Tipos de entrevistas: ¿cuál es la más adecuada para cada caso?

¿Por qué es necesario conocer todos los tipos de entrevistas desde el departamento de RRHH? Porque del modelo escogido dependerá el éxito de cualquier proceso de reclutamiento. Y es que, no existe una única entrevista, como no existe un único candidato o candidata ni un único objetivo en el proceso de selección.

Tabla de contenidos

• Entrevistas estructuradas y no estructuradas
• Otro tipo de entrevistas de trabajo

Entrevistas estructuradas y no estructuradas

Según la estructura que adopten, existen dos grandes tipos de entrevistas:

• Entrevistas estructuradas

Las entrevistas estructuradas están perfectamente acotadas. A menudo se desarrollan en base a un extenso cuestionario, al que la persona candidata debe contestar de manera muy precisa y directa. 

Esta característica favorece la gestión de un número elevado de candidaturas, ya que resulta más sencillo comparar los resultados. De hecho, existen softwares avanzados capaces de analizar por sí solos las respuestas de este tipo de entrevista para ofrecernos, como resultado, un puñado de posibles candidaturas idóneas.

Por otra parte, permite realizar entrevistas de manera rápida y evitar el sesgo innato en cualquier proceso de reclutamiento, aquel que parte de los juicios de valor de quién realiza la entrevista.

En definitiva, las entrevistas estructuradas permiten gran agilidad en la gestión de entrevistas a numerosos candidatos o candidatas, de ahí que sean empleadas en procesos abrumadores o en la primera fase de selección.

• Entrevistas no estructuradas

Este tipo de entrevista es todo lo contrario a la anterior. Toma la forma de una conversación amena y distendida entre la persona entrevistada y la encargada del proceso de reclutamiento. No existe un guión prefijado ni un tiempo estipulado, y se espera que la o él candidato se extienda en sus respuestas. 

El objetivo que se persigue en este tipo de entrevistas es extraer la máxima información posible de la persona candidata, incluso de aspectos personales o subjetivos, que trascienden de las propias capacidades técnicas o conocimientos adquiridos. 

Se pretende así averiguar la forma de expresarse o de comunicar, de enfrentarse a problemas diarios, el nivel de creatividad… En definitiva, las denominadas soft skills o habilidades intangibles.

Este tipo de entrevistas es común en las últimas fases de un proceso de selección o cuando la empresa busca a perfiles altamente cualificados o de liderazgo. Es decir, son entrevistas comunes para puestos de alta dirección.

Otro tipo de entrevistas de trabajo

Si atendemos a los objetivos o al formato empleado, existen otros tipos de entrevistas que todo departamento de RRHH debe conocer:

• Entrevistas por competencias

Normalmente van precedidas de pruebas tipo test, pues tratan de sacar a la luz los puntos fuertes de las personas candidatas en determinadas destrezas o conocimientos. Son habituales cuando se trata de buscar perfiles técnicos preparados para abordar el diseño, desarrollo o mantenimiento de ciertas tecnologías emergentes. 

• Entrevistas situacionales

Este tipo de entrevistas son habituales en los procesos de selección que buscan candidatos o candidatas que van a estar de cara al público. Son lo que se conoce como entrevistas para puestos de atención al cliente. A dicha persona se le plantea un escenario hipotético que debe resolver de manera satisfactoria en ese momento.

• Entrevistas grupales

También denominadas entrevistas para puestos de trabajo en equipo, las entrevistas grupales no son tan habituales como las entrevistas individuales dada su complejidad.

Este tipo de entrevista requiere una reunión entre varias personas candidatas a un mismo puesto. Es común que juntas deban enfrentarse a un caso hipotético que entre todas tendrán que resolver. Dicho juego ofrece a la empresa información sobre las dotes de liderazgo de cada una, su capacidad de trabajo en equipo, su forma de comunicarse, sus recursos, etc.

• Entrevistas telefónicas o entrevistas en línea

El tipo de entrevistas telefónicas se perfilan como un primer acercamiento a la persona candidata, antes de llevar a cabo una entrevista de trabajo en persona. En esta, el departamento de RRHH tiene la oportunidad de sondear su disponibilidad o interés en cierto puesto, ganando así tiempo en el proceso de reclutamiento.

Desde la pandemia, sin embargo, son más habituales las entrevistas en línea, que permiten incluso prescindir de un encuentro presencial.

• Entrevistas de panel

La persona candidata es evaluada por varios mandos de diversos departamentos, normalmente aquellos a los que ese perfil deberá asistir o rendir cuentas. Dichos mandos pueden actuar de forma conjunta o por separado, dando lugar a una serie de entrevistas secuenciales.

Sea como sea, en la personalización está la clave del éxito de la empresa respecto a su plantilla. No solo en el diseño de planes de beneficios flexibles pensados para mejorar el bienestar de las plantillas. Ni de manera exclusiva en procesos de fidelización, como el onboarding o fase de bienvenida de un nuevo talento a su puesto de trabajo. La personalización debe comenzar mucho antes, durante la fase de atracción de talento.
De hecho, la personalización en la fase de reclutamiento parte de la concepción de un profesiograma. Es decir, un documento que recoja todos esos detalles que ha de tener en cuenta el departamento de RRHH a la hora de buscar el perfil profesional adecuado para ocupar un puesto determinado, y que le dará la oportunidad de elegir el tipo de entrevista más adecuada.