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Argumentos para presentar un plan de Retribución Flexible en tu empresa
Un plan de Retribución Flexible representa una magnífica oportunidad de ofrecer a los empleados paquetes salariales personalizados. La empresa convierte una parte del salario en un concepto flexible. Es decir, adapta la retribución mensual a las necesidades y gustos individuales dentro de la plantilla. Y todo ello sin aumentar el coste salarial.
Los planes de Retribución Flexible suelen, de hecho, incluir una gran variedad de ventajas, cada vez más dinámicas y excepcionales. Y es el propio asalariado quien escoge las más adecuadas.
¿Qué gana la empresa con todo esto? ¿Y la plantilla?, ¿qué gana ella? Los beneficios constituyen, precisamente, esos grandes argumentos a disposición del departamento de RRHH a la hora de presentar su plan de Retribución Flexible.
Tabla de contenidos
- 1. ¿Cuáles son los principales argumentos para impulsar un plan de Retribución Flexible?
- 2. Cómo conseguir que tu plan sea un éxito
1. ¿Cuáles son los principales argumentos para impulsar un plan de Retribución Flexible?
No hace falta ser una gran empresa para adoptar un plan de Retribución Flexible ambicioso. Gracias a fórmulas como las soluciones digitales de compensación, cualquier pyme puede introducir enormes ventajas y flexibilizar parte del salario de sus profesionales.
Sin embargo, ¿cómo convencer a la plantilla de que esta nueva modalidad le reportará grandes oportunidades? Estos son los argumentos que deberías utilizar:
1.1. Es un beneficio voluntario
Como apuntábamos más arriba, gracias a un plan de Retribución Flexible es el propio trabajador quien elige cómo quiere ser compensado por la empresa.
Seguros de vida o del hogar, servicio de guardería, cuota mensual del gimnasio, alquiler de vehículos eléctricos, suscripción a plataformas de contenidos audiovisuales, plan de salud… Los privilegios de hacer del salario un traje a medida no tienen precio.
Con la gran ventaja de que la persona beneficiaria disfrutará de estos servicios a un precio muy inferior al del mercado, gracias a la mediación de la empresa en su contratación.
1.2. Los productos están exentos de IRPF
Los servicios y productos ofrecidos en un plan de Retribución Flexible gozan de un precio inferior al estar exentos de IRPF. Por tanto, el empleado los adquiere a un precio aún menor al habitual.
Estamos hablando de servicios formativos personalizados, de planes de pensiones, seguros de salud… Conceptos hoy por hoy enormemente demandados por las plantillas.
Adquirirlos al mejor precio de mercado es una opción enormemente valorada por quienes desean contratar este tipo de servicios.
1.3. Supone un impacto en la motivación y bienestar del empleado
La mayor parte de los planes de compensación no solo incluyen servicios y productos de Retribución Flexible. Suelen ir acompañados de otras ventajas tan codiciadas como medidas en pro de la conciliación laboral, familiar y personal, muy cotizadas actualmente por los jóvenes talentos.
Y es que, la denominada compensación emocional tiene un peso cada vez mayor en la experiencia del empleado. En otras palabras, en cómo este se relaciona con su empresa y la siente como un apoyo y no como una traba en su vida personal.
Reconocimiento, respeto por la vida privada, satisfacción de necesidades básicas… Un plan de Retribución Flexible dice mucho de los valores de una empresa y sus prioridades respecto a su plantilla.
1.4. Dan al empleado poder de decisión y autonomía
Existe otro argumento a favor de los planes de Retribución Flexible que facilita el día a día del trabajador dentro dicha experiencia: la autonomía que conceden.
Nos referimos a que cualquier miembro de la plantilla puede decidir qué ventajas considera importantes y desea sumar a su salario. Pero también a que puede hacerlo de manera autónoma e inmediata.
Gracias al papel de las apps en la gestión de este tipo de beneficios, los empleados tienen en su mano, literalmente, a través de su teléfono móvil, la oportunidad de decidir qué, cuándo y cómo. Una experiencia de valor que brinda autonomía, libertad de acción y poder de decisión a la plantilla.
1.5. Educan al empleado en bienestar financiero
Un plan de Retribución Flexible puede resultar confuso para muchos empleados que jamás han oído hablar de esta modalidad. Por eso, acercar los actores que participan en la Retribución Flexible y simplificar términos como impacto del IRPF en la nómina o ahorro fiscal en la declaración de la renta pueden tener un enorme valor para el empleado.
En este sentido, es importante contar con un aliado en la implantación de dicho plan de Retribución Flexible en la empresa. Una compañía capaz de asesorar e implantar dicho sistema con todas las garantías y ofrecer el material formativo e informativo correspondiente.
2. Cómo conseguir que tu plan sea un éxito
Para garantizar que la fase de implantación del plan de Retribución Flexible sale bien, es necesario tener en cuenta varios aspectos. Sin duda alguna, la comunicación y transparencia son 2 de ellos:
2.1 Comunicación clara y efectiva
La fase de comunicación a la plantilla es vital para garantizar su éxito de acogida. La plantilla ha de conocer las ventajas y desventajas (si es que las hay) del nuevo plan y de los servicios adheridos a este. Requisitos, excepciones, disposiciones legales y fiscales, repercusión de un determinado plan sobre la pensión futura… Todo ha de quedar meridianamente claro.
Responder a todas las preguntas al respecto sin titubeos y proporcionar documentación para explicar fácilmente a los empleados qué es la Retribución Flexible es imprescindible.
2.2. Soporte continuo y accesible
La asistencia personalizada es igualmente importante. Existen ciertos productos que precisan de un cálculo pormenorizado e individual, pues su repercusión sobre el trabajador puede variar notablemente en uno u otro caso. Un buen ejemplo son los planes de pensiones.
Y es que, si el empleado percibe a la poste que su plan de Retribución Flexible se vuelve en su contra, este resultará un verdadero fiasco. Nos referimos a ventajas que limiten la prestación futura de ciertos beneficios sociales, que menoscaben ventajas fiscales…
De ahí que los impulsores de dichas ventajas, así como los responsables de comunicarlas en las empresas, deban conocer realmente el escenario legal en el que se mueven las plantillas españolas en la actualidad.
Ofrecer un servicio de consultoría e información adecuado evita la desconfianza e incrementa las posibilidades de adaptación y satisfacción del programa de beneficios.
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