Calcular los días de vacaciones en la empresa
Tras varios años en el mercado laboral, hay quien aún no sabe calcular vacaciones. Y es que, la mayoría de la personas empleadas en empresas se guía por su calendario laboral o por los días que les comunica la empresa sin pararse a realizar un cálculo de vacaciones proporcionales. Aunque, para ser fieles a la realidad, podríamos decir que esta tendencia está cambiando.
Cada vez son más las personas que reivindican mayor flexibilidad en el trabajo para aumentar las posibilidades de conciliación y, con ellas, su bienestar. Las vacaciones son una medida más en este sentido.
De hecho, preguntadas las plantillas acerca de qué es lo más importante para ellas a la hora de valorar una nueva oferta de trabajo, un 6,7 % de las personas encuestadas contestaron que el número de días de vacaciones, mínimo de 26. Así se desprende del Informe Beneficios 2023: Tendencias en Beneficios para Empleados y Empleadas de Cobee.
En otras palabras, el número de días de vacaciones es cada vez más importante para los empleados y empleadas en España, y con este, el cálculo de vacaciones proporcionales.
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Cómo calcular las vacaciones proporcionales
Para llevar a cabo el cálculo de vacaciones proporcionales de forma correcta, hay que tener en cuenta distintos aspectos:
¿Cuántos días de vacaciones le corresponden a los trabajadores por año?
La legislación vigente marca un mínimo de 30 días naturales por año trabajado, o 22 días laborales. Esta cifra solo puede ser incrementada por la organización, nunca disminuida, como beneficio empresarial hacia sus trabajadores y trabajadoras.
Así, para saber cuantos días de vacaciones corresponden a una persona empleada por mes trabajado, solo tiene que dividir esos 30 días naturales o 22 laborales entre los 12 meses que tiene un año. Si la empresa ofertara un número mayor de jornadas de vacaciones, tendría que hacer lo propio con esa otra cantidad.
Debemos recordar que siempre existen excepciones. Estas, en cualquier caso, deben constar en el convenio colectivo de empresa, en el contrato del trabajador y/o haber sido comunicadas por el departamento de RRHH a la persona beneficiaria en el momento de su contratación.
De hecho, las personas trabajadoras tienen derecho a conocer las fechas que les corresponden por días de vacaciones dos meses antes, al menos, del comienzo previsto para las mismas.
Días de vacaciones e incapacidad temporal
Cuando el período de vacaciones coincida en el tiempo con una incapacidad temporal por embarazo, parto o lactancia, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal. En el caso de una incapacidad temporal por contingencias distintas, el trabajador o trabajadora podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad, siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses a partir del final del año en que se hayan originado.
Cálculo de vacaciones y finiquito
En caso de despido, debes saber que la empresa tendrá que hacer frente al pago de los días de vacaciones no disfrutados hasta la fecha.
También en el caso de que el trabajo se haya realizado a tiempo parcial, pues los días de vacaciones a los que se tiene derecho son los mismos que a jornada completa.
Este es el único caso en el que las vacaciones pueden sustituirse por una compensación económica, junto a aquellos otros en los que la o el profesional en cuestión haya desempeñado su labor como eventual o temporal y las vacaciones mínimas no pudieran disfrutarse porque no coincidieran con el período de actividad.
Recuerda, si al realizar este cálculo de vacaciones proporcionales las cuentas no te salen, habla con tu superior o con el departamento de RRHH.
El disfrute de las vacaciones anuales retribuidas es un derecho adquirido por todos los y las trabajadoras en nuestro país. De hecho, la política de vacaciones es inherente a la actividad de cualquier organización, pues es necesaria para garantizar el descanso de las plantillas.
Este descanso ha sido establecido de forma legal y aparece regulado en Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y el Real Decreto 152/2022, de 22 de febrero, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2022.