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La fase de reclutamiento en la selección de personal

Sara Escartin |

La tarea de reclutamiento, hoy más conocida como captación de talento, consiste en buscar al profesional más adecuado para un determinado puesto de trabajo dentro de una empresa. Esta tarea histórica del departamento de Recursos Humanos es

uno de los procesos que más ha cambiado a lo largo de las dos últimas décadas. 

Primero fueron los currículums en PDF, que llegaban vía mail o a través del formulario habilitado desde la página web de la empresa. Después, las posibilidades que brindaban nuevas plataformas y redes sociales profesionales como Infojobs o LinkedIn desterraron la anterior opción para erigirse como vías ineludibles y prácticamente exclusivas de reclutamiento en determinados sectores. 

Sin duda, la aparición de las herramientas digitales empujó a los departamentos de RRHH hacia un cambio que ha dado lugar a procesos de reclutamiento más rápidos y eficaces.

1. Diferencias entre reclutamiento y selección de personal

A menudo, ambos conceptos van unidos, de hecho los usamos indistintamente en la mayoría de las ocasiones. Sin embargo, reclutamiento y selección de personal no son lo mismo, sino que responden a procesos distintos. O, mejor dicho, son fases diferentes de un mismo proceso.

Reclutamiento

El reclutamiento es el mecanismo por el cual el departamento de RRHH de una empresa identifica el puesto de trabajo que ha de cubrirse en el seno de la organización y diseña el perfil adecuado para cubrirlo. Una vez fijadas las características que ha de tener el candidato, lanza la oferta de empleo o promoción. Serán los propios interesados los que, cumpliendo las expectativas en formación, experiencia y aptitudes, postulen al puesto de forma voluntaria. Una vez finalizado el periodo libre de inscripción de aspirantes, comienza el proceso de selección de personal. 

Selección de personal

Este proceso consiste en (1) descartar a todas esas personas que no cumplen los criterios de búsqueda anunciados por la empresa y (2) contactar con los que sí lo han hecho. Los candidatos serán citados para abordar una entrevista personal o grupal (ya sea de forma telemática o presencial). También se añadirán cualquier prueba que la empresa crea oportuna (test de conocimiento, de personalidad, dinámica de grupo, etcétera). Después se elegirá al candidato más adecuado de entre todos los finalistas.

Mediante una estrategia de externalización de servicios o outsourcing, se dejaría en manos de consultoras o agencias especializadas la fase de reclutamiento. Después, desde RRHH, se realizaría exclusivamente la selección de personal que vendrá después.

2. Del reclutamiento pasivo al reclutamiento activo

Existen dos tipos de reclutamiento, el pasivo y el activo. El primero hace referencia a esos candidatos que “llaman a la puerta” del departamento de RRHH de una determinada empresa sin que este haya iniciado un proceso de selección de personal. El segundo es el que se origina tras lanzar una oferta de trabajo desde una empresa.

Reclutamiento pasivo

Los interesados suelen ponerse en contacto con una organización porque valoran su actividad y las expectativas laborales que puede brindarles en el futuro. Es decir, quieren que la empresa les tenga en cuenta cuando se inicie la fase de selección de personal y, para ello, se adelantan a la misma.

Para que estas personas puedan llegar al departamento de RRHH, sus responsables deben habilitar canales directos para el envío de currículums. Estos canales deben estar permanentemente abiertos y ser accesibles desde cualquier lugar. 

Pros y contras del reclutamiento pasivo

Esta fórmula tiene ventajas e inconvenientes.

Entre las ventajas:
– RRHH obtendrá una nutrida base de datos.

– Los candidatos están realmente interesadas en trabajar en la empresa.

– La empresa no necesita invertir tiempo ni esfuerzos en hacer un llamamiento.

Entre las desventajas:
– Los perfiles de los candidatos pueden ser muy variados y poco especializados.

– RRHH se vería con una importante bolsa de candidatos que tendría que revisar y gestionar.

– Los resultados no suelen ser muy positivos.

Como vemos, es difícil cosechar los resultados deseados si esperamos que los profesionales que necesita RRHH aterricen justo en la página web de la empresa. Internet es un vasto océano repleto de sitios web a los que es difícil llegar. Muchos trabajadores no disponen de cientos de horas para realizar un extenso trabajo de prospección. Y, menos aún, si el site de la compañía no está posicionado dentro del sector de actividad correspondiente.

Reclutamiento activo

El reclutamiento activo consiste en la búsqueda directa de candidatos. Comienza cuando la dirección de la empresa confirma la necesidad de un nuevo puesto en la plantilla. Esta se traslada directamente al departamento de RRHH, encargado, en última instancia, de diseñar el perfil óptimo para paliar las actuales necesidades. Puede ser de un puesto existente o de uno nuevo para atenuar las carencias del equipo actual.

Una vez diseñado dicho perfil, está en manos de RRHH encontrar al candidato idóneo. Para ello, ha de iniciar un proceso de reclutamiento dirigido que emplee los canales adecuados para llegar hasta quien realmente está buscando. En esta fase, los beneficios sociales para empleados son un gran reclamo que sirve de elemento diferenciador frente a la competencia. para atraer talento. 

3. Herramientas para un reclutamiento eficaz

Hemos mencionado las redes sociales y las plataformas de búsqueda de empleo como grandes aliadas del reclutamiento de talento por parte de los departamento de RRHH. LinkedIn o Infojobs ya no son una opción, sino la opción para miles de empresas que buscan al empleado perfecto.

Sin embargo, el futuro del reclutamiento activo pasa por herramientas tecnológicas mucho más sofisticadas y ligadas a dos términos que tienden a llenarlo todo: Big Data e Inteligencia Artificial.

De hecho, estas soluciones tecnológicas están llamadas a convertirse en las aliadas imprescindibles de los tradicionales headhunters o cazatalentos. Estas herramientas son muy útiles para escudriñar el mercado en busca de candidatos de alta capacitación y especialización. Es decir, perfiles difíciles de encontrar y de seducir.

Ventajas del análisis de datos de personal

–      Optimizar el tiempo de trabajo. Gracias a las nuevas herramientas tecnologías basadas en un examen exhaustivo de los datos, el profesional de RRHH puede segmentar y analizar perfiles laborales en un tiempo récord. Podrá así descartar con mayor rapidez aquellos candidatos que no le interesan y pasar a la fase de selección de personal. 

–       Ganar mayor precisión y nivel de acierto. Los responsables de reclutamiento ganan en objetividad, dejando las valoraciones personales a los responsables últimos de la contratación. De hecho, los reclutadores pueden incluso evaluar las competencias, conocimientos y habilidades de los aspirantes a través de dinámicas telemáticas que permitan un mayor grado de filtrado de perfiles.

–       Tomar en cuenta más fuentes de información. Gracias a este tipo de herramientas el responsable de reclutamiento puede analizar en muy poco tiempo todas aquellas referencias que encuentre en Internet sobre un posible candidato. Esto sería imposible de gestionar de forma mecánica debido a la cada vez mayor presencia que tiene en la red cualquier profesional.

Es decir, si antes solo tomábamos en cuenta el currículum de esa persona en LinkedIn, ahora podemos recabar datos de cualquier intervención (profesional o personal) de esta en un medio o plataforma digital: comentarios en redes sociales, participación en proyectos publicados en la red, etcétera.

En definitiva, el futuro del reclutamiento pasa por brindar la tecnología adecuada a profesionales experimentados en reclutar talento capaces de poner a su servicio modelos de análisis y predicción altamente eficaces.

4. Cuando el talento se busca dentro de la organización

La búsqueda de personal dentro de la propia organización empresarial con el fin de promocionar a trabajadores o de posibilitar un cambio de puesto es cada vez más común dentro de las grandes y medianas empresas.

El hecho de que esta práctica se abra camino frente a la contratación externa se debe a un intento de la dirección por fidelizar a los profesionales mejor valorados de la plantilla. Podrá ofreciéndoles la oportunidad de mejorar sus expectativas laborales y salariales, así como el desarrollo de su carrera profesional sin necesidad de tener que recurrir a la competencia u otros sectores económicos.

Este tipo de reclutamiento interno se concibe como una buena práctica por parte de los trabajadores que acceden a ella. Los empleados valoran muy positivamente que la dirección confíe en ellos antes de iniciar un proceso de búsqueda en el mercado exterior. Además, es entendida como una recompensa por parte de quienes consiguen el puesto a cambio del trabajo bien hecho hasta la fecha.

5. Tecnología también para el reclutamiento interno

Podríamos pensar que el reclutamiento interno de personal no precisa de herramientas tecnológicas ni de procesos pioneros. Nada más lejos de la realidad. La necesidad de agilizar el trámite y de dar con la persona adecuada a la primera es igualmente necesario y ventajoso para la empresa. 

El departamento de RRHH debe emplear, para conseguir sus propósitos, aplicaciones y herramientas tecnológicas capaces de garantizar un proceso ágil y con escaso margen de error de uso exclusivo dentro de la empresaEl Portal del Trabajador es una opción más que acertada para lograrlo. El responsable de RRHH encargado de gestionar el proceso en cuestión podrá lanzar la oferta de promoción o reclutamiento interno de manera generalizada o a tan solo aquellos trabajadores que crea oportunos en función del área en el que trabajan dentro de la empresa, de su formación o especialización, o de su interés manifiesto en promocionar dentro de la organización. 

La comunicación de dicha oportunidad llegará al bolsillo de todos los trabajadores susceptibles de ser elegidos. Estos recibirán la oferta en sus smartphones y con ella la posibilidad de iniciar su participación en el proceso de acuerdo a las especificaciones marcadas desde RRHH. 

El Portal del Trabajador no es la única herramienta al alcance de los responsables de personal. Existen softwares especialmente diseñados para la gestión de procesos de reclutamiento internos que tratan de solventar casuísticas complicadas como el hecho de que una empresa cuente con personal destinado en otros mercados internacionales o el cumplimiento de la normativa en protección de datos al respecto.

Estos sistemas permiten además coordinar un proceso de búsqueda al que tienen acceso varios responsables de RRHH, pudiendo cada uno de ellos emitir una valoración o puntuación y dejando que sea el propio software el que seleccione al candidato o candidata mejor posicionado y evaluado en su conjunto, lo que supone un gran ahorro de tiempo y esfuerzos, sobre todo cuando la opinión de varios responsables de personal entra en conflicto.

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