Micromanagement: Características y Efectos

El micromanagement parece tener los días contados. Este método de gestión empresarial, basado en un control férreo y excesivo de las plantillas, no casa con los preceptos del nuevo escenario empresarial. Aquellos que abogan por el empoderamiento de los talentos humanos, la autogestión y el propósito.

Tabla de contenidos

• ¿Qué es el Micromanagement y Cómo se Manifiesta en el Entorno Laboral?
• Características Clave del Micromanagement y sus Implicaciones
  • Micromanagement características:
  • Micromanagement implicaciones:
• Estrategias para Evitar el Micromanagement en Equipos de Trabajo

¿Qué es el Micromanagement y Cómo se Manifiesta en el Entorno Laboral?

Hablar de micromanagement es hacerlo de un estilo de gestión anclado en el pasado. Y también de un estilo de liderazgo que rema en contra de las empresas y de los intereses de los equipos de trabajo.

En el entorno laboral, el micromanagement se pone de manifiesto por crear atmósfera de trabajo opresoras. Es decir, con poco margen de maniobra para los talentos humanos, que se sienten fiscalizados por sus mandos superiores en todo momento. Y menos aún para el disfrute de ciertos beneficios empresariales basados en la flexibilidad o la conciliación. 

Decimos esto último porque los estilos de micromanagement suelen estar muy vinculados a la cultura empresarial del presencialismo, de la que tanto huyen las nuevas generaciones. Porque un líder que supervisa constantemente y no delega, no confía. Y si no confía, no permite que sus equipos trabajen, por ejemplo, en remoto o por objetivos.

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Características Clave del Micromanagement y sus Implicaciones

Dicho lo anterior, pueden adivinarse las características innatas a un modelo de micromanagement y sus implicaciones. Aún así, vamos a destacar algunas de ellas:

Micromanagement características:

• Falta de confianza en el equipo de trabajo.

• Modelo empresarial puramente vertical o piramidal.

• Exhaustivo control de las tareas y resultados diarios de la plantilla, con la enorme pérdida de tiempo, esfuerzo y recursos que eso supone.

• Insatisfacción permanente del líder con las tareas o los resultados.

• Incapacidad para aprovechar o potenciar las habilidades de los demás, al no saber detectarlas.

• Incapacidad de dar rienda suelta a la creatividad de los demás y a recibir críticas.

• Atmósfera de trabajo opaca que genera suspicacias y desavenencias entre miembros de la plantilla.

• Aparición de estrés y aumento del número de ausencias por bajas temporales.

·      Disminución de la autoestima y seguridad en sí mismos de los equipos de trabajo.

Micromanagement implicaciones:

·      Escasa capacidad de motivación e implicación de las plantillas, con la merma de resultados a favor de la consecución de los objetivos empresariales.

·      Problemas para retener al talento cualificado, que desea explorar otras alternativas. Aquellas donde le den margen a la realización profesional, la creatividad o poner en práctica sus propios criterios.

·      Problemas para crear una marca empleadora atractiva para los jóvenes profesionales, ávidos de condiciones de trabajo ventajosas donde la flexibilidad sea mayor y el ambiente de trabajo, cooperativo y respetuoso.

·      Pérdida de productividad, por el impacto que tiene la felicidad y la satisfacción de los empleados y empleadas en el entorno de trabajo y en su desempeño. Pero también por la falta de eficacia patente en estos modelos. Y es que, los líderes pierden demasiado tiempo y esfuerzo en supervisar o acometer tareas que no les competen, al no estar alineadas con sus responsabilidades.

En definitiva, el micromanagement es todo lo contrario al estilo de cultura empresarial que tratan de fomentar nuevos prismas como el Work-Life Balance o el trabajo híbrido.

Estrategias para Evitar el Micromanagement en Equipos de Trabajo

Evitar el micromanagement comienza por abrazar el modelo contrario, el macromanagement. Este último se basa en:

• Una cultura de empresa centrada en las personas como motores principales del cambio y la transformación. 

• La implantación de fórmulas que posibiliten el desarrollo personal y profesional de las plantillas en ambientes de trabajo óptimos.

• La apuesta por un liderazgo transformador, inclusivo, flexible y donde la confianza mutua sea la tónica predominante. 

• El diseño de planes de compensación total y bienestar empresarial que respondan a las necesidades y expectativas de las y los trabajadores.

No en vano, el último informe de Tendencias en Beneficios 2024 de Cobee recuerda que en 2023 España alcanzó el mayor pico de la historia en renuncias de personas con contratos indefinidos. Los y las profesionales siguen buscando mejorar aspectos como su bienestar o un proyecto de empresa atractivo, en el que se sientan realmente valorados e implicados.