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6 medidas para frenar la rotación de personal
La rotación de personal supone un gran problema al que se enfrentan numerosas empresas en nuestro país. Y lo es porque debilita enormemente la actividad productiva y el servicio, entre otros factores, de la empresa que padece este problema.
Tales son las dificultades que arrastra una organización con excesiva rotación de personal que cada vez son más las que piden asesoramiento externo para combatirla. Reconocimiento, conciliación, flexibilidad, beneficios sociales… La compensación total al empleado tiene mucho que decir para frenar esta rotación.
A continuación vemos los principales factores que influyen directamente en la rotación de personal y las soluciones para ponerle freno.
Tabla de contenidos
- 1. Consecuencias de la rotación de personal
- 2. Rotación de personal en España
- 3. Soluciones para evitar la rotación de personal
1. Consecuencias de la rotación de personal
Las empresas que se ven sumidas en niveles de rotación de personal elevados están abocadas a pagar un precio demasiado alto.
De hecho, entre las desventajas que produce la rotación de personal están:
· Los costes de selección derivados del proceso de reclutamiento que ha de iniciar la empresa cada vez que pierde a un o una profesional. Costes a los que debemos sumar la pérdida de tiempo y el esfuerzo extra de los responsables de RRHH.
· La pérdida de la inversión en formación y adaptación, sobre todo cuando el empleado no pasa del año en la empresa. Todos los cursos, el apoyo humano y logístico durante las primeras semanas de trabajo, etc. se pierden sin apenas haber cosechado resultados o beneficios para la entidad.
Pero no solo existen consecuencias negativas a nivel económico para la empresa. También podemos hablar de resultados nefastos de otro tipo:
· Organizativo, con plantillas en constante inestabilidad.
· De prestación de servicios y productividad, de la mano de profesionales sin experiencia.
· De reputación, de construcción de la propia identidad de marca y de asimilación de los valores corporativos.
2. Rotación de personal en España
En España, se calcula que el nivel de rotación de personal roza el 30 %. Evidentemente, esta cifra cambia dependiendo del sector en el que nos encontremos. De hecho, se eleva en el tecnológico, en el comercio minorista y en el hostelero.
Las causas son diversas: búsqueda de una mejora salarial, de un contrato fijo, de proximidad respecto al hogar, de jornadas de trabajo más flexibles, de mejor ambiente laboral o de promoción.
Cierto es que las empresas cuentan con poco margen de maniobra sobre algunas de estas causas. Sin embargo, respecto a la gran mayoría de ellas, puede actuar con decisión y eficacia.
3. Soluciones para evitar la rotación de personal
¿Cómo luchar contra el obstáculo que representa la rotación de personal? Afortunadamente, existen soluciones, al menos seis, de fácil implantación y con notables resultados a corto, medio y largo plazo. Veamos cuáles son:
3.1 Transparencia en el proceso de selección
El proceso de selección, donde se gesta la relación entre la empresa y el profesional, y el primer paso de su Experiencia de empleado, resulta decisivo a la hora de atajar la rotación de personal. La transparencia ha de ser el principio sobre el que este se asiente.
¿Por qué decimos esto? Porque hay personas que se han visto abocadas a dejar sus puestos de trabajo al cabo de escasos días por pura decepción. Es decir, ante la falta de concordancia entre lo propuesto por la empresa en la entrevista de trabajo y las obligaciones reales en el desempeño posterior de sus funciones.
Esto no es todo. Podría ocurrir lo contrario. Que la empresa no se explicase bien en la entrevista y acabe contratando a una persona que no está realmente preparada para un puesto ambicioso.
En cualquier caso, un proceso de selección honesto pondrá fin a este problema. Y también a los surgidos por desavenencias en cuanto al salario, jornada de trabajo, etc.
El profesional ha de salir de ese primer encuentro con la organización sabiendo exactamente cuales son sus derechos y obligaciones para con la compañía.
3.2 Delimitación de responsabilidades y funciones
Adecuar las responsabilidades y funciones al puesto y a la remuneración del empleado es vital para frenar una futura espantada.
De hecho, el colectivo peor remunerado suele acaparar un mayor índice de rotación de personal. Y es que, a un sueldo bajo se suma una rutina diaria de trabajo abrumadora.
La delimitación de responsabilidades y funciones pasa por una buena organización en el seno empresarial. La gestión de equipos es más sencilla de lo que se piensa, sobre todo si se tienen en cuenta las necesidades, debilidades y fortalezas de ese capital humano.
Múltiples estudios han demostrado que los profesionales cada vez valoran más aspectos como el reconocimiento, el bienestar en el puesto de trabajo, el horario o los beneficios sociales. Incluso lo hacen por encima del salario.
En otras palabras, un empleado frustrado y estresado por la carga de trabajo acabará dejando su puesto aunque esté bien remunerado. Por el contrario, un salario por debajo de la media del mercado no será un inconveniente si ese profesional está a gusto. Es decir, si cree que asume responsabilidades adecuadas, cuenta con un buen horario y el ambiente de trabajo es satisfactorio.
3.3 Apuesta por el reconocimiento
Hay muchas cosas que pueden escamar a una persona que desempeña con diligencia su trabajo. Y una de ellas es la falta de reconocimiento, a menudo asociada al ninguneo o a la carencia de posibilidades de crecimiento.
Sentirse valorado por la empresa es fundamental. Por eso, es importante que esta tome conciencia del trabajo bien hecho. Pero no solo eso, que felicite a quienes han logrado éxitos o a esos otros que nunca flaquean en su día a día.
El reconcomiendo puede ser verbal o escrito, en privado o en público. Puede ir acompañado de gratificaciones (una cena para dos en un buen restaurante, un obsequio material…) o de la propuesta de una mayor implicación en la empresa. Esta puede estar asociada a la promoción dentro de la organización o a la asunción de más responsabilidades asociadas a un mejor salario.
Un buen plan de formación también desempeña un papel fundamental en el reconocimiento, pues supone un mayor crecimiento no solo profesional, sino personal.
Estas acciones tendrán, además, un componente motivacional para la plantilla.
3.4 Facilidades de trabajo: de la conciliación a la flexibilidad
En una sociedad, como la actual, donde nos faltan horas para llegar a todo, las empresas que facilitan la conciliación laboral, personal y familiar son un reclamo.
Los trabajadores pueden no disponer de un gran salario que, si trabajan solo de mañana o llegan a la salida del colegio, estarán suficientemente satisfechos.
Porque cada vez se valora más el tiempo en familia, el de descanso o el dedicado al deporte y al ocio.
Las empresas con flexibilidad en su jornada laboral y respetuosas con las bajas o excedencias por cuidados de menores reducirán, sin lugar a dudas, la rotación de personal.
Y lo hará, sobre todo, en trabajadores altamente cualificados y con dilatada experiencia. Aquellos que se mueven entre los 30 y los 50 años. Normalmente con cargas familiares a las que han de responder.
Las organizaciones que faciliten la vida a esos trabajadores estarán atesorando un saber hacer vital para el futuro de la empresa.
3.5 Compensación total
Los planes de beneficios sociales que complementan la retribución económica de un empleado gozan cada día de más protagonismo a la hora de aceptar una nueva oferta de trabajo. Son una parte fundamental de la compensación total que el empleado puede recibir.
Un plan de beneficios mejora el poder adquisitivo del empleado, sus condiciones de trabajo y su bienestar dentro y fuera de la empresa.
De hecho, cada vez son más las grandes corporaciones y pymes que o bien lanzan un plan de beneficios o bien tratan de mejorar el existente con nuevas propuestas. Estas últimas lo hacen porque han comprobado las enormes ventajas que entrañan los planes de beneficios en la fidelización de los empleados.
Estos planes de beneficios se pueden integrar también como conceptos de Retribución Flexible, lo importante es que respondan a las necesidades concretas de cada trabajador. Un empleado con un plan de retribución flexible a su medida será un empleado motivado y satisfecho, un empleado fidelizado.
3.6 Ambiente de trabajo
El último punto a tener en cuenta para evitar la rotación de personal es el ambiente de trabajo. Y aunque lo hemos dejado en última posición, no es un asunto menor.
Muchos profesionales se han visto abocados a abandonar sus puestos ante la presión de mandos o compañeros. Lo han hecho a pesar de tener un buen sueldo, tareas cómodas y satisfactorias, e incluso una jornada de trabajo perfecta.
Sin embargo, vivir bajo el yugo de un ambiente de trabajo opresor o intimidatorio no es fácil de digerir. Al fin y al cabo, ¿cuánto tiempo pasamos en el trabajo? A menudo, más que con nuestra propia familia.
No soportar el mal clima laboral es normal. De hecho, suele desembocar en una desafección del trabajador hacia la empresa, cuyos valores comienzan a poner en entredicho. Sobre todo si esta no hace nada al respecto. Evitar que personas tóxicas se hagan con el control anímico de la plantilla y fomentar la transparencia es vital para generar buen ambiente.
Esta última es decisiva. Transparencia en los sueldos, en las vacaciones, en las decisiones de promoción… Y junto a esta, el consenso. Las organizaciones con estructuras horizontales funcionan mejor a ese respecto que las de composiciones verticales.
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