OKR: Qué es y cómo implementarlo eficazmente

Las principales empresas del mudo han tomado los OKR como un termómetro efectivo sobre su rendimiento. Definir OKR con exactitud se ha convertido en una de las claves para garantizar el progreso de la actividad empresarial a través de la evaluación de objetivos.

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Significado de los OKR

OKR, ¿qué es? OKR son las siglas en inglés de Objectives and Key Results (Objetivos y Resultados Clave). Es decir, la toma en consideración de ciertos parámetros para medir el desempeño dentro de una organización.

De hecho, se habla de metodología OKR como una solución para poner en común los objetivos individuales y crear así una visión conjunta de la meta corporativa que se trata de alcanzar.

Desde una aproximación técnica al significado OKR, diremos que se trata de un marco de gestión de objetivos utilizado para definir metas estratégicas y medir su progreso mediante resultados específicos y cuantificables.

Componentes de los OKR

Existen dos componentes esenciales en los OKR:

Objetivos OKR: qué son y cómo se definen

Los objetivos OKR deben ser ambiciosos y alineados con la estrategia organizacional. Y deben responder a la pregunta: ¿Qué queremos lograr?

Resultados clave: características y ejemplos

Se trata de métricas específicas y medibles que indican el progreso hacia el objetivo OKR. Estos deben responder a la pregunta: ¿Cómo sabemos que estamos logrando el objetivo? Y generalmente responden a varios resultados clave por cada objetivo.

Beneficios de implementar OKR

A la hora de definir los OKR se debe tener presente los enormes beneficios de implementar esta metodología. Algunos de ellos son:

• Alineación organizacional y enfoque estratégico. Es decir, la alineación de los equipos de trabajo y de sus objetivos específicos con los objetivos estratégicos de la empresa. Y todo ello a través de un enfoque de las acciones hacia resultados cuantificables, medibles y comparables.
• Mejora en la comunicación interna. ¿Cómo? Mediante mayor transparencia en la estrategia de comunicación interna.
• Incremento en la motivación y compromiso del equipo. En parte, debido a una mayor agilidad en la gestión del desempeño de la plantilla.

Muchas grandes multinacionales emplean a día de hoy OKR para potenciar su rendimiento.

Cómo establecer una metodología OKR efectiva

Implementar OKR de manera efectiva requiere un enfoque estructurado que garantice alineación, claridad y medición de resultados. Estos son algunos de los pasos para aplicarlos con éxito en tu organización, así como de las herramientas y técnicas a emplear:

Pasos para definir objetivos claros y medibles

• 1. Definir la visión y prioridades estratégicas.
• 2. Establecer objetivos inspiradores y ambiciosos.
• 3. Definir resultados clave (key results) medibles y cuantificables.
• 4. Alinear OKR en todos los niveles: colectivos, departamentales e individuales. 
• 5. Establecer ciclos de revisión periódicos.
• 6. Al final del período (normalmente trimestral), evaluar cada OKR en una escala del 0 al 1 (0% – 100% de logro) para la correcta interpretación de los resultados.

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Herramientas y técnicas para el seguimiento de resultados clave

Para garantizar la efectividad de la metodología OKR, es fundamental realizar un seguimiento estructurado y continuo de los resultados. Esto permite evaluar el progreso, identificar obstáculos y ajustar estrategias en tiempo real.

Para ello, existen herramientas precisamente diseñadas para el seguimiento de OKR, también para facilitar su planificación y evaluación. Desde los software especializados en OKR a las herramientas de Gestión de Proyectos con soporte para OKR (con scorecards y dashboards visuales) y otros más rudimentarios como las hojas de cálculo compartidas.

Ejemplos prácticos de OKR bien definidos

Uno de los OKR ejemplos clásico suele ser, por ejemplo, el siguiente:

Para el objetivo de mejorar la experiencia del empleado o empleada dentro de la empresa, los resultado clave podrían ser desde el aumento de la puntuación brindada por la plantilla en las encuestas de satisfacción y que esta sea medible (esta pasa de 60 a 80 puntos), a la reducir la tasa de rotación voluntaria (del 15 % al 10 %) o un aumento de la participación en el programa de bienestar y retribución flexible (con una adhesión que pasa del 50 al 80 %).