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Factores que influyen en la rotación de personal
La rotación de personal poco a poco se va posicionando como uno de los grandes problemas a poner freno desde los equipos de Recursos Humanos. Los factores que influyen en la rotación de personal y el índice de la misma, es decir, el número de personas que entran y salen de la empresa en un periodo determinado, forman ya parte de los análisis de Recursos Humanos dentro de la Experiencia de Empleado.
Si la rotación es excesiva, es decir, los movimientos de empleados que salen y entran durante un periodo concreto son elevados, parece probable que algo no esté funcionando a nivel interno dentro de la empresa. Localizar los factores que influyen en la rotación de personal y poner solución a tiempo evitará daños mayores, no solo económicos si no también relacionados con la reputación de la empresa.
Tabla de contenidos
- 1. Rotación voluntaria vs. rotación involuntaria
- 2. Factores que influyen en la rotación de personal
1. Rotación voluntaria vs. rotación involuntaria
Antes de meternos en faena, conviene aclarar que existen dos tipos de movimientos o formas de rotación:
- Rotación de personal involuntaria: hace referencia a aquellas salidas del empleado forzadas desde la empresa. Es decir, no es el empleado el que por x motivo decide salir de la empresa. En este caso, la empresa procede con el despido para terminar la relación laboral. Los motivos detrás de este tipo de rotaciones de personal se obvian en la mayor parte de los casos, ya que suelen ser puntuales y conocidos -incumplimiento de objetivos, faltas graves, Expedientes de Regulación de Empleo (ERE) por motivos económicos…-.
- Rotación de personal voluntaria: es aquella en la que el empleado decide salir de la empresa por decisión propia. Los factores, como veremos a continuación, pueden ser muy variados. La importancia de conocer cuál es el factor más repetido y sobre todo, si se puede cambiar, ha hecho que muchas empresas inviertan en herramientas de HR Analytics. Esto les permitirá controlar tanto el índice de rotación como los principales motivos detrás de la fuga de cerebros.
2. Factores que influyen en la rotación de personal
El coste de reemplazar a un empleado suele ser de 1,5 a 2 veces su salario anual, sin contar con el impacto en la productividad, según se extrae de un informe sobre rotación laboral de Adecco. Un daño económico y cultural, por tanto, que requiere detenerse, analizar y conocer los factores que más influyen en la rotación.
2.1 Agentes externos a la empresa: rotación inevitable
Tú tienes a tu trabajador ideal, que ha crecido, se ha formado y se ha desarrollado en la empresa, que está a gusto y motivado… Y llega Amazon. O Google. O una empresa de software de las que quita el sentido porque en lo que se refiere a bienestar del empleado no se les escapa detalle. Pues no hay mucho que hacer aparte de ofrecer un buen offboarding al empleado y dejarle las puertas “de casa” abiertas.
Más allá de la atracción de los gigantes tecnológicos, los motivos que originan una salida de un empleado motivado se deben en su mayoría a alguno de estos factores:
2.1.1 Oferta de captación externa
Lo comentábamos arriba. Y sin necesidad de ser uno de los grandes. A veces una buena oferta de trabajo que mejore alguna de las condiciones laborales del trabajador es suficiente para despertar el cambio.
2.1.2 Crecimiento global de la oferta laboral
Aunque no es una característica muy arraigada en nuestro país, hay ciertos sectores -sanidad, educación, tecnología, marketing, venta minorista, psicología e inmobiliario según LinkedIn- donde la oferta crece por momentos y es más fácil encontrar trabajo. Más ofertas de trabajo, más probabilidades de que un competidor capte a tu mimado talento.
2.1.3 Cambio en la vida personal
Maternidad, paternidad, cuidado de menores o mayores, cambio de prioridades en la vida, emprendimiento, lotería… Aunque pueda resultar descabellado, cada vez son más los profesionales que por una motivación interna o incapacidad real de conciliación laboral y personal deciden abandonar su puesto de trabajo. Y no es para irse a otra empresa si no para dedicarse a otros menesteres.
2.2 Agentes internos cocinados en la propia empresa: rotación evitable
Si haces el ejercicio de irte a Glassdoor y encuentras tu empresa entre las que tienen menos de 2,5 estrellas en valoraciones de empleados y exempleados, no necesitas seguir leyendo aquí, sino ahí. El feedback de miles de empleados compartido en la red vale oro. Los motivos detrás de las malas críticas, también.
Por si las estrellas son más de 3 pero el tema te preocupa, nosotros también hemos recopilado los motivos más repetidos tras la rotación de personal:
2.2.1 Salario poco competitivo o congelado
El salario, una necesidad básica, indispensable e indiscutible. Si tu empresa paga poco, rozando el salario mínimo interprofesional o con cifras no adaptadas a la valía del candidato, la rotación será una nota común.
Si los medios económicos no permiten realizar revisiones periódicas, es importante complementar ese salario con una subida del salario bruto a través de la Retribución Flexible, por ejemplo, sin necesidad de hacer una inversión por parte de la empresa.
2.2.2 Excesiva presión o carga de trabajo
La cultura del miedo, de la exigencia repetida y de la ambición desmedida. Aunque suene a película de terror o consultora de antaño, “haberlas, haylas”.
Las evaluaciones de desempeño pueden ser una de las mejores herramientas para detectar esta forma de liderazgo que puede tener un efecto directo sobre la rotación de la plantilla.
2.2.3 Niveles de estrés elevados
Según el estudio Estado de la salud del empleado en la empresa, 8 de cada 10 empleados sufrieron estrés en el último año. Un estado de tensión física y emocional que dificulta el trabajo diario y, en algunos casos, puede ser motivo de absentismo laboral.
Un mal endémico con el que nos hemos acostumbrado a trabajar y habitar. Sin embargo, desde la empresa existen numerosas iniciativas para paliar sus efectos, desde las soluciones de salud mental ofrecidas desde la empresa, a los talleres de coaching, apoyo y bienestar.
2.2.4 Mal clima laboral
La calidad del ambiente o clima laboral es uno de los principales indicadores de rotación de personal. Un mal clima, una cultura poco cuidada o inexistente, falta de valores… suelen animar el movimiento de la plantilla. Con plantillas muy jóvenes o una año de media en la duración de la experiencia laboral, es uno de los principales motivos detrás de la rotación elevada de la plantilla.
Aunque no es un tema que se pueda resolver de la noche a la mañana, hay que analizar si no es más rentable a largo plazo invertir esfuerzo en crear una cultura de empresa sólida y motivadora que a su vez propicie el bienestar y la productividad.
2.2.5 Ausencia de plan de desarrollo
Para los empleados, el plan de desarrollo y crecimiento dentro de la empresa es fundamental. Aterrizar en una empresa que no tiene contemplados planes de formación y de promoción es una de las principales barreras a la hora de intentar que un empleado eche raíces.
La formación ha evolucionado considerablemente y hoy en día viene en formato digital, permite que el empleado sea el que elija el curso que más le interesa e incluye el reskilling, reciclaje o la opción de cambiar de rol y funciones dentro de la empresa.
2.2.6 Inexistencia de beneficios sociales
Aunque seguramente ningún empleado dejaría su empresa porque no le ofrezcan cheques comida o seguro de salud, ante dos ofertas idénticas, en la que una ofrece un salario bruto anual superior (2000 €) y la otra un pack de beneficios sociales personalizados, sorprende que el 67% de los trabajadores elija el segundo.
La satisfacción de los empleados con menor coste para la empresa es posible y es una tendencia en alza. Según la encuesta, un pack de beneficios valorado en 1.607 € tiene un valor emocional y práctico muy superior a la subida salarial de 2.000 €.
En cualquiera de los casos expuestos arriba, es fundamental que la empresa tenga un papel activo para observar los factores que influyen en la rotación de personal. ¿Cómo evitar la rotación? Existen una serie de medidas para frenar la rotación basadas en facilitar el bienestar, la transparencia y el reconocimiento, entre otras.
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