Nuevo récord histórico de dimisiones en España: ¿qué está pasando y qué pueden hacer las empresas?

¿Nos encontramos en plena Gran Renuncia de puestos fijos en España? Durante los primeros nueve meses de 2023, la Seguridad Social ha registrado un aumento del 5,46% en las bajas de afiliación por dimisión, alcanzando un total de 2,13 millones de casos. Estos datos han alarmado a las grandes organizaciones, que buscan los motivos y las soluciones para paliar esta situación. 

Lo más alarmante de estos datos es que tres cuartas partes de estas dimisiones corresponden a trabajadores y trabajadoras con contratos indefinidos, lo que ha supuesto un incremento del 36,6% en comparación al 2022. Este fenómeno contrasta con la tendencia en otros países de Europa o del mundo, donde los datos están cayendo. 

¿Por qué está sucediendo esto?

Hay dos factores que podrían explicar el por qué de esta situación. Por un lado, la escasez de profesionales, que se ha visto afectada tras la pandemia, especialmente en sectores de mano de obra o que demandan profesionales con habilidades difíciles de encontrar en el mercado laboral español. Esto supone que los y las empleadas tengan mayor poder de elección y las organizaciones se vean obligadas a mejorar sus ofertas para atraer y retener talento.

Y por otro lado, la Reforma Laboral de 2021, que dejó una huella significativa en el mercado laboral, impulsando el empleo indefinido mientras se  reducen las cifras de empleo temporal. 

Este giro del mercado laboral arroja luz al porqué del incremento en las dimisiones de puestos fijos. Hace unos años, los y las trabajadoras temporales eran más propensos a cambiar de empleo en búsqueda de mayor estabilidad laboral. Sin embargo, en la actualidad, muchos empleos que solían ser temporales han sido transformados en contratos indefinidos.

Por lo tanto, el récord de dimisiones en España no tiene porque indicar un descontento generalizado entre los trabajadores indefinidos u otro escenario de la Gran Renuncia. Puede reflejar la transformación del mercado laboral, donde el empleo temporal se ha convertido en empleo indefinido, generando un nuevo escenario en las decisiones laborales de los trabajadores.

Razones por las cuales los empleados optan por dejar sus empleos

Aunque el aumento de renuncias en España no sólo indica una insatisfacción laboral generalizada, hay diversos motivos que pueden llevar a los trabajadores y trabajadoras a tomar la decisión de abandonar sus puestos. Entre estos motivos, destacan los siguientes:

1. Dificultades para conciliar vida laboral y personal: Si los empleados y empleadas no consiguen conciliar su vida laboral con su vida personal, ya sea por el horario, la distancia hasta el trabajo o los días de vacaciones, y hay descontento, pueden optar por renunciar a sus empleos para buscar otra opción que se adapte mejor a sus necesidades.

2. Malestar con el equipo: No conectar o no tener buena relación con los líderes o el resto del equipo, puede ser determinante en la decisión de renunciar. 

3. Oportunidades de desarrollo profesional: La posibilidad de un crecimiento profesional superior puede ser motivo suficiente para que los trabajadores y trabajadoras renuncien a sus actuales empleos y busquen otros donde puedan seguir creciendo.

4. Mejores condiciones de trabajo y aumento de salario: Las plantillas  pueden renunciar si encuentran una oferta que les brinde condiciones laborales o salariales más favorables, y si consideran que en su actual puesto no van tener dichas oportunidades.

5. Falta de conexión con la cultura empresarial: La insatisfacción con la cultura empresarial de la organización puede motivar a los empleados y empleadas a buscar oportunidades en otro lugar, donde se encuentren más a gusto y alineados con la cultura laboral.

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¿Cómo frenar esta oleada de dimisiones?

Las organizaciones pueden implementar diversas estrategias para retener el talento y evitar la pérdida de sus empleados y empleadas más valiosas. Estas son algunas medidas que pueden considerar llevar a cabo:

1. Facilitar la conciliación: Proporcionar a la plantilla opciones para equilibrar su vida laboral y personal es crucial. La posibilidad de teletrabajo o la jornada de 4 días, son algunas medidas muy valoradas por los y las profesionales.

2. Ofrecer mejores salarios y condiciones laborales: Las empresas deben ofrecer salarios y condiciones laborales competitivas para atraer y retener a profesionales destacados. 

3. Salario emocional y beneficios sociales: Cada vez más profesionales valoran el salario emocional, que va más allá de aspectos económicos. Por ello, desde las organizaciones se debe apostar más por ofrecer la retribución flexible o beneficios sociales como los ticket restaurante, ticket guardería o pólizas de seguro a los equipos. 

4. Crecimiento profesional: Las organizaciones deben asegurarse de ofrecer oportunidades de desarrollo profesional a sus empleados y empleadas. Una vía para hacerlo es mediante los beneficios de formación, así los equipos podrán inscribirse en programas de formación o másteres específicos y lograr alcanzar el crecimiento que buscan en su carrera.  

5. Cultura de empresa positiva y mejores relaciones laborales: Fomentar una cultura de empresa positiva es fundamental para promover el compromiso y la satisfacción de la plantilla. Una atmósfera laboral que inspira felicidad contribuye a retener el talento.

Las empresas más exitosas del panorama nacional e internacional ofrecen a sus empleados y empleadas beneficios que incluyen salarios competitivos, oportunidades de desarrollo, una cultura empresarial positiva y un equilibrio entre la vida laboral y personal. Pero además, beneficios sociales más allá del salario, que les proporciona la oportunidad de destinar sus ingresos a sus necesidades más reales. 

En conclusión, este aumento significativo de las renuncias de empleados y empleadas indefinidas en España no tiene porqué indicar insatisfacción generalizada de este colectivo, sino que puede reflejar también, la necesidad de unos cambios en la composición del mercado laboral. 

Pese a ello, los departamentos de recursos humanos de las organizaciones deben ser hábiles al recompensar a los equipos de manera efectiva para prevenir altas tasas de rotación y asegurar la retención de aquellos con mayor talento.