Cómo evitar la fuga de cerebros en tu empresa

Fuga de talentos, fuga de cerebros… Ríos de tinta han corrido en nuestro país sobre un problema que no acaba de encontrar respuesta. La migración de personas altamente cualificadas a mercados laborales extranjeros sigue siendo una realidad. También la de profesionales que cambian de empresa en busca de mejores condiciones laborales. Esta última hace de la rotación de personal una lacra para muchos sectores de actividad y, en el peor de los casos, deriva en un auténtico movimiento social, la gran renuncia, de difícil solución y que puede llegar a afectar a todo un país.

Qué es la fuga de cerebros

Fuga de cerebros es un término asociado a la migración al extranjero de personas ligadas al mundo científico o de la investigación en busca de mejores oportunidades laborales, aunque es extensible a cualquiera con un perfil altamente cualificado. Sin embargo, cuando de lo que hablamos es de la huida de profesionales de una empresa a otra para mejorar sus condiciones, utilizamos el término fuga de talentos.

Es cierto que ambas expresiones pueden emplearse de forma indistinta, pero resulta más común hablar de fuga de talentos cuando nos referimos a organizaciones que pierden profesionales seducidos por la competencia.

En el primer caso, dicha fuga juega en detrimento de los intereses económicos de un país y de la generación de un tejido social capaz de responder a los retos del futuro. En el segundo, menoscaba la base sobre la que se asienta cualquier empresa: su capital humano.

Según una información publicada por eleconomista.es a finales del pasado año, España contabilizó en 2022 la mayor fuga de cerebros del sector tecnológico de su historia, con un aumento del 70 % respecto a 2021, según datos de DigitalES.

De hecho, en el mes de junio, el Ministerio de Ciencia e Innovación aprobó un plan específico contra la fuga de talento con 30 medidas y 3.000 millones a su disposición.

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Causas de una fuga de cerebros

Las causas de la fuga de cerebros pueden ser varias. De lo que no hay duda es que todas desembocan en una falta de oportunidades y desarrollo profesional para quienes emprenden su carrera o quieren medrar en ella. 

• Razones económicas. La huida se produce cuando el conjunto de profesionales sí tiene posibilidad de trabajar en su especialidad, pero no a cambio de unas condiciones económicas favorables o, simplemente, justas. Ocurre en mercados laborales donde no se presta importancia a determinados sectores de actividad, y eso redunda en una falta de interés e inversión, tanto pública como privada. O donde existe un alto nivel de empobrecimiento a causa de crisis económicas prolongadas o coyunturas políticas y sociales adversas.

• Razones motivacionales. En este caso, el puesto de trabajo sí está bien retribuido, sin embargo, las posibilidades de acceder a uno escasean. Esto puede deberse, por ejemplo, a un crecimiento repentino de la demanda por el aumento de graduados universitarios en esa especialidad, demanda que la oferta no es capaz de absorber. También por causas coyunturales: un conflicto bélico que dé al traste con el tejido empresarial, una crisis económica que ponga en jaque a determinados sectores de actividad o la falta de oportunidades para perfiles que un determinado país no potencia debido a intereses estratégicos.

• Razones ligadas al bienestar. A veces, el problema reside en las condiciones laborales a las que se enfrenta el sector. Jornadas maratonianas, falta de incentivos en forma de beneficios sociales…, condiciones que las personas altamente cualificadas sí pueden encontrar en mercados extranjeros más flexibles a la hora de permitir la conciliación familiar, personal y laboral.

Lo cierto es que, en la mayoría de los casos de fuga de talentos, encontramos situaciones híbridas, como ocurre en el campo de la investigación biomédica. Es decir, razones basadas en problemas de acceso a puestos de trabajo y, además, de retribución económica o de condiciones laborales.

Ventajas y desventajas de la fuga de cerebros

Ciertamente, no podemos hablar de ventajas si nos referimos a la fuga de cerebros. Todo son desventajas: ligadas al propio desarrollo del Estado, del bienestar de las familias y de las personas profesionales, y de las propias empresas, que se ven privadas de un capital humano altamente cualificado.

De hecho, si creásemos una lista de inconvenientes producidos por la fuga de talento, deberíamos incluir en ella las siguientes desventajas:

• Pérdida de competitividad de las empresas y del país como potencia en el marco internacional.
• Ausencia de relevo generacional en sectores donde el personal está en edad de jubilación.
• Falta de profesionales capaces de formar a nuevas generaciones.
• Pérdida de capital invertido en formación de nuevos talentos, tanto por parte del sector público como del privado.
• Incapacidad para incrementar los niveles de eficacia y productividad.
• Dependencia del exterior: patentes, tecnologías, procesos…
• Incapacidad para atraer talentos extranjeros ante la falta de incentivos económicos, motivacionales…
• Malestar generacional ante la incapacidad de desarrollarse profesionalmente en el país de origen y verse obligados a migrar (desarraigo).
• Pérdida de capacidad adquisitiva de las familias que se ven abocadas a trabajos menos cualificados y peor remunerados.

Podríamos citar muchas más. Sin embargo, este país está bastante acostumbrado a la fuga de cerebros como para no conocer sus implicaciones. Quienes vislumbran la luz al final del túnel hablan de una drástica reducción en los niveles de natalidad y el rápido proceso de digitalización. Este último brinda enormes posibilidades al mercado laboral deslocalizado y la generación de nuevas actividades cualificadas en nuestro país.