Assessment center
Un assessment center, también conocido como método situacional, es una estrategia que trata de evaluar las habilidades y competencias de una persona a través de la simulación de una situación concreta y plausible en un contexto profesional.
Es decir, a través del assessment center, el departamento de RRHH puede averiguar cómo se desenvuelve o se enfrenta un determinado talento a una situación cotidiana en el que sería su puesto de trabajo. A veces, las situaciones son más bien excepcionales, con el fin de poner límite a los perfiles seleccionados.
Este tipo de metodología suele emplearse en procesos selectivos que buscan perfiles altamente cualificados o que optan a puestos de gran responsabilidad y/o liderazgo.
Saber cómo reaccionarían esos o esas candidatas bajo ciertas circunstancias puede resultar decisivo a la hora de decantarse por un perfil, sobre todo cuando el grueso de postulantes reúnen características muy similares en experiencia, capacitación, formación, etc.
Claves del assessment center
El equipo reclutador encargado de diseñar y desarrollar el assessment center somete a los y las aspirantes a diferentes pruebas con las que miden diversos parámetros. Por ejemplo, su habilidad para resolver conflictos de forma justa y empática, la rapidez para reaccionar ante imprevistos, la tolerancia a sucesos estresantes, etc.
Normalmente, esta es la última de las fases de un proceso de reclutamiento y selección arduo, con distintas etapas (test de aptitud intelectual, entrevista individual, etc.) que han evaluado aspectos quizás más perceptibles a simple vista. En esta última, se evaluará en mayor medida el comportamiento y las denominadas habilidades laborales blandas o softskills. En otras palabras: características innatas a la personalidad, así como valores morales y éticos.
Esto no quiere decir que el assessment center sea una metodología subjetiva. Para medir de manera adecuada y profesional las reacciones de quienes se postulan al puesto se toman en consideración distintos parámetros objetivos.
En base a ellos, desde RRHH no solo estarán seguros y seguras de haber escogido a la persona idónea para el puesto, sino de haber introducido en la empresa el talento que necesitan a largo plazo, por ejemplo, una persona con capacidad de liderazgo, visionaria o muy ambiciosa, dependiendo de los objetivos marcados previamente y de las cualidades que se buscan en la nueva incorporación. En definitiva, se trata de reducir el margen de error en contrataciones estratégicas.
El assessment center puede llevarse a cabo de forma individual o grupal, esta última a modo de un juego de rol que trata de acercarse lo más posible a las condiciones reales que dichas personas se encontrarán en el futuro. De hecho, la modalidad grupal se emplea cuando desde RRHH quieren tener la seguridad de contratar a un perfil posibilitador y colaborativo.
Este tipo de evaluaciones interactivas resultan muy reveladoras, pues las personas suelen mostrarse tal y como son en el transcurso de las pruebas. Es decir, no basta con vender sus atributos, sino demostrarlos para justificar sus habilidades a través de pruebas concretas durante un ejercicio de evaluación en el que se sentirán directamente interpelados o interpeladas.
Lo normal es que, después de la prueba, la empresa organice un encuentro con la persona evaluada para comentar de manera conjunta el comportamiento demostrado y las lecturas extraídas del mismo, especialmente en lo que concierne a las fortalezas y debilidades presentadas por dicha persona.
