado, escuchado y libre para tomar sus propias decisiones.
• Creación de equipos de trabajo responsables, resolutivos y capaces de actuar por sí mismo y tomar decisiones correctas incluso cuando no pueden acceder al líder.

Implementación Práctica en el Entorno Empresarial

Teniendo en cuenta que las plantillas reclaman hoy en día mayor flexibilidad en el trabajo, reconocimiento y posibilidad de promoción, el liderazgo situacional, en su última etapa, actúa como reclamo para aquellos profesionales cualificados que buscan algo más que una nómina a fin de mes.

 De hecho, la implantación de este liderazgo situacional permite alcanzar ese nivel tras pasar por los anteriores. Pero, ¿cómo implantarlo correctamente en la empresa? Estos son algunos de los pasos a seguir:

• Proceder a un análisis y diagnóstico de la situación de la empresa y de las características de sus profesionales o nivel de maduración en función de los factores antes descritos. Así como detectar las habilidades y carencias de todas las personas involucradas con el fin de impulsar unas y corregir otras.
• Determinar qué nivel de los 4 estilos de liderazgo estacionales es el más adecuado en función del punto de partida que toma el líder, es decir, de la fase en la que se encuentra el equipo a su cargo. 
• Aplicar el estilo de liderazgo situacional más idóneo y valorar sus resultados de manera recurrente, ya que podría necesitar su transformación para pasar a un siguiente nivel en busca de la excelencia.

Existen muchos ejemplos de líderes situacionales, todos ellos han contribuido a la transformación de la empresa y al crecimiento de sus profesionales.