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Tendencias en RRHH para 2022

María Bullón |

A escasos días de acabar el año, repasamos la transformación laboral vivida durante los últimos meses y las semillas que se han dejado para ver florecer en los próximos. Hablar de tendencias en RRHH es hablar de digitalización y flexibilidad pero, sobre todo, de empleados.  

Los empleados han sido las grandes estrellas del año y los equipos de RRHH los encargados de asegurar que el foco de atención está sobre ellos. A continuación, vemos las tendencias ya iniciadas que adquirirán mayor protagonismo y relevancia en los próximos 12 meses:

Tabla de contenidos

1. Experiencia del Empleado

Hemos hablado de ella durante todo el año, la protagonista de los debates sobre captación y retención de talento, el eje del bienestar del empleado, la Rosalía de los RRHH: la Experiencia del Empleado.

La Experiencia del Empleado responde al recorrido que un trabajador hace en una empresa, desde la primera entrevista hasta el día de su salida. Este recorrido se mide a través del conjunto de iteraciones y vivencias que experimenta el empleado y que, lejos de ser casuales, deben estar totalmente definidas y analizadas por los responsables de RRHH. 

Y este es uno de los principales retos para el próximo año: ser capaces de asumir que cada una de estas vivencias tiene un impacto directo en el bienestar del empleado, en su compromiso con la empresa y, en definitiva, en su productividad  diaria.

A nivel práctico:

Apostar por: compromiso real con el empleado, cultura corporativa colaborativa, valores terrenales, bienestar laboral total, beneficios personalizados.

Huir de: mucha teoría y poca práctica, valores demagógicos, café para todos, mesas de ping pong sin filosofía de empresa, falta de transparencia empresarial, onboardings improvisados.

2. Formación adaptativa: reskilling

La oportunidad de formarse y mejorar aptitudes y conocimiento dentro del trabajo es ya una tendencia muy extendida. Sin embargo, el modelo de formación ha evolucionado mucho en los últimos años, con la flexibilidad, por un lado, y el “reskilling” o reciclaje, por el otro, ganando protagonismo. 

El concepto de formación ha evolucionado enormemente desde modelos cerrados, hechos e implantados desde la empresa, a modelos en los que el empleado escoge y diseña su propio camino de aprendizaje.

La formación para 2022 viene en formato digital, es escogida on demand por el empleado e incluye el reskilling como parte del plan de desarrollo profesional de la empresa. Poder escoger el camino para ese desarrollo y tener la opción de formarse para pivotar de un puesto a otro será una ventaja indiscutible.

A nivel práctico:

Apostar por: upskilling y reskilling conjuntamente, plan de formación adaptado a las necesidades, posibilidad de pivotar dentro de la empresa, presupuesto anual para que el empleado escoja libremente. 

Huir de: cursos de formación anuales sin seguimiento, paquetes de formación cerrados y despersonalizados, formaciones presenciales.

3. HR Analytics

Sí 2020 terminó obligando a muchas empresas a adaptar y digitalizar procesos a marchas forzadas, un año después muchas tareas siguen pendientes. Que no es una cuestión de moda, ya lo sabemos. La manera de comprobarlo: poner el análisis de datos a trabajar. 

Aunque esta tendencia lleva un par de años infiltrándose en las listas, 2022 parece ser el año definitivo para su salto a la fama. La necesidad de comprobar el impacto económico de una alta rotación de empleados o poder medir la eficiencia de los procesos alineados con la escalabilidad y crecimiento de la empresa se consigue con el big data o el análisis de macrodatos.

A nivel práctico:

Apostar por: perder el miedo a los datos, descubrir softwares de medición de bienestar y satisfacción del empleado, identificar variables en torno a la rotación de la plantilla o el absentismo laboral. 

Huir de: análisis DIY sin foco, poner en marcha nuevas acciones sin medir resultados, invertir en programas caros de poca utilidad. 

4. Diversidad, igualdad e inclusión

Tres términos que ponen de relieve la necesidad de impulsar políticas laborales inclusivas e igualitarias. Sin duda, el empuje de nuevas generaciones y la idea de mejorar el mundo con pequeñas acciones también tiene su reflejo en el entorno laboral: 

Diversidad:  según una encuesta realizada por Glassdoor, el 67 % de los solicitantes de empleo creen que la diversidad en el lugar de trabajo es un factor importante a la hora de considerar nuevas oportunidades de empleo. Por eso, cada vez más empresas incluyen perfiles más variados en sus plantillas, rompiendo barreras sociales y corporativas en torno a personas en riesgo de exclusión social.

Igualdad: de acuerdo con un estudio de la Unión Europea, las mujeres trabajadoras europeas ganan un 14 % menos por hora de media que los hombres. Para combatir esta cifra en nuestro país, el Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva entre hombres y mujeres tiene como objeto establecer medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva.

Inclusión: según en Instituto Nacional de Estadística la tasa de empleo de las personas con discapacidad se situó en el 25,9 % en 2019, lo que indica la baja participación de este colectivo en el mercado laboral. Aumentar el compromiso con la inclusión social y laboral de personas con discapacidad intelectual es una tendencia cada vez más presente en los equipos de RRHH.  

A nivel práctico:

Apostar por: políticas a favor de la inclusión de personas con discapacidad, diversidad laboral, liderazgo inclusivo, transparencia salarial.

Huir de: modelos cerrados, exclusivos y discriminatorios por razón de sexo, raza o religión, discapacidad, edad y orientación sexual.

5. Transparencia salarial

Directamente ligada al tema de igualdad citado en el apartado anterior, la transparencia salarial durante 2022 será uno de los principales temas a tratar. Desde las instituciones gubernamentales los planes de actuación prometen aumentar el número de inspecciones para tratar de poner freno a la desigualdad salarial. 

Además, desde los equipos de RRHH existe una tendencia cada vez más activa a hacer de la transparencia uno de los valores de la empresa. Desde las ofertas de trabajo a la comunicación diaria con los empleados, la transparencia es una de las principales demandas de los empleados. Desde la cúpula directiva a cada uno de los equipos que componen la empresa, las organizaciones están evolucionando hacia modelos más transversales y transparentes. 

A nivel práctico:

Apostar por: paridad en roles directivos, registros salariales, comunicación a empleados de bandas salariales según rol/funciones dentro de la empresa. 

Huir de: ignorar la diferencia de salarios según género.

6. Compensación total

2022 será el año para dar carpetazo a los modelos de compensación tradicionales en los que el salario económico es el elemento casi exclusivo. En el último año hemos visto florecer un nuevo modelo de compensación adaptado a las necesidades de los empleados: la compensación total.

Este modelo incluye una retribución económica (un salario económico digno y adaptado a las cualidades del empleado) + una retribución en especie (formada por un plan de beneficios con amplio protagonismo para la Retribución Flexible) + una compensación emocional (políticas de conciliación, flexibilidad de horarios, trabajo en remoto a la carta…).

A nivel práctico:

Apostar por: beneficios sociales personalizados, planes de retribución flexible, flexibilidad total, modelos de compensación personalizados.

Huir de: una única vía de compensación (económica), sueldos bajos, horas extra no remuneradas, beneficios desfasados o sin adhesión por parte de la plantilla, falta de comunicación. 

7. Modelos de trabajo flexibles

Hace poco más de un año, las portadas de los periódicos se llenaron de “el teletrabajo ha llegado para quedarse”. Doce meses después, el titular ha demostrado tener más de incierto que de cierto, con una amplia mayoría de plantillas volviendo a las oficinas a tiempo completo y una minoría creciente de empresas experimentando modelos híbridos y flexibles.

La tendencia indica que el interés por aplicar modelos flexibles seguirá siendo la tónica habitual. En contra, una ley del teletrabajo creada precipitadamente con diversas lagunas o falta de especificaciones que necesita revisarse.

A nivel práctico:

Apostar por: employee first, conciliación laboral y personal, horarios flexibles, modelos híbridos, wellness corporativo.

Huir de: modelos presenciales cerrados, desoír las necesidades de los empleados, horarios de entrada y salida fijos.

8. Bienestar mental

Aunque “estar estresado, pero bien” se ha normalizado en muchas conversaciones, los datos no dejan de alertar. Los efectos de la llamada epidemia del siglo XXI tienen su principal foco de actuación en el entorno laboral. Sin duda, un término ya en boca de la mayoría de empresas españolas con un amplio abanico de iniciativas para poner en marcha durante el próximo año.

Según el estudio Estado de la Salud del Empleado en la Empresa 2021, en el último año 8 de cada 10 empleados sufrieron estrés. Intentar mantener un buen equilibrio entre la vida laboral y personal, y encontrar en la empresa las facilidades e iniciativas para hacerlo es para muchos empleados una necesidad cada vez más acuciante. 

A nivel práctico:

Apostar por: seguimiento individualizado, empatía, salud digital, entornos laborales sanos, plataformas de terapia psicológica online.

Huir de: estigmatización de las personas con trastornos mentales, evitar conversaciones sobre salud mental, fomentar rutinas estresantes.

9. Gestión del cambio

La futura reforma laboral, la ley de transparencia y registro salarial, la ley del teletrabajo, el derecho a la desconexión digital… El mercado laboral se va transformando, surgen nuevas necesidades y marcos legales que contemplar. La capacidad de una empresa para transformar procesos, objetivos y tecnología y adaptarse a una sociedad cambiante no es una tarea fácil. 

Los profesionales de RRHH son una pieza fundamental en la gestión del cambio. Su misión: ser capaces de promover y adaptarse a los cambios a nivel digital, organizacional y directivo. Una misión convertida ya en objetivo del equipo y que ante el surgimiento de nuevas leyes y decretos durante 2022 tendrá mayor protagonismo. 

A nivel práctico:

Apostar por: difundir confianza y transparencia, adaptar nuevas tecnologías y renovar procesos, monitorear el clima laboral después de un cambio.

Huir de: rechazo sistemático a los cambios, miedo a la digitalización, falta de comunicación y transparencia. 

10. La Gran Retención de talento

El movimiento de la Gran Renuncia nacido en EEUU que ha llevado a miles de empleados a abandonar sus trabajos parece ir extendiéndose lentamente por Europa. Sueldos por debajo de las expectativas, falta de flexibilidad, ausencia de motivación o simplemente la desidia producida por la pandemia son algunos de los motivos detrás de esta decisión. 

En nuestro país, no parece que este movimiento tenga un reflejo real o preocupante de momento. Sin embargo, los enormes esfuerzos y recursos puestos en evitar o disminuir la rotación de personal sí son ya una realidad innegable. La retención de talento ha sido para algunas empresas uno de los principales problemas a combatir desde sus equipos de RRHH. Para 2022, estamos seguros de que regirá las políticas y objetivos de muchas empresas más. 

A nivel práctico:

Apostar por: cultura de empresa, valores corporativos, beneficios personalizados, paquetes de compensación completos.

Huir de: imitar las políticas de empresas de éxito con plantillas diferentes, falta de flexibilidad, modelos de compensación despersonalizados. 

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