Talento e innovación: la importancia de crear planes de diversidad
El orgullo LGTBIQA+ va mucho más allá de las celebraciones internacionales del 28 de junio. El apoyo a la diversidad sexual y a los Derechos Humanos son cuestiones que deben ocupar los 365 días del año a todos los agentes implicados, desde las formaciones políticas a las empresas, pasando por los agentes sociales e, incluso, las familias.
España es uno de los países más tolerantes del mundo en cuanto al respeto de los derechos LGTBI. Según los datos de Rainbow Europe, el país ocupa el 7º puesto en el ranking del respeto a la comunidad LGTBI, con un 63% de aceptación, un listado que lidera Malta (con el 93%) y que cierra Polonia (con el 13%). Pero, ¿qué están haciendo las empresas con sus planes de diversidad sexual e inclusión?
Los Planes de Diversidad en las empresas
Diferentes estudios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) así como de consultoras de RRHH reflejan que en las dos últimas décadas los planes de diversidad se han extendido por todo el mundo, sobre todo entre las grandes corporaciones.
Ya no es tan extraño ver departamentos exclusivos de diversidad dentro de estas empresas o planes que involucran a toda la compañía, incluyendo proveedores, para velar por los derechos y la inclusión de todo tipo de colectivos.
La propia OIT destaca cinco claves para conseguir una buena praxis de estos planes desde los departamentos de recursos humanos:
- Identificación de la discriminación
- Aplicación de políticas para garantizar la no discriminación
- Educar en igualdad
- Identificar el valor que aporta la diversidad para la empresa
- Creación de agentes de cambio en estas organizaciones
¿Pero qué pasa en España con la igualdad en las empresas?
Pese a los datos positivos de España como país tolerante, las encuestas de clima laboral siguen desgranando información que escenifica ratios de intolerancia muy elevados.
Según el informe elaborado por el proyecto Europeo ADIM, “el 36% de personas LGBTI escucha a menudo o muy a menudo rumores acerca de su orientación sexual/identidad de género o la de alguna otra persona y el 36% escucha algún chiste o comentario negativo sobre las personas LGBTI. Además, un 13% presencia a menudo o muy a menudo que una persona es víctima de burla o insultos por ser LGBT, un 7% afirma que una persona no recibe un ascenso, subida salarial o se ve perjudicada profesionalmente por ser LGBT y un 2% que una persona pierde su trabajo por su condición sexual”.
El 36% de personas LGBTI escucha a menudo o muy a menudo rumores acerca de su orientación sexual
Lo cierto es que las estadísticas evidencian que las agresiones físicas o graves son muy poco frecuentes pero las de ‘baja intensidad’ (como insultos o mofas) siguen siendo muy habituales en muchas empresas. Hechos que en ocasiones llevan a las personas LGTBI a evitar pronunciarse sobre su vida personal con sus colegas de trabajo o incluso rechazar involucrarse en actividades de teambuilding u otros eventos sociales más allá de la sede corporativa.
Estos son algunos de los factores externos que más influyen en la carrera laboral de una persona, ya que al generarse un ambiente poco amigable, la persona verá lastrado su desarrollo personal y profesional.
Los factores que influyen en la diversidad
Fundaciones como SERES destacan que en la actualidad alrededor del 80% del valor de una empresa proviene de activos intangibles y su principal ventaja competitiva es el talento. Por ese motivo, el factor diferencial de las empresas ahora viene dado por el equipo de profesionales que las componen.
Los equipos diversos son más innovadores y productivos
Y en este punto es donde entran en juego factores internos y externos que posibilitan (o no) que una persona decida aportar su visión y talento a una organización. Según un informe de Harvard Business Review, los equipos diversos son más innovadores y productivos. El hecho de que una persona se vea discriminada por su condición sexual repercute negativamente en su rutina diaria lastrando su productividad y, por tanto, mermando su sentimiento de pertenencia hacia la compañía.
Ante esta tesitura, una empresa que defienda la igualdad y la diversidad públicamente se convierte en un ‘espacio seguro’ para el colectivo LGTBI. Y ese reflejo también puede llegar a otras compañías que sigan los mismos pasos para retener y atraer más talento.
5 claves para defender la diversidad sexual en la empresa
- Normalización: hablar y defender la libertad y diversidad LGTBI no es tratar solo temas sexuales, sino entender el desarrollo personal de las personas trabajadoras como un todo que influye también en su desempeño laboral.
- Igualdad de derechos: todas las personas que trabajan en una compañía disfrutan de los mismos derechos, sea cual sea su sexo, condición sexual, religión o procedencia. En ocasiones las personas LGTBI ocultan su condición sexual, algo que les repercute para no poder disfrutar de determinados derechos, como cuidado de cónyuge, días libres por matrimonio…
- Enriquecimiento de las plantillas: la innovación y la diversidad son dos variables muy ligadas, por lo que apostar por equipos variados siempre ayudará a enriquecer la compañía. Además, las empresas que apoyan la diversidad se convierten en un foco de retención del talento.
- Mejora de la productividad: si la cultura de la empresa es inclusiva, tanto el personal LGTBI como el resto de la plantilla verán reforzada la productividad. Las personas trabajadoras que se sienten cómodos y buscan la felicidad laboral con sus entornos laborales siempre obtienen mejores tasas de rendimiento que los que están infelices en sus puestos de trabajo.
- Referentes: además de empresas que en sí defiendan y promulguen sus planes de diversidad sexual, es necesario buscar referentes dentro que, o bien sean abiertamente parte del colectivo LGTBI, o personas que lo defiendan sin tapujos. Los diferentes estudios sobre esta materia destacan que los cargos con cierta o mucha responsabilidad son los que mejor pueden ejercer este liderazgo para conseguir que la igualdad y el respeto lleguen a todas las capas de la empresa.
En definitiva, tanto la normativa como el propio desarrollo de la sociedad han llevado a las empresas españolas a situarse entre las más avanzadas en el terreno de la diversidad sexual pero todavía quedan procesos por integrar, sobre todo en las empresas de menor tamaño.
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