Baja adhesión a los planes de beneficios: 3 claves para conseguir que los empleados los utilicen 

Una baja adhesión al plan de compensación total o al programa de beneficios sociales y laborales supone el fracaso de dicha estrategia. No solo impacta en el ROI de los esfuerzos y la inversión efectuada. También en la viabilidad del camino trazado para alcanzar los objetivos pretendidos. Y estos pueden ser tan importantes como evitar una rotación de personal inasumible o acabar con las bajas por estrés o ansiedad. Solucionar la baja adhesión a los beneficios laborales es una meta prioritaria para cualquier departamento de RRHH que se vea en esta tesitura.

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¿Por qué los empleados no se adhieren a los beneficios corporativos?

Existen tantos motivos como profesionales. Sin embargo, podemos hacer una pequeña lista con las razones más habituales:

• Falta de adecuación de los beneficios a las necesidades y expectativas de los distintos equipos de trabajo o perfiles profesionales.
• La apuesta por estrategias desfasadas en beneficios corporativos, que no se corresponden con las demandas de los nuevos talentos porque no mutan a la par que los perfiles de la compañía.
• Dificultad de acceso a los mismos y de gestión.
• Escasa variedad en tipos de beneficios y propuestas.
• Desconocimiento de un plan de beneficios corporativo ante la falta de una campaña de comunicación adecuada.
• Desconocimiento sobre las ventajas que la adhesión a este tipo de planes conllevan, tanto personales como profesionales y económicas.

¿Qué factores influyen en la baja adhesión a los programas de bienestar laboral?

Dicho lo anterior, la respuesta a qué factores influyen en una baja adhesión podría resumirse en:

• Falta de planificación: no se ha tratado de averiguar qué desean los equipos de trabajo.
• Falta de desarrollo: poca variedad de beneficios, flexibilidad y accesibilidad a los mismos.
• Falta de un plan de comunicación efectivo: de información al respecto por parte de la plantilla.

Todos estos factores son determinantes y deben ser corregidos desde el departamento encargado. Normalmente, son los RRHH los responsables de concebir, desarrollar, implementar, gestionar y validar un plan de beneficios corporativos. Así pues, le toca a los y las responsables de gestión de personas la ardua tarea de tratar de elevar la adhesión a dicha estrategia.

¿Cómo mejorar la adhesión de los empleados a los beneficios ofrecidos por la empresa?

Pero ¿cómo lograrlo? ¿Qué medidas adoptar? Estas son algunas de las fases ineludibles para brindar planes de compensación realmente efectivos:

Paso 1: planificación

Exige una etapa previa de investigación y análisis. Es decir, en la que se indague sobre las preferencias de la plantilla a través de cuestionarios o reuniones. Y después, otra en la que se planteen posibles soluciones de la mano de beneficios motivadores. Obviamente, es importante que estos puedan ser asumidos por la empresa desde el punto de vista técnico y económico.

Paso 2: desarrollo

Toca desarrollar la propuesta. Crear un abanico de beneficios que responda a demandas concretas de diversos grupos de interés y a los que se pueda acceder de forma ágil. 

En esta fase, resulta vital elegir una herramienta digital adecuada. Es decir, que permita a las plantillas disfrutar y gestionar sus propios beneficios de forma autónoma, sin que suponga una carga administrativa extra para el departamento de RRHH. Esto permite a los y las profesionales, además, maximizar el control y transparencia sobre sus propias ventajas laborales. 

Paso 3: comunicación

Habilitar todo un plan de comunicación al respecto es tan importante como el propio diseño del plan de beneficios. Este debe llegar a todos los miembros de la plantilla, utilizando diversos formatos, soportes, canales, etc. Se trata no solo de comunicar la existencia de dichos beneficios y cómo acceder a ella o gestionarla, sino de trasladar todas las ventajas que supone para la plantilla adherirse a los mismos.

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¿Cómo medir la adhesión de los empleados a los programas de bienestar?

Medir la adhesión a los programas de bienestar es el primer paso para analizar si son adecuados, si son viables y si realmente arrancan la satisfacción de la plantilla. De hecho, es una de las fases en diseño de planes de beneficios más importantes. De la misma depende la mejora de la estrategia. Algunos de los mejores ejemplos en planes de beneficios lo son porque han invertido tiempo y esfuerzo en la fase de medición, análisis y recomposición de beneficios. 

Para medir el grado de adhesión, las empresas pueden optar por tomar en cuenta indicadores clave como:

• Número de personas que se han dado de alta en la plataforma de gestión de beneficios.
• Número de visitas a la plataforma de beneficios.
• Nivel de consumo de los beneficios al cabo de un periodo concreto (en el caso de la retribución flexible, salario destinado a este tipo de beneficios).
• Beneficios que cosechan mejores resultados.
• Respuesta de la plantilla a acciones concretas: inscripción en torneos deportivos, asistencia a jornadas formativas, solicitud de pases para el gimnasio, adhesión al seguro médico, etc.
• Resultados de encuestas de satisfacción respecto a los beneficios ofertados, respecto a la forma de acceder a los mismos o gestionarlos, etc.

Garantizar una adhesión creciente a los planes de beneficios es una oportunidad de: elevar la satisfacción de la plantilla y su bienestar, maximizar su compromiso con la empresa e incrementar su capacidad adquisitiva sin incurrir en costes salariales elevados.