Criba curricular: Un proceso esencial en la selección de personal
La criba curricular o preselección de candidatos y candidatas ha sido siempre una ardua tarea dentro de la fase de reclutamiento. Especialmente en la última década, cuando el número de CV que recibe una oferta de empleo puede pasar fácilmente del centenar de candidaturas.
Por fortuna, hoy existen herramientas especializadas que han revolucionado la criba curricular en la selección de personal. Estas facilitan enormemente la tarea a los departamentos de RRHH. Y objetivizan el proceso al máximo.
¿Qué es la Criba Curricular y cuál es su propósito?
Se entiende por criba curricular o criba RRHH esa primera etapa del proceso selectivo en la que han de descartarse los CV no idóneos.
Es decir, de todas las solicitudes recibidas ante una oferta de trabajo, el departamento de personal ha de escoger solo las que realmente encajen con el perfil solicitado.
La tarea se complica enormemente cuando se cuenta con una cantidad ingente de curriculums. Y más aún si todos ellos son similares y encajan en las características demandadas.
¿Por qué? Porque resulta más difícil desechar de antemano a un buen número de personas. Y esto se traduce en un largo proceso de selección con numerosas entrevistas de trabajo personales.
Así pues, mientras más efectivo sea el proceso de criba curricular, más estaremos optimizando y acortando la fase de selección.
Proceso y metodología de la Criba Curricular
Existen tantos procesos y metodologías de criba curricular como empresas. Pues cada departamento de RRHH aplica sus propios criterios. Sin embargo, podríamos establecer algunos puntos comunes, como etapas o estrategias.
- Etapas y Estrategias en el Proceso de Criba Curricular
Para la criba curricular en la selección de personal, se pueden establecer dos etapas básicas, imprescindibles en esa primera clasificación de las candidaturas:
1. Primer cribado curricular: desechar las candidaturas que no se ajustan a la oferta
Se trata de comparar los criterios de contratación preestablecidos o exigencias con los que presenta la candidatura. Y hacerlo por nivel de importancia.
Es decir, si damos prioridad a la formación, desechamos en primera instancia aquellas que no la posean o acrediten. Si por el contrario se prioriza la experiencia, hacemos lo propio con quien no presente los años exigidos. Y así sucesivamente.
Lo normal es que en esta fase eliminemos el 90 % de las candidaturas.
2. Segundo cribado curricular: revisar las candidaturas preseleccionadas para seleccionar las mejores
Se trata de analizar cada uno de los CV preseleccionados en profundidad, también sus cartas de recomendación o de presentación.
De esta forma, podremos fijarnos en otros detalles, como su trayectoria, los idiomas que habla… Todos estos factores, aunque no son decisivos, pueden marcar la diferencia entre candidatos y candidatas.
3. Tercer cribado curricular: análisis de identidad digital y referencias
En esta etapa, el departamento de RRHH puede solicitar referencias de los antiguos empleadores. También analizar los perfiles sociales públicos de los profesionales que mejor encajan con el puesto.
Se trata de ir más allá en la valoración de competencias, entrando en un plano más personal, que tiene en cuenta los valores de esa persona, sus ambiciones, etc.
Esta etapa es especialmente importante en aquellas compañías que buscan la incorporación de personas especialmente alineadas con la ética empresarial.
Desafíos y Soluciones en la Criba Curricular
Existen grandes desafíos en esta primera etapa del proceso de selección. Aunque, afortunadamente, cada vez son más las soluciones al respecto. Vamos a verlo.
- Problemas Comunes en la Criba Curricular: de la subjetividad al número de candidaturas
Uno de los problemas comunes de la criba curricular es dejarse llevar por la subjetividad, incluso cuando esta no es manifiesta. Esa es, de hecho, una de las razones por las que abundan los procesos de selección donde intervienen curriculums ciegos.
Y es que, ¿cómo dejar a un lado nuestros sesgos? No es sencillo. Un estudio, publicado por el Observatorio Social de «la Caixa», acerca del sesgo inconsciente hacia las mujeres en la captación de talento demostró, en 2019, como estas tenían un 30 % menos de probabilidades de acceder a un proceso de contratación que los hombres.
Estereotipos, juicios de valor adquiridos…, es complicado mantenerlos a raya. Los sesgos inconscientes están ahí, detrás de cada proceso de reclutamiento o de criba curricular.
Y junto al sesgo, otro de los grandes inconvenientes es el del número de candidaturas recibidas, como hemos mencionado. Este factor hace de los procesos de selección enormes procedimientos, largos y muy farragosos. Y a menudo, extenuantes para el departamento de RRHH.
- Ventajas de Utilizar Herramientas Especializadas en la Criba Curricular
Las herramientas especializadas de criba curricular se alzan como solución a los inconvenientes mencionados en el punto anterior. ¿Por qué?
- Por un lado, porque evitan las evaluaciones favorables o desfavorables en función de la edad, el género, la etnia o la orientación sexual. Las nuevas herramientas de IA para el cribado de curriculums omiten los sesgos discriminatorios porque simplemente no han sido programadas para tenerlos en cuenta.
- Por otro, porque automatizan enormemente la tarea de cribado curricular, ahorrando tiempo y esfuerzo al departamento de RRHH. La herramienta en cuestión es capaz de escoger solo aquellos CV que encajen al 100 % por los parámetros requeridos: años de experiencia, tipo de formación, etc.
Beneficios y ventajas de una Criba Curricular efectiva
Después de lo dicho, quedan claros los beneficios y ventajas de una criba curricular efectiva para la empresa. Es decir:
- Pautada de antemano.
- Transparente y objetiva.
- Apoyada en medios tecnológicos (Big Data, IA…).
Porque de esta forma, la organización puede llegar antes y mejor a su persona ideal. Aquella con el mejor perfil para desempeñar su rol dentro de la empresa.
Pero no solo resulta beneficioso para esta, también para las personas candidatas. Todas ellas podrán estar seguras de haber formado parte de un proceso justo.
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