Cómo diseñar planes de compensación efectivos

Las estrategias para estructurar planes de compensación efectivos son múltiples y diversas. De hecho, existen tantas como empresas, pues en la personalización de los mismos radica gran parte de su éxito. 

Dicho esto, existen estrategias para optimizar planes salariales o que redunden en una compensación emocional. Algunas de esas mejores prácticas en estructuración de compensaciones son tomadas como base por las organizaciones, para después trabajar en una adecuación a las necesidades y requisitos de sus plantillas concretas. 

 A continuación, te mostramos algunas de ellas.

¿Qué es un plan de compensación?

Un plan de compensación es aquel diseñado para retribuir a un empleado o empleada con algo más que dinero. Nos referimos a una serie de ventajas que, junto a la nómina mensual, compensan el trabajo que realizan los y las profesionales en una empresa.

Dichas ventajas contribuyen a elevar el nivel adquisitivo de la plantilla, pero no exclusivamente. También redundan en mejoras cada vez más demandadas por los perfiles profesionales. Por ejemplo, un buen clima de trabajo, la posibilidad de ascender o medidas de conciliación real. Todas ellas, reivindicaciones que han sido recogidas por el último informe sobre tendencias en beneficios elaborado por Cobee.

Debe tenerse en cuenta, además, que:

Existen diversos tipos de planes de compensación, siendo los de compensación total lo más interesantes.

Desde RRHH deben conocerse las distintas fases a considerar en el diseño de los planes de compensación para que sean realmente efectivos.

Dicho esto, existen pasos para diseñar planes de compensación idóneos. 

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Pasos para diseñar un plan de compensación efectivo

¿Cómo diseñar planes de compensación efectivos? Para muchos departamentos de RRHH, esta es la pregunta del millón. 

En este sentido, las estrategias para estructurar planes de compensación efectivos son de gran ayuda. Estas incrementan la capacidad de los mismos para retener y atraer talento cualificado mediante ventajas que realmente desean los y las empleadas. A saber:

• Mayor capacidad adquisitiva. Esta pasa por sueldos realmente competitivos, adecuados al incremento del IPC, y por paquetes de retribución flexible. Es decir, beneficios que como el ticket restaurante o transporte reporten un gran ahorro mensual a los y las trabajadoras, así como ventajas fiscales que aumenten, de manera indirecta, su remuneración dineraria. Este aspecto se ha colado en el ranking de necesidades de las plantillas en los dos últimos años.

• Flexibilidad real. Está comprobado que mejora los niveles de rendimiento de las plantillas. Por un lado, porque aumenta su satisfacción, por otro, porque esta es capaz de organizarse, de manera autónoma, los tiempos de trabajo en base a objetivos. Las medidas de conciliación, el teletrabajo, la semana de 4 días o la jornada flexible son algunas de las soluciones al respecto.
• Salud y bienestar. En los últimos años han cobrado tal relevancia que se trata de factores decisivos a la hora de sopesar una nueva oferta de trabajo incluso por encima del sueldo. Que la empresa vele por la salud mental, emocional y física de los equipos de trabajo, que garantice su bienestar en el puesto y fuera de él…, son ventajas prioritarias para los nuevos talentos. 
• Pedagogía financiera. Se trata de una estrategia que entra con fuerza en la lista de beneficios o ventajas más demandadas. Los trabajadores y trabajadoras quieren saber cómo sacar mayor partido a los recursos corporativos que tienen a su disposición con el fin de aumentar su sueldo. Y es que, un alto porcentaje de profesionales ignora el verdadero funcionamiento o las ventajas económicas que conllevan los planes de compensación.

Estas son cuatro de las mejores prácticas en estructuración de compensaciones de cara a 2024. Pero existen otras que podemos tomar en cuenta:

• Brindar a las plantillas itinerarios formativos y de desarrollo profesional y liderazgo dentro de la empresa.
• Apostar por la igualdad, la inclusión y la diversidad con el fin de enriquecer los equipos de trabajo y mejorar el nivel de creatividad, innovación y transformación.
• Incidir en estrategias capaces de optimizar planes salariales. Por ejemplo, mediante la participación de la plantilla en ESOP o Employee Stock Ownership Plan. 

También mediante planes que recompensen económicamente y reconozcan el esfuerzo o implicación de ciertos profesionales en momentos puntuales, a través de primas, bonus o una política de promoción justa y transparente.

Podríamos seguir, la lista de estrategias es larga. Sin embargo, estas son, actualmente, las de mayor éxito entre los y las asalariadas de nuestro país.

Beneficios y ventajas de las estrategias para estructurar planes de compensación

Las estrategias para estructurar planes de compensación no hacen sino mejorar la capacidad de estos últimos en la consecución de sus objetivos prioritarios: retener el talento que atesora la empresa, captar aquel que necesita y mejorar su rendimiento gracias a una mayor adhesión de la plantilla a la organización.

Pero ¿cómo lo consiguen? Simplemente, adoptando estrategias para estructrar planes de compensación que son tendencia en los tiempos actuales. Aquellas que realmente reclaman las personas para ser mejores y más felices en sus puestos de trabajo.