Gestión por Competencias: Estrategias para el Éxito Empresarial

La gestión por competencias supone integrar en la empresa un modelo llamado a potenciar el talento humano de la organización. Hoy en día, de hecho, es una herramienta indispensable de retención y de aumento de la productividad. 

Tabla de contenidos

• Modelo de Gestión por Competencias: Elementos Clave y Aplicación Práctica
  • 1. Primera fase del modelo por competencias: identificación de dichas habilidades en las personas que integran el equipo humano.
  • 2. Segunda fase del modelo de gestión por competencias: aquella que da lugar a los denominados informes de evaluación de desempeño. 
• Definición de Competencias: Pilares Fundamentales para el Desarrollo Laboral
• Implementación Exitosa: Integrando Competencias en la Gestión Empresarial
• Desafíos y Reflexiones: Impacto y Mejores Prácticas en la Gestión por Competencias

Modelo de Gestión por Competencias: Elementos Clave y Aplicación Práctica

Un modelo de gestión por competencias exige diversas fases de aplicación en el entorno laboral. Dos esenciales son las que tienen que ver con la identificación de las competencias y con la creación de informes al respecto:

1. Primera fase del modelo por competencias: identificación de dichas habilidades en las personas que integran el equipo humano.

Esta fase puede llevarse a cabo mediante distintas herramientas. Dos muy comunes son: 

Las evaluaciones de desempeño, en el caso de querer identificar las habilidades del personal ya contratado.

Las entrevistas por competencias, dirigidas a candidatos o candidatas que desean formar parte de la plantilla.

En los procesos de reclutamiento dirigidos a la gestión por competencias también pueden emplearse los test DISC.

2. Segunda fase del modelo de gestión por competencias: aquella que da lugar a los denominados informes de evaluación de desempeño.

Este es un documento interno donde queda reflejado el desempeño laboral de un trabajador o trabajadora. Señala su destreza en las tareas asignadas, su eficacia a la hora de alcanzar las metas propuestas y, lo más interesante, sus mayores habilidades y fortalezas. 

De hecho, estas últimas podrían indicar al departamento de RRHH que dicha persona está infravalorada en su actual puesto. Es decir, sirve como palanca de cambio hacia el desarrollo personal y profesional.

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Definición de Competencias: Pilares Fundamentales para el Desarrollo Laboral

Entendemos por competencias las habilidades y/o aptitudes de una persona concreta. Estas, en tanto que destacan sobre muchas otras, favorecen el desempeño de ciertas ocupaciones. Es decir, de responsabilidades o tareas necesarias para determinados puestos de trabajo, situaciones o roles dentro de la empresa.

Aunque hay quien diferencia entre competencias específicas y competencias generales a la hora de establecer un modelo por competencias. Las primeras serían las que hemos reseñado. Las segundas, aquellas que necesita cierta persona para pertenecer a una empresa o encajar con la cultura corporativa de la misma.

Algunas de las habilidades que suelen considerarse en un modelo de gestión por competencias son: la capacidad de trabajar en equipo o de planificar y gestionar el tiempo, la eficacia a la hora de resolver imprevistos, el manejo de ciertas tecnologías, etc.

Como podemos ver, las competencias van más allá de la formación asimilada o de la experiencia. Tiene que ver con ciertas destrezas personales.

Implementación Exitosa: Integrando Competencias en la Gestión Empresarial

La gestión por competencias conlleva enormes ventajas para una empresa. No importa si esta es grande o pequeña, aplicar un modelo de gestión por competencias significa valorar las capacidades del talento humano disponible en la organización.

De hecho, algunos de los beneficios de la gestión por competencias son:

Un mayor nivel de satisfacción de los equipos de trabajo. Estos se sienten realizados con sus tareas cotidianas, ya que dichas obligaciones se sitúan al nivel de sus expectativas y posibilidades.

Una mayor implicación de las personas en la consecución de los objetivos de la empresa. El sentimiento de pertenencia crece al ser considerados y tomados en cuenta, al poder mejorar su desempeño y realizarse profesionalmente.

Mejora de la adecuación de los perfiles profesionales a las necesidades de la empresa (incluso desde los procesos de reclutamiento), tanto de las presentes como de las futuras. Esto conlleva un mayor rendimiento de la plantilla y niveles de productividad.

En definitiva, la gestión por competencias aumenta la motivación de las personas y, con ella, su adhesión a los objetivos de la marca y su capacidad para desarrollarse. Esto último resulta crucial, por ejemplo, en empresas con una alta carga de innovación y desarrollo.

Además, disminuye la rotación de personal y aumenta la capacidad de atracción de nuevo talento.

Desafíos y Reflexiones: Impacto y Mejores Prácticas en la Gestión por Competencias

Los modelos por competencias garantizan, en mayor nivel, la satisfacción de la plantilla. ¿Por qué? Porque estos favorecen una mejor experiencia del empleado al garantizar un employee journey exitoso. 

En otras palabras: el modelo de gestión por competencias tiene en cuenta los puntos fuertes del empleado o empleada y los incentiva. 

Para ello, promociona a los y las trabajadoras con el fin de situarlos en una posición más adecuada a sus habilidades. Así, propicia su crecimiento personal y profesional, pues les brinda puestos de trabajo en el que pueden poner a prueba todo su potencial.

No debemos olvidar que el denominado plan de carrera, aquel que facilita la promoción interna de los empleados y empleadas con el fin de ubicarlos en puestos más adecuados, supone un incentivo laboral para las plantillas. 

En la última encuesta de Cobee sobre tendencias en beneficios, un 11,3 % valoraron este aspectos sobre todo lo demás. De hecho, los planes de desarrollo personal se sitúan en el tercer puesto del ranking de beneficios demandados por las nuevas generaciones de profesionales.

Y es que, actualmente, el 29 % de los empleados y empleadas de grandes empresas se sienten poco o nada valorados, a gusto y motivados en su puesto de trabajo. Una cifra que asciende al 32,1 % en el caso de trabajadores y trabajadoras de pymes, según dicho informe.

El impacto por tanto de la gestión por competencias es altísimo en una organización. Incrementa la motivación del personal, las posibilidades de retención en la empresa y el grado de productividad. 

Desarrollar un plan de carreras en base a las competencias de los trabajadores y trabajadoras otorga, sin duda, un valor añadido a cualquier organización.