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Tu plan de beneficios flexibles en 6 acciones esenciales
La flexibilidad está siendo, sin duda, una de las keywords de la temporada. Muy ligada con el horario y el teletrabajo, cada vez son más los ámbitos que se unen al carro de la flexibilidad. Ofrecer a tus empleados un buen plan de beneficios sociales suena maravilloso. Y si además es flexible y la plantilla se vuelve loca con él, más aún.
Para evitar perdernos en la teoría, hay una serie de must que no deben faltar en tu plan de beneficios flexibles. Y después de consultar a diversos expertos y ver los planes de compensación flexibles que mejor funcionan en algunas empresas, nos quedamos con 6 elementos imprescindibles en un plan de beneficios flexibles.
La flexibilización de los beneficos para empleados
Si algo hemos comprobado desde que se inició la pandemia es que implementar modelos flexibles que faciliten la vida de los empleados repercute directamente en su bienestar y, a su vez, en su productividad.
La flexibilización de los beneficios es una de las últimas apuestas de los equipos de RRHH por el engagement de los empleados. Los planes de compensación flexibles permiten al trabajador configurar su plan en función de sus intereses y necesidades. Hay 6 elementos esenciales para que funcione a pleno rendimiento:
1. Establecer canales de comunicación periódicos
El primer paso es fundamental y aquí hay que tenerlo claro: la clave del éxito es escuchar a los empleados. Para saber qué quieren existen numerosas herramientas: desde las encuestas de clima o de opinión periódica, a las reuniones personales -ya sean on o offline- con motivo de evaluaciones de desempeño, por ejemplo.
Hay que tener en cuenta que la comunicación debe ser:
- Periódica: al menos cada 6 meses e incluso 4 si la rotación de la plantilla es alta. De nada sirve hacer algo puntual y funcionar sobre ese dato año tras año.
- Medible: hasta que el Big Data invada de forma definitiva también el departamento de Recursos Humanos, todos los datos que se saquen de encuestas y entrevistas deben guardarse y medirse para poder tomar decisiones correctas y consultar en el futuro.
- Abierta: aparte de contar con preguntas predefinidas como qué beneficios desearía tener el empleado o qué necesidades necesita cubrir, es recomendable dar espacio en blanco para que se exprese y comunique sus prioridades con total libertad.
2. Poner foco en la diversidad generacional
En muchas grandes empresas hoy en día conviven hasta 4 generaciones: Baby-boomers (de 1945 a 1964), Generación X (de 1965 a 1981), Generación Y o millenials (de 1982 a 1994) y Generación Z o centennials (de 1995 a la actualidad). La diversidad generacional en el entorno laboral exige que los beneficios estén cada vez más personalizados.
Si los perfiles más senior, ya cercanos a la jubilación, se inclinarán más sobre planes de pensiones o seguros de vida, los más jóvenes valorarán más la formación o cheques restaurante para poder comer fuera. Un plan de beneficios flexibles pasa, por lo tanto, por no olvidarse de nadie y no necesariamente implica volverse locos. En muchos casos, el seguro de salud privado cubre la principal demanda, común a diversas generaciones.
3. Evitar límites horarios
Al igual que nos gusta disfrutar de nuestro tiempo libre, sin horario ni limitaciones externas, los beneficios flexibles deben seguir el mismo patrón.
Si hace unos años los cheques comida estaban prediseñados para ser usados en horario laboral de lunes a viernes, durante las horas de comida, hoy ya no es así. Muchos proveedores de compensación y beneficios permiten a los empleados utilizar sus beneficios de comidas y transporte 24/7: sábados, domingos, vacaciones…
4. Ampliar el abanico de productos y servicios
Cuanto más oferta de beneficios tenga el empleado, más podrás adecuarlos y responder a sus necesidades. Más allá del tradicional combo comidas-transporte-formación, existe un mundo de posibilidades en beneficios sociales al que cada vez más empresas acuden.
No se trata de ser el más ingenioso, sino el más efectivo. Hoy en día, los empleados cada vez demandan más beneficios relacionados con el bienestar físico y mental y con los planes de ahorro, de cara al futuro.
5. Ofrecer una interfaz digital
Los cheques en papel y sin acceso digital, y sus limitaciones, han demostrado ser una forma de entrega poco ágil y flexible. Según nuestro Informe sobre Tendencias en Beneficios para empleados, el 59% de los empleados no ha podido consumir sus beneficios durante la pandemia.
La imposibilidad de modificar previsiones ya emitidas por los empleados o beneficios contratados de forma anual ponen de manifiesto el estrecho margen de maniobra de los planes de compensación heredados.
6. Dar todo el control al empleado
Permitir al empleado decidir y consumir a su ritmo y en cualquier momento es el mejor sinónimo de compensación flexible. Eliminar el papel y concentrar toda la experiencia en una app y una tarjeta, regalará al empleado una autonomía total fundamental.
De esta manera, si el empleado solo tiene que acceder a una app móvil y seleccionar un beneficio para poder empezar a disfrutar de él, su experiencia y satisfacción serán completas.
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