¿Cómo afecta la subida del Salario Mínimo Interprofesional a la Retribución Flexible?

El Salario Mínimo Interprofesional (SMI, en adelante) se ha situado en los 1.080 euros brutos mensuales, en 14 pagas, en nuestro país. Pero ¿qué significa esto exactamente? ¿Qué implicaciones conlleva en conceptos como el de la Retribución flexible para trabajadores y empresas? Vamos a intentar arrojar algo de luz sobre el impacto del nuevo SMI en la nómina del trabajador y, por tanto, en su poder adquisitivo.

Tabla de contenidos

• 1. Salario Mínimo Interprofesional & Retribución flexible
• 2. Relación directa de ambos
• 3. Subida del Salario Mínimo Interprofesional

1. Salario Mínimo Interprofesional & Retribución flexible

Antes de meternos en materia, vamos a aclarar algunos conceptos para quienes están un poco perdidos.

• ¿Qué es el SMI, Salario Mínimo Interprofesional?
  
  El SMI es la cuantía mínima, en concepto de retribución, que debe percibir un trabajador o trabajadora por cuenta ajena, es decir, por parte de la empresa empleadora. 
  
  Dicha cuantía viene fijada por el Gobierno. Este lleva a cabo una revisión anual y establece el nuevo SMI por real decreto.
  
  En dicha revisión intervienen diversos factores. Por una parte, la Administración central abre un proceso de consulta previa y negociación con las organizaciones sindicales y empresariales. Por otra, tiene en cuenta la coyuntura económica actual: IPC, inflación, productividad media, nivel de participación del trabajo en la renta nacional, etc.
  
  El SMI afecta a los trabajadores fijos, eventuales, temporeros y a los empleados de hogar. 
  
  En 2003, este era de 15,04 euros al día. Hoy, de 33,33 euros al día con carácter general.
  
• ¿A qué llamamos Retribución flexible?
  
  La Retribución Flexible es un tipo de remuneración no dineraria. Es decir, se materializa en bienes o servicios adicionales que completan la nómina propiamente dicha. 
  
  Esto permite al empleado destinar parte de su salario bruto al consumo de determinados productos o servicios que podrá disfrutar a un precio inferior al del mercado. 
  
  Al pagarlos desde su salario bruto, el empleado conseguirá, además, una exención fiscal total o parcial que le permitirá evitar o reducir, respectivamente, el IRPF a pagar por estos conceptos. 
  
  Dichas ventajas se suman a muchas otras que han hecho de esta una fórmula de éxito cada vez más frecuente en las empresas españolas.

2. Relación directa de ambos

La Retribución flexible se enmarca dentro del capítulo de retribuciones en especie. Y estas conllevan importantes exenciones fiscales. Algunas, de forma íntegra, como es el caso de la formación. Otras, con ciertas limitaciones al respecto. Por ejemplo, los cheques restaurantes no pueden superar los 11 euros al día para optar a ese beneficio tributario. Sin embargo, sea como sea, lo cierto es que las ventajas son apreciables, tengamos o no ciertos límites que cumplir.

¿Qué ocurre cuando se eleva el SMI? Hay que tener en cuenta dos requisitos fundamentales a la hora de beneficiarnos de un plan de Retribución flexible como trabajadores.

• Por un lado, el salario en especie, es decir, la remuneración que percibimos a través de un plan de Retribución flexible personalizado, no debe superar el 30 % de nuestra retribución total anual.
• Por otra parte, la remuneración dineraria, es decir, la nómina al uso del trabajador, no puede ser inferior al SMI. En otras palabras, este 2023, el salario dinerario de un empleado tendría que ser al menos de 1.080 euros brutos  mensuales en 14 pagas para acogerse y poder disfrutar de los beneficios de la Retribución flexible.

En este sentido, aquellos profesionales que cuenten con una nómina más ajustada, tendrán más problemas para costear conceptos de retribución en especie más caros, porque estos podrían superar la barrera de ese 30 %. Pensemos por ejemplos en formación de alto nivel.

Así que, en estos casos, contar con un SMI más elevado favorece la capacidad de gasto del trabajador o, mejor dicho, su capacidad de invertir parte de la nómina en formación de calidad a su medida, pues tendrá un margen mayor para ajustarse a ese 30 % establecido y disfrutar del mayor ahorro fiscal posible.

3. Subida del Salario Mínimo Interprofesional

Este 2023 se ha estrenado con una coyuntura económica un tanto complicada. A los retos económicos provocados por la pandemia hay que sumar los efectos colaterales de la guerra en Ucrania, entre otros factores. Y, además, la subida del SMI y sus implicaciones.

El Consejo de Ministros aprobó la última variación el año pasado con una subida hasta los 1.000 euros brutos mensuales del SMl tras alcanzar un acuerdo con los sindicatos CCOO y UGT.

Dicho acuerdo quedó plasmado en el Real Decreto 152/2022, de 22 de febrero, donde se recogen las cuantías que deben regir desde el 1 de enero de 2022, tanto para las personas trabajadoras que son fijas como para las que son eventuales o temporeras, así como para las empleadas y empleados de hogar.

Estos nuevos valores representan un incremento del 3,63 % respecto de los previstos en el Real Decreto 817/2021, de 28 de septiembre, por el que se fijaba el salario mínimo interprofesional para 2021.

Según organizaciones como Cepyme o el propio Banco de España, dicha subida contribuye a la desaceleración del ritmo de creación de puestos de trabajo, debido a los costes laborales. Sin embargo, sindicatos y Administración central apuestan por esta medida como herramienta contra la desigualdad, la brecha de género o la pobreza laboral, pues mejora el salario de un importante porcentaje de las personas empleadas.

Es más, esta subida se considera necesaria para acercarnos a la media europea, incrementar el consumo interno, las cotizaciones (prestaciones y pensiones), la motivación, la productividad y, por tanto, incentivar la recuperación económica.

La polémica, en cualquier caso, está servida de la mano de las opiniones de expertos a favor y en contra.